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单位规章制度合理性审查

发布时间: 2021-01-21 08:14:12

① 行政复议和行政诉讼在行政行为合理性审查及决定结果上有何不同,为什么

行政复议和行政诉讼都是解决行政争议,对行政机关的行政管理进行监督,对行政相对人遭到违法和不当行政行为侵害给予救济的法律制度。

行政复议与行政诉讼又是两种不同的法律制度,其主要区别有:

①性质不同。行政复议是一种行政活动,受理复议的行政复议机关是行政机关,它是一种行政机关内部的层级监督制度,对相对人来说,这是一种行政救济的手段;

而行政诉讼则是一种司法制度,是人民法院对行政机关的监督活动,是人民法院行使司法权对行政行为的司法审查。对行政相对人来说这是一种诉讼救济的手段。

②程序不同。前面提到行政复议与行政诉讼在程序上有相类似的地方,但它们毕竟是两种不同的程序。行政复议人们称之为“准司法程序”要比诉讼程序简便。

比如审理方式上复议主要采取书面审,一般实行一级复议制;而行政诉讼程序则较为严格,审级是两审终审制,审理方式一般不是书面审,而是用开庭审理方式。

③受案范围不尽一致。《行政复议法》规定的受案范围要比《行政诉讼法》规定的受案范围广。

行政诉讼的受案范围限于人身权和财产权方面:行政复议的受案范围除行政行为对人身权、财产权的侵犯外,还包括对受教育权和其他权利的侵犯。

④审查的范围不同。行政复议是行政机关内部的上级对下级的监督监督制度,是高层级的行政权对低层级行政权的监督。所以监督是全面的,不仅限于对具体行政行为合法性的审查,还包括对具体行政行为合理性的审查。

甚至不仅包括对具体行政行为的审查,而且在对具体行政行为审查的同时,还可以审查作为具体行政行为的依据的规章以下的行政规范性文件。而行政诉讼是行使司法权来审查行政行为,一般只审查具体行政行为的合法性。对行政机关行使自由裁量权的合理性,则不属于审查范围。

法律效力不同。行政复议一般没有最终的法律效力,相对人对复议不服,还可以提起行政诉讼;只有在法律规定复议裁决为终局裁决的情况下,复议才具有最终的法律效力,相对人不能再提起行政诉讼。

只有全国人大及其党委会制度的法律才有权规定哪些案件的行政复议能够有终局裁决权。行政机关自己制度的行政法规和行政规章,不能为自己设定终局裁决权。

地方法规也无权规定行政复议的终局裁决权。行政诉讼则具有最终的法律效力,无论有没有经过行政复议的案件,一经行政诉讼,诉讼的裁判结果就是有最终效力的结果,不能再由行政机关复议。

它们的相同点有:

①产生的根据相同。都是基于行政争议的存在,用以解决争议的法律制度。

②目的和作用相同。都是为了防止和纠正违法不当的具体行政行为,保护公民、法人和其他组织的合法效益,保障和监督行政机关依法行政。

③审查的对象基本相同。都要对具体行政行为是否合法进行审查,只是复议机关作为行政机关,所以审查范围要宽一些。可以同时审查具体行政行为的合理性,以及作为具体行政行为依据的规章以下规范性文件。

④产生的条件相同。都是一种依申请启动的活动。两种程序的启动,都有赖于相对人的申请。

⑤法律关系相似。在解决争议的过程中,行政复议机关和人民法院都是居中的裁决者,所以行政复议属于行政司法的范围,与法院的审判活动有不少相似的地方。

⑥在适用的原则、程序上也有不少相似的地方。

(1)单位规章制度合理性审查扩展阅读

一、行政复议是行政机关实施的被动行政行为,它兼具行政监督、行政救济和行政司法行为的特征和属性。它对于监督和维护行政主体依法行使行政职权,保护相对人的合法权益等均具有重要的意义和作用。

行政复议有以下四个特点:

1、提出行政复议的人,必须是认为行政机关行使职权的行为侵犯其合法权益的公民、法人和其他组织。

2、当事人提出行政复议,必须是在行政机关已经做出行政决定之后,如果行政机关尚没做出决定,则不存在复议问题。复议的任务是解决行政争议,而不是解决民事或其他争议。

3、当事人对行政机关的行政决定不服,只能按法律规定,向有行政复议权的行政机关申请复议。

4、行政复议,主要是书面审查,行政复议决定书一经送达,即具有法律效力。只要法律未规定复议决定为终局裁决的,当事人对复议决定不服的,仍可以按行政诉讼法的规定,向人民法院提请诉讼。

二、行政诉讼对保障一个国家依法行政,建立法治政府,确保公民、法人或其他组织合法权利免受行政权力的侵害,具有十分重大的意义。

行政诉讼有以下五个特点:

(1)行政诉讼所要审理的是行政案件。

这是行政诉讼在受理、裁判的案件上与其他诉讼的区别。刑事诉讼解决的是被追诉者刑事责任的问题;民事诉讼解决的是民商事权益纠纷的问题,而行政诉讼解决是行政争议,即行政机关或法律、法规授权的组织与公民、法人或者其他组织在行政管理过程中发生的争议。

(2)行政诉讼是人民法院通过审判方式进行的一种司法活动。

这是行政诉讼与其他解决行政争议的方式和途径的区别。在中国,行政争议的解决途径不止行政诉讼一种,还有行政复议机关的行政复议等等。而行政诉讼是由人民法院运用诉讼程序解决行政争议的活动。

(3)行政诉讼是通过对被诉行政行为合法性进行审查以解决行政争议的活动。

行政诉讼并不解决所有类型的行政争议,有的行政争议不属于人民法院行政诉讼的受案范围,而刑事诉讼和民事诉讼均无类似于行政诉讼的受案范围的限制。至于,不属于行政诉讼解决的行政争议只能通过其他的救济途径解决。

(5)行政诉讼中的当事人具有恒定性。

行政诉讼的原告只能是行政管理中的相对方,即公民、法人或者其他组织;行政诉讼的被告只能是行政管理中的管理方,即作为行政主体的行政机关和法律、法规授权的组织。行政诉讼的当事人双方的诉讼地位是恒定的,不允许行政主体作为原告起诉行政管理相对方。

② 论用人单位单方解除劳动合同的合法性审查

劳动规章制度和劳动合同、集体合同一样,是调整劳动关系的重要手段之一。对于一些大型的企业,由于用工人数众多,更偏好于通过统一的劳动规章制度对劳动者的工资福利、休息休假、劳动纪律、奖惩制度等进行调整。由于劳动规章制度的内容与劳动者的切身利益紧密相连,其制定和修改必须符合法律规定方能发生法律效力。用人单位单方解除劳动合同,必须符合法律的相关规定。
用人单位单方解除劳动合同的合法性包括制定主体合法、制定程序合法、公示程序合法、内容合法等具体内容。
1、主体合法。只有处于用人单位最高管理层的机构才能以用人单位名义制定劳动规章制度,其他内设部门制定的规范性文件则不能定性为劳动规章制度。
2、制定程序合法。只要企业制定的劳动规章制度已经经过职工大会或职工代表大会讨论,并存在与工会或职工代表协商的过程,即为合法,至于劳动者或工会代表的意见是否被采纳则在所不同。
3、公示程序合法。用人单位常见的公示方式主要有张贴、向劳动者发放劳动规章制度的文本和通过电子邮件公示等方式。只要用人单位举证证明劳动规章制度已经以某种方式向劳动者告知或公示,即符合法定的公示程序要求。
4、内容合法。劳动规章制度必须在法律规定的框架下制定,其内容不得违反国家法律、行政法规及政策的规定,这是制定劳动规章制度的最低要求。

③ 如何做好政府合同合法性审查工作

合同审查主要包括:1、签订合同主体的审查,签字主体是否合格有效,委托书是版否完备。权2、合同形式审查,合同是否符合法律法规规定的形式要件的审查。3、合同内容审查,合同的内容是否合法有效,条款约定不得违反国家法律、法规、政策。4、意思表示完整、真实,合同条款完整记载了双方的真实意思、意愿。

④ 我国《行政诉讼法》规定,对行政案件实行() A.合理性审查原则 B.合法性审查原则

当然是b。如果是c,不就意味着,一些行政诉讼案件可以不审查行政行为的合法性?
这是不对的。任何行政案件都要审查行政行为的合法性,没有例外

⑤ 如何对《征收决定》进行合法性审查

张雷律师按:《国有土地上房屋征收与补偿条例》以征收决定取代了拆迁许可证。《城市房屋拆迁管理条例》第7条规定了申请拆迁许可证必须提交的五类资料,针对拆迁许可证提起合法性审查的行政复议及行政诉讼,房屋拆迁管理部门需要按照该条款内容提交证据材料。而《国有土地上房屋征收与补偿条例》则没有如此规定。《上海市国有土地上房屋征收与补偿实施细则》(71号文)规定的征收决定前置条件,散落在52个条文中间,张雷律师加以归纳,供读者参考。 一、《上海市国有土地上房屋征收与补偿实施细则》第8条规定了作出征收决定的条件。第8条:为了保障国家安全、促进国民经济和社会发展等公共利益的需要,有下列情形之一,确需征收房屋的,由区(县)人民政府作出房屋征收决定:(一)国防和外交的需要;(二)由政府组织实施的能源、交通、水利等基础设施建设的需要;(三)由政府组织实施的科技、教育、文化、卫生、体育、环境和资源保护、防灾减灾、文物保护、社会福利、市政公用等公共事业的需要;(四)由政府组织实施的保障性安居工程建设的需要;(五)由政府按照国家和本市有关城乡规划规定组织实施的对危房集中、基础设施落后等地段进行旧城区改建的需要;(六)法律、行政法规规定的其他公共利益的需要。 区政府作为被告,应当向法庭提交符合上述条件之一的政府批文作为证据。此点类似于立项批文。 二、《上海市国有土地上房屋征收与补偿实施细则》第9条规定了征收决定和规划的关系。 第9条:依照细则第八条规定,确需征收房屋的各项建设活动,应当符合本市国民经济和社会发展规划、土地利用总体规划、城乡规划和专项规划。保证性安居工程建设、旧城区改建,应当纳入区(县)国民经济和社会发展年度计划。 因此,审查征收决定合法性时,法庭应当要求区政府提供证据证明其决定同时符合“本市国民经济和发展规划”、“土地利用总体规划”、“城乡规划和专项规划”以及“区县的国民经济和社会发展年度计划”。 三、征收决定应当包含房屋征收范围,确定房屋征收范围后才能做出征收决定。因此确定征收范围的法律文件,是对征收决定进行合法性审查的关键性证据。第10条:符合本细则第八条第(一)项至第(四)项规定的建设项目需要征收房屋的,房屋征收范围根据建设用地规划许可证确定。符合本细则第八条第(五)项规定因旧城区改建需要征收房屋的,房屋征收范围由市建设行政管理部门会同市房屋管理、发展改革、规划土地、财政等行政部门以及相关区(县)人民政府确定。符合本细则第八条规定的其他情形需要征收房屋的,房屋征收范围由市房屋行政管理部门会同相关行政管理部门和区(县)人民政府确定。所以,区政府想要证明做出的征收决定合法,则应当提交建设用地规划许可证或六部门确定征收范围的政府文件。 四、符合旧区改造条件的征收决定,需要由被征收人同意。这个征询结果需要作为合法性的证据。第12条规定:因旧城区改建房屋征收范围确定后,房屋征收部门应当组织征询被征收人、公有房屋承租人的改建意愿;有90%以上的被征收人、公有房屋承租人同意的,方可进行旧城区改建。所以,改建意愿的征询结果,需要作为证据提交给法庭。缺失这个证据,则政府做出征收决定的具体行政行为违法,当事人可以提起行政复议或者行政诉讼。 五、《上海市国有土地上房屋征收与补偿条例》第17条规定了作出征收决定前,货币补偿资金应当足额到位。第17条:征收补偿费用包括用于货币补偿的资金和用于产权调换的房屋。用于货币补偿的资金在房屋征收决定作出前应当足额到位、专户存储、专款专用。用于产权调换的房屋在交付时应当符合国家质量安全标准和本市住宅交付使用许可证要求,并产权清晰、无权利负担。故区政府应当提供资金已经足额到位的证明,因为是专户存储,所以这个资金证明应当和《城市房屋拆迁管理条例》的规定类似,应当是办理存款业务的金融机构出具的拆迁补偿安置资金证明,而非政府部门的证明材料。 六、新的征补条例提出了社会稳定风险评估的要求,应当具有相应的评估报告。第18条:房屋征收决定作出前,房屋征收部门应当会同区(县)先关行政管理部门、街道办事处、镇(乡)人民政府,参照本市重大事项社会稳定风险评估的有关规定,进行社会稳定风险评估,并报区(县)人民政府审核。所以,社会稳定风险评估报告及区政府的审核文件,是征收决定具备合法性的必要法律文件。 七、征收决定由区县人民政府做出,必要时还要经领导会议同意。第19条:房屋征收决定由区(县)人民政府作出。涉及被征收人、公有房屋承租人50户以上的,应当经区(县)人民政府常务会议讨论决定。故,原告可注意区政府提交的证据文件中是否包括了该份决定。 八、具体行政行为送达当事人后才生效,故未经公告的具体行政行为对当事人不发生效力。第20条:区(县)人民政府做出房屋征收决定后应当及时公告。公告应当载明征收补偿方案和行政复议、行政诉讼权利等事项。……所以,区人民政府应当举证证明是否对征收决定进行过公告,如果没有相应的证据,则征收决定不合法。 综上所述,对《征收决定》合法性审查至少应当从如上这八个方面进行。

⑥ 会计监督合理性审查内容

  1. 是否执行单位的财务收支计划

  2. 是否有利于实现经营目标和预算目标

  3. 是否符合经济运行的客观规律

  4. 是否符合单位内部管理要求

⑦ 如何理解行政诉讼中以审查具体行政行为的合理性为例外

与刑事诉讼和民事诉讼相比,具体行政行为合法性审查原则是行政诉讼法最有特色的基本原则回。从内容上答看,人民法院以审查具体行政行为的合法性为原则,以审查具体行政行为的合理性为例外,这一例外即体现在《行政诉讼法》第54条第1款第(四)项变更判决的规定上。
《行政诉讼法》第五十四条人民法院经过审理,根据不同情况,分别作出以下判决:

⑧ 《行政复议法》规定对地方政府规章合法性审查不属行政复议审查范围,依照什么行政法规审查

《行政复议法》第七条第二款规定:规章的审查依照法律、行政法规办理。
这里所说“规章的审查依照法律、行政法规办理”,是指依据制定规章的上位法和《立法法》进行审查,如果该规章违反上位法的规定,则根据《立法法》第97条规定的权限予以改变或者撤销该规章。
《行政复议法》第七条公民、法人或者其他组织认为行政机关的具体行政行为所依据的下列规定不合法,在对具体行政行为申请行政复议时,可以一并向行政复议机关提出对该规定的审查申请:
(一)国务院部门的规定;
(二)县级以上地方各级人民政府及其工作部门的规定;
(三)乡、镇人民政府的规定。
前款所列规定不含国务院部、委员会规章和地方人民政府规章。规章的审查依照法律、行政法规办理。
《立法法》第九十六条 法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章有下列情形之一的,由有关机关依照本法第九十七条规定的权限予以改变或者撤销:
(一)超越权限的;
(二)下位法违反上位法规定的;
(三)规章之间对同一事项的规定不一致,经裁决应当改变或者撤销一方的规定的;
(四)规章的规定被认为不适当,应当予以改变或者撤销的;
(五)违背法定程序的。
第九十七条 改变或者撤销法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章的权限是:
(一)全国人民代表大会有权改变或者撤销它的常务委员会制定的不适当的法律,有权撤销全国人民代表大会常务委员会批准的违背宪法和本法第七十五条第二款规定的自治条例和单行条例;
(二)全国人民代表大会常务委员会有权撤销同宪法和法律相抵触的行政法规,有权撤销同宪法、法律和行政法规相抵触的地方性法规,有权撤销省、自治区、直辖市的人民代表大会常务委员会批准的违背宪法和本法第七十五条第二款规定的自治条例和单行条例;
(三)国务院有权改变或者撤销不适当的部门规章和地方政府规章;
(四)省、自治区、直辖市的人民代表大会有权改变或者撤销它的常务委员会制定的和批准的不适当的地方性法规;
(五)地方人民代表大会常务委员会有权撤销本级人民政府制定的不适当的规章;
(六)省、自治区的人民政府有权改变或者撤销下一级人民政府制定的不适当的规章;
(七)授权机关有权撤销被授权机关制定的超越授权范围或者违背授权目的的法规,必要时可以撤销授权。

⑨ 单独制定公司规章制度给员工合规吗

企业内部规章制度是依法治企的重要依据,如何让企业规章制度做到合法、合理、合规?本文从规章制度主体、内容、劳动管理制度应关注的9个要点,以及规章制度合法性审查等方面进行了总结,值得企业法务学习参考。

制定规章制度的主体是指:

用人单位行政系统中处于最高层次,对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构,并以其代表用人单位制定并以用人单位的名义颁布实施。

制定规章制度的主体主要包括:

具有承担民事责任的法人单位,包括集团公司及其子公司。不能独立承担民事责任的非法人单位,受集团公司及其子公司的授权管理人、财、物,可以在授权范围内制定规章制度。

而集团公司、子公司和分公司的管理部门及其它机构、组织、非行政单位等均无权制定和发布规章制度。如,集团公司、子公司和分公司所属的人力资源部(处、科)拟定、发布薪酬管理办法,由于部门不承担民事责任,不是法人组织,主体不合格,所制定的薪酬管理办法无效。主体合格是规章制度的第一要素,前提条件,如果主体资格不合格,导致所制定的规章制度无效,会导致法律风险。

劳动规章制度内容广泛,政策性强,直接涉及员工的切身利益。劳动规章制度的内容包括:劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额等八个方面。相对而言,规章制度的重点应放在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等方面。

1、招录入职制度

招录入职是企业员工管理的第一道关口,招录入职的风险点在于三点:

1、防止招录广告出现就业歧视,目前司法实践中已经出现因就业歧视员工索赔的案件,因此需要单位制定招录广告时细加斟酌,防止出现年龄、身份、性别、地域、学历等就业歧视;

2、把好入职体检关,企业可以在招录中注明员工必须提交正规医院出具的体检报告,并将体检报告作为录取条件之一,防止因员工身体羸弱产生后续纠纷;

3、明确录用条件。录用条件是单位试用期解除员工的重要依据,如录用条件不明则单位不能行使录取解除权,因此必须通过录用条件确认书或者录用条款等方式明确录用条件。

2、劳动合同管理制度

劳动合同管理制度是企业规章制度中一项重点,劳动合同管理立足于劳动合同订立、变更、解除、终止、劳动合同监控五个方面。劳动合同管理最主要就是规范化,目前围绕劳动合同存在的争议包括双倍工资、无固定期限劳动合同、违法变更、不当解除和违法终止,因此企业一方面要注意劳动合同管理的合法合规性,另一方面要做好劳动合同的日常监测工作,将劳动合同管理中出现的风险及时发现、及时处理,避免矛盾的长期累积,造成对企业不利的后果。

3、薪酬制度

薪酬制度的制定要注意薪酬的构成和薪酬的激励性两个要件,薪酬的构成可以采用"三结合"的模式,短期薪酬与长期薪酬的结合、固定薪酬与浮动薪酬的结合、法定薪酬与约定薪酬的结合,一方面节省企业薪酬开支,另一方面采用薪酬激励员工工作;薪酬的激励性,要做好薪酬的市场调查和薪酬层次分配,市场调查立足于制定有行业、区域竞争力的薪酬数额,吸揽优秀人才;薪酬层次分配,着力于建立薪酬的内部竞争体系,激励员工上进心,保持企业发展活力。

4、岗位制度

当前的岗位制度中,调岗是一大难题。企业可以采用岗位合同和竞聘上岗相结合的制度实现合法的岗位调动。具体操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限,岗位合同期满,实行竞聘上岗制度,如不能竞聘上的,则重新调换岗位,重新订立岗位合同。采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行,避免了岗位变动的协商一致风险。

但需要主要这种体制实行有一个前提,即绩效考核的明确和公开性,不论是岗位合同还是竞聘上岗其所依据的都是职工绩效考核的结果,因此企业实行浮动岗位制度的前提是必须建立明确、透明的绩效考核制度。

5、病假管理制度

病假管理制度是针对患病员工所设定的特殊制度,实务管理中病假员工的管理存在虚假病假、小病大治、泡病假的现象,制定病假管理制度可以从三个方面考虑:

一是制定严格的病假申请程序,并纳入单位规章制度。病假申请实行审批制度,按照病假长度设置不同审批权限。未履行病假申请程序的,视为旷工;

二是采用销假审查制度,患病员工销假应当向单位提交相关医疗票据、诊断证明、病历等材料留备审查。对虚假病假的认定可以采用复检或电话回访方式。复检可以要求患病员工治愈后到单位指定医院复查,验证是否存在虚假病假;也可以要求员工提供诊治医生电话,通过电话回访调查,防止员工弄虚作假。

三是将虚假病假视为严重违反规章制度予以解除,增加员工泡病假的成本。

6、考勤制度

考勤直接关系员工上下班时间、加班、位工资发放、员工管理等诸多内容,但目前考勤制度中存在几个误区:

1.各类考勤方式共存,未能明确以何种标准确定工作时间。当前考勤方式多样,包括电子考勤、门禁卡、指纹机、考勤单不一而足,对此应当明确以那种方式作为工作时间的计算标准,如以门禁记录作为统计工作时间的依据,规定门禁间隔时间为工作时间,则可以明示工作时间的计算方式,大大减少因工作时间不明引发的纠纷;

2.休息时间规定不明。有些单位规定每天工作,8小时,但并未规定中间有1小时休息时间。如此员工可能以为存在1小时加班时间或者因为休息时间内发生事故而追究用人单位工伤责任。实践中此类案件时有发生,这就需要我们在考勤制度中明确休息时间,最常见的是将工作时间规定为8:00-13:00,中间休息1小时,下午14:00-17:00;

3.考勤记录缺乏签名确认。现在用人单位中普遍流行电子考勤、无纸化考勤,对此类考勤制度,笔者建议应当首先在规章制度或者劳动合同中予以明示,并规定以电子考勤或者其他考勤方式作为工作时间记录的依据,同时从控制风险角度,还需要将电子考勤记录定期交由员工签字,确保考勤记录真实、合法、有效。

7、休假制度

按照法定的休假类型,一般用人单位设计的休假包括产假、病假、事假、年休假、探亲假、婚丧假,这些假期法律对其均有明确的规定,但并未规定休假程序,用人单位可以通过休假制度对休假员工予以约束。如规定事假的审批流程和事由说明,并规定事假无工资,防止员工无节制请假;二要完善销假审查制度,对员工请假类型、请假时间、请假材料在销假时予以汇总,并建立审查机制,防止员工虚假休假。如产假提供医院相关证明、探亲假提供路程车票、事假说明请假事由。

同时需要注意对休假员工实行岗位填补和临时负责人制度,员工休假导致一定时间期岗位空缺,对此可以考虑短期性用工,如招聘劳务派遣工、非全日制用工,也可以采用临时负责人制度,管理岗位设立正副职,正职休假,副职负责的方式缓解岗位空缺,保障公司正常运转。

8、员工惩处制度

员工惩处是用人单位规章制度的重点,员工惩处制度的设计要注意三点:

一是过错累计制度,可以建立警告、记过、记大过、解除等阶梯式的惩处方式,三次警告相当于一次记过,三次记过相当于一次记大过,三次记大过视为严重违反规章制度予以解除。如此既能保障员工工作条件的宽松,不会苛责员工,又能保障惩处制度的运作,真正起到震慑员工的作用;

二要预先规定员工损失赔偿计算方式。对员工因个人原因造成公司损失的,法律规定不明确,用人单位可以在规章制度中规定哪些情况下员工造成的损失需要承担赔偿责任,并规定损失赔偿的计算方式。如物流企业,可以规定员工因故意造成运输车辆损毁的赔偿责任,并规定以交警部门确定的责任范围承担损失赔偿责任;

三要明确员工惩处的执行部门和帮助人,一般来说员工惩处是由人力资源部门或者行政管理部分负责,但这些部门可能并未员工的直接管理者,对员工实行惩处可能导致员工的抵触,因此建议用人单位建立惩处帮助人制度,由员工的直接上级或者所在部门负责人和人力资源部一起负责员工惩处的实施,化解员工惩处的抵制情绪。

9、离职制度

当前企业的离职制度过多罗列法律条款,将劳动合同法中关于离职的规定罗列作为企业处理员工离职的依据,这种操作方式有失柔性,笔者建议设立柔性离职操作模式:

1.建立离职谈话制度,针对离职员工由部门主管或者HR进行离职谈话,了解员工离职的心态和原因,多通过调解的方式化解员工矛盾。同时注意收集离职员工对企业的意见,针对共性意见改善企业管理方式;

2.建立离职员工信息登记制度。奉行"好马也吃回头草"的理念,将离职员工看做企业的资源,定期对离职员工进行回访,了解离职员工的状态,认识到离职员工对企业熟悉、工作熟悉的特点,把握好离职员工这一特殊的人力资源;

3.设立离职员工帮助制度,对离职员工的帮助包括提供再就业信息、办理社保档案转移等,通过帮助制度一方面可以缓和员工的冲突心理,便于协商解决双方纠纷;另一方面也可以建立离职员工对企业的感情,方便员工后期的回归和商业合作。

公司制度的法务审查亦是公司法律风险防范的重要内容。法务人员所审查的公司制度包括相关部门已经完成起草需要在审查后交付发布的制度,也包括正在实践中适用的公司制度。法务人员在公司制度审查方面主要包括以下三个方面的工作:合法性审查、可操作性审查和文案性审查。

一、如何对公司制度进行合法性审查

通常认为,对公司制度的合法性审查主要指的是审查公司制度条款中是否存在违反法律、明确规定的内容。如果存在上述情形,则法务人员应当建议制度起草部门修改或删除。实际上这就是制度合法性审查的一个方面,总体而言,对公司制度的合法性审查包括:实体审查与程序审查两个方面。具体操作方法如下:

(一)对公司制度文本实体审查

法务人员对制度文本的实体审查包括:合法性审查、法律风险审查及职权范围审查。合法性审查指的是公司管理制度文本中是否存在违反法律强制性规定的情况。此方面的操作主要依赖于法务人员对相关法律知识的掌握程度及法律检索能力。此处不再赘述。本节重点讲述一下法律风险审查及职权范围审查。

制度内容所涉及的法律风险主要指的是因制度内容设计不合理可能导致的公司内控风险。法务人员在此方面审查主要从制度所体现的工作流程及部门职责范围中寻找风险问题。例如有的公司营销部门同时也是公司合同印章的管理部门。此种情况容易出现营销部门与客户串通损害公司利益或其他印章使用中的法律风险。

基于上述原因,法务人员在制度审查工作中应当坚持:

1、职责划分不违反章程规定;

2、制度适用范围明确;

3、各流程节点责任人明确;

4、各流程的部门审查权限明确;

5、流程具有可追溯性;

6、是否存在可被监督的程序;

7、监督部门不从事被监督的业务。

(二)对公司文本的程序审查

公司制度文件中经常存在这样的表述:“本制度自发布之日起生效”。此种表述看似合理,其实并非所有的制度文件一旦发布便具有法律效力。

劳动合同法第四条第二款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”该条第四款还规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”

此外,根据公司法第四十六条及第四十九条的规定,拟订公司的基本管理制度属于公司总经理的职权,制定公司的基本管理制度属于董事会的职权。当然实际操作中系由总经理安排相关部门完成制度起草并由总经理审批确认。不仅如此,此种情况下,该基本管理制度还应当由总经理报经董事会审议通过。此类基本管理制度的范围,法律虽然没有明确规定,但公司章程中有可能涉及此方面的内容。因此审核人应当回顾公司章程是否存在相关规定。

对于不涉及上述内容的公司制度,即便经历了上述程序,公司仍然需要向工作人员告知其制度内容。且该告知程序应当留存相关证据。否则,在发生制度违规情况后,当事人主张并不知悉相关制度内容,公司将在追责程序中异常被动。

二、如何对制度文件进行可操作性审查

公司的管理制度应当与公司的整体管理水平相适应。而一个公司的整体管理水平取决于公司运营成本、资产、信息、人才等各方面的掌握情况及管理能力。

不少人认为法务人员应当只负责对制度文本的审查,制度的可操作性不属于法务人员的审查范围(法务部门自己出台的制度文件除外)。此观点过于强调了法务岗位的法律属性,而忽略了其公司管理人员的属性。法务岗位不仅是一个提供法律咨询服务的岗位,其同时还是一个管理岗位。在法务业务中如果只重视法律领域的一亩三分地,会导致法务人员的法律知识与公司实体发生油水分离。法务岗位的复合性一旦不符存在,对于很多公司而言,其反而不如外聘律师顾问更能降低自己的人工成本。从法务岗位地位的提升角度而言,越懂管理,越能让法务人找到法务能力发挥的更多价值点。

对制度可操作审查的关键不是从制度文本中找寻制度难以操作的漏洞,而是需要法务人员直接与制度所涉及的业务部门进行沟通。沟通时,法务人员要首先弄清现实操作中的真实业务流程的运行情况。如果法务人员所审核的制度文本为尚未发布的制度,则需要沟通如果按照制度文本的规定运行会遇到哪些影响流程的情况,有何修改建议。如果法务人员所审核的制度文本属于已经发布的有效制度,则需要对比制度文本的规定与制度运行之间的差异,并征求修正意见。

这里需要特别提示的,在从事该项沟通工作中,法务人员应当向制度所涉及的部门抽样出制度所涉及的业务实际运行中形成的相关文件的复印件。获得该文件的复印件后,法务人员应当结合沟通意见审查部门沟通意见的真实性、完整性,同时找出流程运作中的相关问题。

三、如何对制度文件进行文案审查

制度文件的文案审查主要指的是在确认制度基本内容不变的情况下,由法务人员对制度文本结构完整及合理性、文本表述的规范性、措辞的严谨性等方面进行审查。

法务人员实施文案审查时,应充分发挥法律人的逻辑性与严谨性,对制度文本中存在的各类瑕疵点给出适当意见或建议。要系统做好此方面的工作,笔者建议法务部门与公司相应高层沟通,出台一部关于制度起草及审核方面的管理制度。此制度相当于公司内部的立法法,具有指导和规范公司相关部门制度起草行为的作用。法务人员在制度文案审查工作中也可以借鉴法律、法规在章节条款方面的规范设计对制度文本进行规范性审查。

⑩ 下列各项中,属于会计监督合理性审查内容的有

答:合理性审查是指检查各项财务收支是否符合客观经济规律及经营管理方面的要求,保证各项财务收支符合特定的财务收支计划,实现预算目标。故选ABCD。

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