企业制度效力法院
新法推动企业更理性地对待自己的合作者，劳动者也更紧密地与企业绑在了一起，在这种新型的劳动关系之下，企业处理员工问题，更要注意方法的合法性。 在《劳动合同法》中，对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规定，认为企业的规章制度是对国家法律、法规的有效延伸和补充，在企业内部，具有普遍约束力。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度，将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 合法、有效的企业规章制度可以成为司法机关审理劳动争议案件的法律依据，那么需要有法律效力的制度是如何制定出来的呢？ 1、程序合法 合法的企业规章制度要经过民主程序制定。也就是说，企业在制定规章制度的时候，要经过与工会或职工代表或全体职工的协商与讨论，这个协商讨论过程的存在是认定企业规章制度合法的重要依据。 2、向员工公示 公示是指用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最可靠的作法是：一人发一本《员工手册》，在手册中列明企业与员工管理相关的所有规章制度，发放过程要员工签字。 组织员工培训《员工手册》，要有培训的签到，培训考试的答卷与成绩，这些都可以成为向员工公示的证据。 2、内容合法 不与法律法规相抵触。这一点容易理解，与国家法律法规相抵触的企业规章制度肯定得不到认可。 公司对员工过失的处罚是否有理，在于公司是否有相关的制度，是否对员工的此类行为进行了界定，例如：一员工没有穿工作服，在有的企业可能不是问题，但在有的企业可能就是严重问题，这要视企业的工作需要而定。 如果公司有规章制度对这种情况进行规定，并约定了处罚措施，员工出现此类问题，企业进行处罚是完全合法的。如果没有相关规章制度，公司的处罚相对依据不足。 另外需要注意的，在处罚员工的过程中，企业要与员工进行沟通，并对处罚结果签字或公示。
⑵ 单位制度不能开除，法院是否依据劳动法确认开除决定合法有效
用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同需要满足哪些条件？
第一，该规章制度必须是通过民主程序制定的。现实生活中，多数用人单位的规章制度形成于劳动者入职之前，并在签订劳动合同时向劳动者出示。劳动者享有自主选择权，如果认为规章制度不合适的，直接选择其他工作即可。也有规章制度形成于劳动者入职后的，此时向劳动者说明规章制度，规章制度一般是约束劳动者，限制劳动者权利，增加劳动者的负担，这实际上是单方变更劳动合同。我国法律规定，经双方协商一致，可以变更劳动合同。因此该规章制度必须经工会、职工代表大会或劳动者本人同意，方能约束劳动者。劳动者可以接受这一规章制度，也可以选择不接受，这时双方可以一致同意解除劳动合同，但用人单位绝不能以此为由单方解除劳动合同。
第二，规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定。在实践中，有的规章制度规定，劳动者主动辞职的，扣除最后一个月工资。获得劳动报酬是宪法赋予公民的一项基本权利，规章制度的该项规定显然违法，当然是无效的。因此，即便劳动者主动辞职的，也不应根据该规章制度的规定扣除工资。如果劳动者的违法辞职行为给用人单位造成损失的，用人单位可以要求损害赔偿。
第三，规章制度的内容必须向劳动者明示。部分用人单位在制定出来规章制度后只是简单向劳动者进行了宣读。事后就以劳动者违反规章制度进行处罚，这存在一定法律风险。
⑶ 如何制定企业规章制度，才能有法律效力
法条：《劳动合同法》4条目前，多种经营主体并存、私营企业和乡镇企业快速成长，企业生产经营情况各不相同，企业劳动用工状况千差万别，企业管理水平良莠不齐。如果靠仅有的《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规，协调劳资关系、规范企业的用工行为，无疑难以构建和谐稳定的劳资关系，不利于劳资纠纷的处理。没有规矩不成方圆，赋予用人单位依法制定规章制度，调整劳资关系，既是客观形势所需，也是实现企业经营管理、用工自主权之必要。 用人单位的规章制度是用人单位针对本企业生产经营、劳动管理的实际情况制定的组织劳动者进行生产经营活动和进行劳动管理的规则和制度的总称，是企业内部的法律。《劳动法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。据此，我们可以确定，用人单位有权制定企业内部的规章制度，用人单位制定内部规章制度有法律依据。 （一）用人单位规章制度涵盖的范围 用人单位制定规章制度的范畴相当广，涵盖劳动管理的方方面面。《劳动合同法》第4条明确了企业规章制度的内容，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）明确企业规章制度包括：劳动合同管理、工资管理、工时休假、社会保险、福利待遇、职工奖惩培训、以及其他劳动管理等。用人单位可以据此制定、完善、修改、废止企业内部的规章制度，使之成为促进企业正常安全生产经营、构建和谐稳定的劳资关系、及时处理劳资纠纷的有效保障。 （二）制定规章制度的法定程序 程序违法也是违法。如果任凭企业主、企业老总、企业的管理层随意制定规章制度，无疑会在制度上剥夺劳动者的合法权益、增大劳动者义务，造成劳动者与用人单位之间权利义务的失衡，极大损害劳动者的合法权益，诱发劳资纠纷，破坏社会和谐。借鉴国外先进的劳动管理经验，通过建立完善的集体协商制度和集体合同制度保障企业规章制度内容合法，程序公正、合法，不失为一条很好的途径。但是，在企业工会组织不健全、工会工作不尽如人意的现实情况下，集体协商制度和集体合同制度的推行尚需时日，任重道远。目前，我们可以借鉴国有企业的职工代表大会、民主协商制度来保障企业规章制度内容合法、程序公正、合法。《劳动合同法》第4条确定了民主协商的程序，制定规章制度时经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商；出台直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定时，应当公示，或者告知劳动者；实施用人单位规章制度时，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过此程序保障企业规章制度拥有广泛的民意基础，保障制度的公平性。 （三）规章制度的内容要合法 内容合法就是指用人单位制定的规章制度其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规 ，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的。《劳动法》第4条规定企业的规章制度要依法制定，《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》指出，劳动法》第4条规定依法，指所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况细化、具体的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。 （四）规章制度要公示 规章制度公示制度既是保证劳动者享有知情权的基础，也是保障该规章制度有效落实、实施的必要条件。关于公示的方式、形式，法律并无专门的规定。实践中，多通过在劳动合同或劳动合同附件中约定，或者规定在员工守则中，或者通过发放学习材料、组织专门学习、组织专门考试测试告知，或通过在受众职工均可以看到的工作区间、办公场所张贴相关内容等形式，有效告知广大职工既可
⑷ 如何区分用人单位的规章制度是否违法呢
1、首先，规章制度必须合法，这包括内容合法和程序合法。许多企业的规章看似非常详尽完整，但是在内容或程序方面存在着与法律规定相悖之处，根据《劳动法》的规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正; 对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。即规章制度必须内容合法。程序合法是指规章制度的制定必须符合法律规定的程序，如规章制度必须是有权部门制作批准，对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的，还必须按法定的民主程序制定。最高人民法院在这方面的司法解释还规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、其次，规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利和义务达成的协议，如果不违反法律、法规，一订立就具有法律约束力。规章制度是用人单位制订的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，或者增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。另外，企业规章制度也不得违反集体合同的约定。
3、规章制度必须先向劳动者公示然后才生效。公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人进行公示。“不知者无罪”，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。
4、最后，依据一般的法理原则，企业规章的法律效力不能溯及以往，即企业规章只对其发布实施之后的人或事产生效力，而不可以溯及以往，即使规章生效以前职工有违纪行为也不能以规章作为依据进行处罚，除非企业和劳动者另行特殊约定承认后来实施的企业规章对以往的事或人发生法律效力。
⑸ 如何能使企业的规章制度对员工具有法律效力
用人单位制定的规章制度要对劳动者具有约束力，必须满足一定的条件：
1、内容必须合法，且无免除已方职责，排除对方权利之情形；
2、符合民主程序，即涉及劳动者切身利益的规章应当与工会或职工代表协商确定；
3、必须向劳动者公示，员工手册是比较好的公示手段。
依据：《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
⑹ 公司内部规定有没有法律效力
1、法律不会管劳动者穿什么衣服上班，除非是特种行业，应穿而不穿的是要罚企业的。回
2、像您这种完答全是公司自己的管理规定，法律不会约定这些内容。
3、法律既然没有规定，那么公司就有权制定相关的管理规定，所以不违法。
大多数服务性行业都会有着装要求，这不仅是职业精神的体现，也是职业道德的要求。
⑺ 企业组织制度的效力
企业组织制度三个阶段的效力
企业组织制度要有管理效力，必须要经过三个阶段。
员工理解阶段：大多数员工不理解制度，制度就不会产生管理效力。员工违章事件多，管理人员领导力也不会产生效力。要让员工理解企业组织制度，管理人员不能只是会写制度，而要结合企业组织现时的各方面条件与责任要求与员工一起来讨论研究怎样的制度适合本企业。制度也不能只对员工提要求，而企业自身对员工的责任不提，就不是制度了。制度本意应该是“对组织与组织成员共同的责任行为、义务行为的规范要求与衡量尺度。”员工理解制度是从现有的价值观与心理需求出发来理解的，企业组织主导员工理解制度也是从企业组织现时的价值观与组织需求出发的。员工理解企业组织制度有主动理解与被动理解，管理人员需要做很多的细致工作，包括管理人员自身的行为引导。特别是组织条件不具备但组织又对员工提出义务要求的制度项，更需要管理人员以身作则或表率在先。如刚处于创业初期的小企业，因资金资源不足，组织生产环境条件相对比较差、工作环境条件也比较差，有的人一身兼数职，有的时候一些工作为了省钱需要全员利用业余时间来完成，如搬运生产材料等。只有企业组织的制度得到大多数员工理解了，制度才会发挥管理的效力。大多数员工理解了制度，员工队伍中出现责任事件的事情就比较少，组织执行力相对能与组织的利益分配原则对应。
员工接受阶段：员工理解制度，不一定会接受制度。理解制度，其中还存在员工的心理宽容度，还存在员工对社会价值观的认知，员工暂时的外部机会缺乏等员工自身内在的因素。而接受制度，是制度本身基本上体现了员工心理需求与价值观认知。大多数员工接受制度，说明大多数员工的价值观与组织的价值观相融了。企业组织的大多数员工接受制度了，制度的管理效力就相当明显：员工队伍相对稳定，组织纪律良好，违章事件几乎很少，并且能够得到良好的处理。当然，其中也存在主动接受与被动接受。常常被动接受的制度项执行有力是主要原因，若再加上组织自身的项目优势或资源优势，员工被动接受制度在组织领导力作用下也会转换为自动的行为体现，这就是制度造人的威力。
员工支持制度阶段：大多数员工支持制度，说明企业组织的文化管理成功了，组织利益与员工利益相融了，组织的使命成为员工心理目标的导向标杆了。当大多数员工支持制度时，制度的管理效力就体现在大多数员工的工作行为上了，员工对企业组织的忠诚度都不是话题了，企业组织就是我员工的家了。谁敢破坏制度？——全员全面质量管理，人人讲工作质量，人人讲对组织的贡献与自我社会价值贡献。组织高管要研究的课题是如何再领导员工挑战新的机遇，创造更新的辉煌。
⑻ 公司如何公示规章制度才有法律效力
案例：姜某与某公司劳动纠纷案
姜某是某公司业务员，平时对自己的本职工作认真负责，每月总是很好地完成公司规定的目标任务。2009年3月18日，姜某和客户洽谈业务时发生争吵。事后，公司根据内部规章制度，要求姜某交纳罚款200元。姜某未按时交纳罚款，公司以其严重违反公司规章制度为由，于2009年4月1日向姜某下发了书面解除劳动合同通知书。姜某认为公司从未告知其该规章制度，于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同决定。仲裁委认为，该公司在规章制度订立方面履行了民主程序，经过职工代表大会的讨论通过，但未公示或者告知劳动者，该规定对姜某不发生效力，遂裁决：撤销该公司作出的解除姜某劳动合同的决定。
律师点评：
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也就是说，用人单位若认为职工严重违反单位规章制度，至少必须具备两个条件：一是单位必须依法制定明确、具体的规章制度;二是单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。案例中，该公司在规章制度订立方面履行了民主程序，经过职工代表大会的讨论通过，但未公示或者告知劳动者，该规定对姜某不发生效力。仲裁委遂裁决撤销该公司作出的解除姜某劳动合同的决定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。