编造个人履历的法律责任

㈠ 假文凭的危害

如果你在工作过程中，遇到一位员工，很有能力，做事果敢，思路清晰，甚至比其它员工还好，但是突然某一天，你发现这位员工的学历是假的，编造的，你是否能接受他呢？开除？降职降薪？记过？对于这样的员工，还能重用吗？

评论区主要有三种观点：

第一，应该开除！既然他连学历都可以造假骗人，难保不了在以后的工作中，他也会出现造假的情况。

第二，公司存在目的是为了盈利，只要你能力足，能给公司创造出更大的利益，学历只是一种的筛选方式，这个问题可以不追究。

第三，跟他谈一谈，再进行综合考虑。假学历代表的是人品风险，如果谈完觉得这个风险可控，那肯定继续留着用。如果觉得不可控的话就果断开除。

所长觉得其实这个问题可大可小，大家的想法都有合理之处。本身作为求职者，我们也或多或少可以理解这种行为。但今天，所长想从领导者的角度，剖析一下这个问题。

如果作为领导，对这个员工从轻处理甚至不做处理，会有什么影响？

第一，学历造假揭露的是人品问题，即使继续留用，也会心存芥蒂。

正所谓用人不疑，疑人不用。一个好的领导，如果真的重用员工，就应该放手让他去做。但如果是这样一个学历造假的员工，即使能力在线，潜在的风险还是会让领导有所顾忌，不敢委以重任。

第二，如果不进行处理，就破坏了规则，公司其他人亦会有所不满。

作为领导，处理下属的事情，自然要有一套标准规则，不能因人而异，偏袒某个员工。否则的话，日后怕是难以服众，管理工作不好做。

作为领导来说，留用学历造假的员工，需要背负的风险实在不小。大多数情况下，他们会选择开除或者留着但不委以重任。

除此之外，学历造假还会让你摊上法律责任：根据最高法的相关司法解释，“对伪造高等院校印章制作学历、学位证明的行为，以伪造事业单位印章罪定罪处罚”，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。

随着国家征信体系的建立，使用假学历将会被记录入征信档案伴随终身，得不偿失。

司法部原党组成员、政治部主任卢恩光被双开，涉年龄、学历全面造假；

去年5月中旬，中山某电器公司以员工伪造学历和工作经验为由，将他告上法庭并索赔36万余元；

还有，如果学历造假被揭露，被公司辞退将无法得到任何赔偿。

在2016年5月，也发生了一起因学历造假，工作七年被公司辞退的新闻案例。王小七2009年入职华广公司工作，入职时填写的毕业学校为东某县职业技术学校、学历为中专。2016年，华广公司与王小七解除劳动合同，理由是该员工伪造学历、填写虚假资料，并提供了证明。

王小七向劳动争议仲裁委员会申请仲裁且提起诉讼，要求华广公司支付违法解除劳动合同赔偿金82500元。但二审法院认为，订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则，采用欺诈手段订立的劳动合同应属无效，华广公司无需支付王小七解除劳动合同赔偿金并无不妥。

在求职的时候，能力和学历缺一不可，学历是进入公司的敲门砖，而能力是立足于公司的根本。学历不足，我们可以通过自考去提升，而不是造假欺骗他人，既丢了诚信，还会给自己带来法律责任，得不偿失。希望同学们都能选择正规的方式提升学历，凭借自己的努力找到好工作！

㈡ 公司与我协商解除未果，翻查我的档案，发现我的简历有造假，以此让我同意解除劳动合同。

公司是由权利查看员工的档案的，但当事人简历造假会造成劳动合同无效。
法律分析
劳动者伪造履历，构成欺诈，使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同，应当认定为无效。应聘职员故意虚构履历，使用伪造的学历证书，编造虚假履历，骗取用工单位与其签订劳动合同，构成欺诈，其以欺诈手段与用工单位订立的劳动合同无效。劳动合同被确认无效，用工单位无需支付经济补偿金。劳动法和劳动合同法里面都有规定，劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危行为会导致劳动合同无效。而提供虚假履历是可以视为欺诈手段的。但是这里面有个空子，其实法律里面没有规定什么类型是属于欺诈手段的，但是如果用人单位在劳动合同或者规章制度里面有明确欺诈手段有哪些的话，那么对伪造履历而入职的员工，用人单位是可以和他解除劳动合同的，而且也不用支付赔偿金。社会招聘中，员工的工作经历系其简历的重要组成部分。尤其在一些高新技术产业，劳动者之前在同行业企业的工作经历往往是用人单位决定是否录用该员工及确定薪资标准的重要考量因素。在此种情况下，如果劳动者提交虚假工作经历，必然会导致用人单位基于对劳动者能力的错误推测与劳动者建立劳动关系，核定工资标准。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

㈢ 教师岗迎来“退出机制”，铁饭碗不再铁了，主要针对这两类老师

教师是一项神圣而崇高的职业，他们是国家的支柱，是人类文明的传承者。教师的影响不仅仅体现在知识技能的传授上，更重要的是对学生价值观、思想品德以及人格塑造的影响。因此，教师队伍的素质和水平直接关系到国家的未来和民族的命运。
教师岗迎来“退出机制”，铁饭碗不再铁了，主要针对这两类老师

然而，现实中确实存在一些不称职、不尽责、甚至失德败坏的教师，他们对学生造成了严重的伤害和负面影响，严重损害了教师形象和社会信任。为了让优秀的教师留下来，这些不合格的教师必须被清除出教育系统。

近年来，为了规范和整治教师队伍，许多地区实施了“教师退出机制”。这一机制综合考量了教师的教学能力和个人品德等因素，对不符合所在岗位标准的教师进行整治和规范。

除了清退，退出机制还包括待岗、转岗、离岗休养等手段，只有在最严重的情况下才会解除合同清退。

那么，“教师退出机制”针对哪些类型的教师呢？根据相关文件和报道分析，主要有以下两类：

教师中存在两类严重的不当行为或犯罪行为。第一类是对学生实施性骚扰或性侵犯等利用职务之便的行为。

第二类是包括体罚或变相体罚学生导致学生受伤或死亡、参与赌博、吸毒等违法活动、涉嫌贪污受贿等经济犯罪以及编造虚假履历或证书骗取聘用等行为。

这些行为严重违背了社会道德和法律规范，不仅损害了学生的权益和利益，也败坏了社会风气和公序良俗。对于这些教师来说，他们已经失去了作为一名合格教师最基本的条件和底线。因此，他们应该立即被清退，并依法追究责任。

那些无法胜任工作或拒绝提高自身素质的教师，他们属于第二类教师。这些教师的表现包括长期缺课、旷课、请假或上课无准备等行为；上课内容落后、与课程目标无关；对待工作漠不关心或消极怠工；拒绝参加培训或考核活动；不关心学生的学习和成长，不及时反馈和指导；不尊重学生的个性和差异，不因材施教或一刀切等。

这些行为都表明这些教师缺乏教育热情和责任感，没有跟上时代的发展和教育的变革，也无法满足学生的需求和期待。