录用竞业限制人员法律责任
⑴ 录用了有竞业限制的员工怎么处理
录用有竞业限制的员工，企业应采取以下处理方式：
明确法律责任：
- 企业需明确录用具有竞业限制条件的员工可能涉及的法律责任。一旦该员工入职后与前雇主构成竞争关系，即视为违约行为。
- 法律依据主要为《劳动合同法》第九十条，违反保密义务或竞业限制条款的劳动者需承担赔偿责任。
谨慎审查竞业限制条款：
- 在招聘过程中，企业应通过询问、核实等方式，详细了解员工的就业状况、就业意向，以及与前雇主的合同条款。
- 确保招聘的员工符合企业需求，且不会因违反竞业限制条款而引发法律风险。
内部评估与损失明确：
- 一旦发现员工违反竞业限制条款，企业应立即进行内部评估，明确损失范围与程度。
- 损失可能包括商业机密泄露、客户流失、市场份额损失等。
要求赔偿责任：
- 依据《劳动合同法》第九十条规定，企业有权要求违反竞业限制条款的员工承担相应的赔偿责任。
- 这一过程可能涉及与员工的沟通协商，必要时可通过法律途径解决争议。
采取预防措施：
- 企业应与员工签订明确的竞业限制协议，设定合理的竞业限制期限。
- 在员工离职时，进行必要的离职审查，确保员工离职后遵守竞业限制条款。
- 定期评估竞业限制政策的有效性，根据实际情况调整策略，以适应市场变化和法律环境的调整。
⑵ 竞业限制法律规定
1、《劳动合同法》
第二十三条的规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条的规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
2、《公司法》(2006年修订)
第七十条的规定：“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职。”
第一百四十九条的规定：董事、高级管理人员不得有下列行为：
(五)未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务;
董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。
3、《合伙用人单位法》(2006年修订)
第三十二条的规定：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙用人单位相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙用人单位进行交易。合伙人不得从事损害本合伙用人单位利益的活动。”
第九十九条的规定：“合伙人违反本法规定或者合伙协议的约定，从事与本合伙用人单位相竞争的业务或者与本合伙用人单位进行交易的，该收益归合伙用人单位所有;给合伙用人单位或者其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任。”
4、《个人独资用人单位法》
第二十条的规定：投资人委托或者聘用的管理个人独资用人单位事务的人员不得有下列行为：
(六)未经投资人同意，从事与本用人单位相竞争的业务;
5、《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》(国科发政字[1997]317号)
第七条的规定：单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过三年。
