法院绩效考评办法

Ⅰ 【论坛】论如何做好法院绩效考核

法院绩效考核，是指设计若干反映人民法院审判工作、队伍建设、司法政务管理等方面的评价指标，对法院的司法质量、司法效率、司法效果所进行的评估和考核，是保障并促进法院内部管理机制有序运转，实现法院各项管理目标所必须进行的一种管理行为。如何进一步推进法院绩效考核工作，是摆在我们面前的重要课题。对此，笔者联系基层法院工作实际，谈谈自己的认识和看法。 一、法院绩效考核设计应遵循的原则 绩效考核结果是否准确和客观，是否与其实际情况相一致，关键在于是否有合理的“考核指标体系”和“评价标准”。因此，应按照“分层分类、量化细化”的原则，制定一套科学、合理的考核指标体系。法院作为审判机关，其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考核。因此，法院应当依据当前审判职能的专业性质按照全面性、针对性、操作性、适应性的原则设定考评指标。 1.全面性。科学合理的法院绩效考核指标体系应力求覆盖法院全部岗位工作，无论其岗位工作性质如何，考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核，不失偏颇，并在操作过程中，运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考评指标体系的相对公正性，使所有法院工作人员处于公正、公平的平台上实施考评，实现对干警履职情况的综合考评。 2.针对性。科学合理的法院绩效考核指标体系应切合基层法院的工作实际，体现基层法院工作的性质、对象和特点，并能有针对性地对所有干警在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评，体现法院干警在考评周期中的不同履职情况、工作成效，为法院管理需求提供依据。 3.操作性。基层法院的工作性质决定了不可能像其他行业一样进行完全的量化考核，无论是对业务部门，还是对后勤部门，考核指标设计都必须力求明确、实用，便于考核对象和考评者操作，而且要求评判用语精练，力避歧义，因为这关系到考评的效果。这是对考核指标体系设计的基本要求，也是绩效考核指标体系设计的重点和难点。 4.适应性。法院体制改革的不断深入，决定了基层法院职能及岗位职责将会适时进行调整，而相对于基层法院岗位职责的变化，考核指标应能根据工作变化作相应调整，并能不断地细化，保持相关指标的延续性，确保考核指标体系在应用中能适应工作变化的需要。 二、法院绩效考核设计指标应达到的要求 1.考核指标要强调科学性。不同部门、不同岗位对于干警素质要求各不相同，只有根据具体职位的特点，科学地选择考核指标合理地组合，才能有效避免干警考核中的“失真失实”问题。 2.考核指标要突出实效性。考核要坚持绩效为重点，以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据，着重考核干警完成工作任务的数量、质量和效率，以及履行岗位职责过程中所发挥的作用。 3.考核指标要体现适用性。指标的设定要考虑全面性，要通过长期量化考核分析，描绘出干警的成长曲线，为干警选拔、交流、培训提供依据。 三、完善法院绩效考核的对策和建议 要使绩效考核切实发挥应有作用，法院应根据绩效考核有关精神并结合法院的实际情况，在考核组织、考核方法等方面进行改革，加大量化指标，减少人为因素，增强绩效考核的实效性，使工作绩效的“考和评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的“双刃剑”作用。 1.选择有效考核方法，确保绩效考核实效。绩效考核的方法很多，目标管理法、主管述职评价、分级法等都是绩效考核常用的方法。每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性；同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件。在具体应用中要针对不同的考核层面和法院特点，具体问题具体分析。各项工作不能度量它，就不能管理它。所以，尽可能地使考核指标量化是提高绩效考评质量和效果的关键。 2.加强有效沟通，保证绩效考核实效。沟通在绩效考核中的作用非常重要，绩效考核中出现的诸多问题，大多由于沟通不畅造成，因此在一定程度上说，绩效管理工作的成败取决于沟通。因此在绩效考核的各个阶段实行有效沟通十分必要。在设计阶段的进行有效沟通，可以了解干警的要求和想法，减少考核的主观性和片面性；在考核实施过程中的进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与干警面谈，了解干警的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正；考核结束后及时进行有效沟通，可以使干警了解组织对自己的评价，以便发扬成绩，查找不足，改进工作，提高效益。法院对干警的绩效考核只是管理的一种手段不是目的，考核的目的不是止于考核结果，是绩效管理的开始，绩效考核的终极目标是提高干警的工作绩效，推动法院工作健康快速发展。 3.考核结果与绩效挂钩，增强绩效考核的严肃性。绩效考核管理，是一把“双刃剑”，其效果最终要体现在考评结果上，才能真正实现绩效考核的目的。法院应当打破“平均主义”思想，通过考核，更加清楚地了解干警的优势与不足，奖优罚劣，体现出不同绩效的价值，严格与绩效考核结果挂钩，切实调动干警的积极性。第1页 共1页

Ⅱ 劳动监察大队和劳动局是一回事吗

劳动监察大队和劳动局不是同一个部门的，你的问题是可以再向劳动监察大队反馈的，如果需要反馈也是可以拨打12333进行反馈的。

劳动监察大队和劳动局的区别：

1、劳动监察大队：隶属于人力资源和社会保障局的事业单位，主要的工作是承担人力资源和社会保障局授权委托的指导开展劳动保障监察工作的行政职能的工作。

劳动局：分为劳动分局和劳动就业服务中心两个单位。劳动分局主要的工作职责就是：贯彻执行国家和省市有关劳动工作的方针政策，组织实施市制定的劳动事业发展规划。

2、劳动监察大队：负责督促用人单位和劳动者依法办理各种工作，负责劳动合同的推行和管理工作。认真接待群众来信、及时受理对违反劳动保障法律或者规章的行为的举报。

劳动局：负责综合、计划工作；镇区就业服务机构建设的指导和协调工作；劳动就业，科学技术研究，成果推广应用等。

3、劳动监察大队：贯彻执行党的路线、方针和政策，坚持四项基本原则，实现”三个代表“的思想，为构建社会主义和谐社会所做重要服务。

劳动局：辖区内劳动力资源开发利用、城乡劳动力就业、流动就业的服务工作；劳动力市场信息网络建设工作；流动就业统计工作；临时工调配费核缴工作。

(2)法院绩效考评办法扩展阅读

劳动监察大队的职责：

1、贯彻执行党的路线、方针和政策，坚持四项基本原则，实践”三个代表“重要思想，为构建社会主义和谐社会服务。

2、开展普法教育工作，宣传国家劳动保障方针、政策和劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为；具体承办局各执法单位提请需要实施行政处罚的案件。

3、督促用人单位和劳动者依法办理各种用工手续。

4、负责劳动合同的推行和管理工作。

5、认真接待群众来信、来访，及时受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉。

6、协助做好劳动争议案件的调查取证和调解工作或移交劳动争议仲裁委员会处理。

7、对立案的劳动保障监察案件进行调查取证，并提出处理意见。

8、做好劳动力市场、职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构的管理、监督工作。

9、负责报送劳动保障监察、劳动信访等情况报表。

10、完成法律、法规、规章规定的其他职责和上级布置的其他工作。

Ⅲ 怎么查银行黑名单

可去征信复机构查询。制

《征信业管理条例》对其有相应的规定：

第十六条 征信机构对个人不良信息的保存期限，自不良行为或者事件终止之日起为5年；超过5年的，应当予以删除。

在不良信息保存期限内，信息主体可以对不良信息作出说明，征信机构应当予以记载。信息主体可以向征信机构查询自身信息。

(3)法院绩效考评办法扩展阅读：

《征信业管理条例》相关法条：

第二十五条 符合条件的信息提供主体因履行公共管理职责需要，可以凭有效证明和申请，向市信用工作机构查询与其履行公共管理职责需要相关的信息主体的政务共享信用信息。

除银行信用记录外，信息主体其他信用信息查询报告可由市信用工作机构根据查询人本人申请或授权申请，依照有关规定、操作规范和流程给予出具。

第二十六条 市信用工作机构应当在收到异议申请之日起3个工作日内进行信息比对。信息主体申请的更正内容与信息来源一致的，并将更正结果在2个工作日内书面通知异议申请人。

Ⅳ 关于如何完善绩效考评体制的几点思考

青县法院政治处主任陈世路2010年是河北省法院系统的全面深化管理年，借此东风，法院绩效考评体系的建设也如火如荼，作为基层法院，青县法院的绩效考评机制也已经全面运行。不可否认，绩效考评机制在提高审判质效、完善审判管理等方面发挥着不可替代的作用，但是，笔者发现，该机制在运行中也存在着很多问题，这些问题的存在，严重影响了绩效考评机制的效能。下面，笔者从自身工作的角度出发，谈几点自己的思考。
一、现阶段绩效考评机制的运行方式
纵观现阶段绩效考评机制的运行方式，主要为量化考评。笔者在收集参考邻近兄弟基层法院有关考核方案后发现，他们大多采用量化的形式进行考评，即将业务部门及法官的办案数量、质量（上诉率、发还改判率、调解率、申诉率、法律文书差错率及执行标的到位率等指标）、效率、调研成果等内容分别设置一些指标进行量化，在此基础上对业务部门及法官打分，按得分高低排序，以此来作为考评的依据。而在制定具体考评指标时，各个法院都会根据每个业务部门的工作实际情况及特点，制定不同考核指标。即每个部门的工作性质不同，其考核评价标准不同，目标任务也不一样。
二、现阶段运行方式的问题
（一）考评指标的确定无法保证科学、合理
笔者认为，量化考核并不适用于所有的工作岗位，对法官的审判工作实绩进行量化考核缺乏统一性、精确性和可比性，因为指标的确定无法体现科学性和合理性。以办案数量为例，刑事审判与民事审判、立案、执行与审判之间都没有可比性，而设立不同的指标、不进行横向比较又无法体现出各个部门及法官之间工作质量与效能的差距；同时，这些指标也无法体现个案中的工作量，因为案件情况的不可预测性决定了案件审理过程和审判资源利用的多样性，即使是同一个法官办理同一案由的案件，所花费的时间、精力都不可能完全相同。又如，在案件质量方面，通常为了考核法官的办案质量要设置上诉率、改判发回重审率、调解撤诉率等一系列的指标，对此，笔者认为，这些指标都不能完全反映出法官办案的质量，因为，每个案件的具体情况都是不同的，也许100个上诉案件中也没有一个错案，而不上诉的案件中却未必没有错案。因此，法院的审判工作不可能用某些指标来统一衡量，也就是说，不能采用一把尺子量到底的方法。
（二）信息采集无法做到统一、精确
目前，在考评中采用的信息一般有两个渠道，一是取自立案庭的各种报表，二是取自各个业务庭的报告。这里就出现了信息采集的误差。以青县法院为例，在审判管理中存在两个平行的管理体系，即以涵盖审判实务、绩效考核、案件评查、档案管理、督促奖惩的实体管理体系和以本院局域网为核心，涵盖远程立案、网络办公、案件归档、文书制作、信息录入的网络管理体系。在信息采集过程中，立案庭的信息主要来自网络，业务庭的信息主要来自实体，由于这两个体系在运行中具有相对独立性，从而在实际工作中形成了两条平行线，在实际工作中，由于个别庭室的信息录入不及时，造成造成实体信息与网络信息的脱节，经常会出现两者之间数据不一致的现象，严重影响了管理的质量和效率。
（三）没有完全体现法院自身特点
现行法官考评制度仍带有相当的行政化色彩，主要表现在两个方面：一是法官管理的公务员化，在每年的年度考核中，都是按照公务员的那标准进行，通行的做法是依照公务员法的规定，由法院政工部门于年终前，到组织人事部门领取《公务员年度考评登记表》下发给法官，由法官按照德、能、勤、绩几个方面进行总结，自我自行填写，然后由分管领导或临时的考评小组填写考评意见，送归个人档案，即完成年度考评工作，从此年复一年，再无下文；二是考评结果的利用简单化，法官考评结果使用范围较窄，主要用于评先评优，没有充分运用于对法官的监督、管理方面，例如，现在法官等级评定中仍然只要求具备公务员考评连续合格的结果，而对绩效考评的结果不作要求，使得绩效考评应有的价值没能利用和体现出来。
（一）设制合理的考评内容和标准
法官考评的内容和标准，是建立法官考评制度的前提和基础，它所解决的是对法官考评什么及其依据的基本问题。针对我国基层法院的法官，考评内容和标准应该怎样设制才更合理，更能完整、客观呢？笔者认为，应当包括以下几个主要方面：1、职业道德法官的职业道德是法官职业素质的主要组成部分，其标准的把握应主要依据《法官职业道德基本准则》，从保障司法公正、提高司法效率、保持清正廉洁、遵守司法礼仪、加强自身修养、约束业外活动六个方面入手。2、业务素质至少应当包括以下五个能力：一是公正司法的能力，法官在诉讼过程中应恪守中立和独立，保障各方当事人平等行使诉权；二是驾驭庭审的能力，庭审活动是全面反映法官法律水平和审判实务能力的核心环节，法官应当具有驾驭庭审的能力，围绕庭审争议的焦点，有条不紊地组织法庭调查、辩论和调解，娴熟地运用诉讼法证据规定和证据规则，正确引导当事人举证、质证，对证据进行独立判断，及时认证，庭审语言规范、简明扼要，程序合法；三是调解的能力，法官对事实的分析是否充分、对法律的解释是否明了是影响案件调解结果的主要因素；四是裁判文书的制作能力，优秀的裁判文书应该语言准确精炼，格式规范，条理清晰，结构严谨，事实叙述清楚明白，详细得当，证据采信充分说明，令人信服；适用法律据案引法，准确无误，并做出合理的解释；五是调查研究的能力，笔者认为，这是一项必不可少的考评内容，因为调研是更高层次的审判，可以提高法官的综合素质和业务素质，促使法官发现、思考并设法解决问题，是一种从理论到实践再到理论的升华过程。3、司法的效率和质量
审判的效率和质量主要体现为程序公正和实体公正。程序公正应当体现程序的公开性、合理性、平等性、民主性；实体公正体现严格适用实体法，客观公正地裁判，最大限度地追求双方当事人利益的平衡。而不应只片面的追求调解率、撤诉率、执结率、上诉率、改判率等。笔者认为，可以将以下几项指标作为效率和案件质量的考评指标：（1）结案总数，个人结案总数能较客观地反映了一个法官的工作量；（2）审限内结案率，在法定审限内审结案件是程序公正和司法效率最基本的要求；（3）案件平均审理天数，它能够充分反映法官的工作责任感和综合业务素质；（4）案件质量合格率，这项指标应当是是法官考评的核心内容，包括程序是否公正、实体是否公正、审判技能甚至社会效果等，对案件质量合格率的考评，应当以案件质量评查体系为前提，由专设的案件质量评查组对每个法官所办案件进行全面评查；（5）发回重审率，案件被二审法院全面否定，说明在程序、实体上存在问题，理所应当作为质量考评的当然指标；（6）当庭宣判率，这一指标能充分反映法官的庭审驾驭能力、独立判断证据能力、理解和适用法律能力。
（二）建立精确、专一的信息采集体系
必须建立以网络为基础的，精确、专一的信息采集体系。考评信息的采集要完全来自网络。为此，应当依托法院局域网连接、政法网络建设、法律文书上网等工程的开展，细化、量化审判信息录入程序，要求审判信息必须及时、准确录入，并将信息录入情况纳入年度考评范围，对信息录入不及时、不准确的庭室予以相应的惩罚。完善了案件归档管理，明确案卷归档时间和装订顺序，严肃案卷归档纪律，强调电子卷宗与实体卷宗的一致性。同时，建立网络管理办公室，配备具有丰富网络管理经验和软件制作能力的网络管理员，依托全国法院信息管理系统和局域网，对法院的审判工作实行统一管理、调度。运用具有领导远程控制、法律文书制作、法律法规查询、数据自动生成、局域网络对接、案件实时监控等功能的自动化办公软件，实现法律文书、案件信息和统计数据实体版与电子版的一致。
（三）拓展考评结果的运用
长期以来，对法官的考评只与法官的立功受奖有关，而与级别、职务的升降及惩罚没有任何关联，考评实际上形同虚设，离实现将考核结果作为对法官奖惩、培训、免职、辞职以及调整等级和工资的依据相去甚远。

Ⅳ 请教各地基层法院绩效考核办法，最好是2013年度的。

第一章总则
第一条为进一步加强司法队伍管理，客观公正评价我院干警的司法能力、司法行为和司法业绩等基本状况，为院党组统筹规划与合理配置人力资源提供依据，根据上级有关要求，结合我院实际，制定本办法。
第二条绩效考核坚持定性定量相结合、实事求是、公开公正、规范适用、注重实绩、激励促进的原则。 第三条绩效考核不溯及既往，只对本考核年度工作作出评价。上一考核年度及之前各项工作取得的成绩和发生的不合格事项，均不在本年度绩效考核之列。 第四条绩效考核采用百分制的记分方法。公共绩效分值30分、业务绩效分值70分，关键事项绩效加(扣)分。 第五条根据司法人员职业化要求，绩效考核对象为本院在编的法官(执行员)、法官助理、书记员、司法警察和司法行政人员共五类。借用人员、聘用人员、试用期人员，转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考核，可参照本办法执行。 第二章公共绩效的考核 第六条司法人员公共绩效指标包括政治素质、廉洁自律、劳动纪律和参加集体活动，共计绩效分值30分。具体分配为： (一)政治素质指标(7．5分)，由政治部干部科考核提供； (二)廉洁自律指标(7．5分)，由监察室考核提供； (三)劳动纪律指标(7．5分)，由政治部干部科、监察室和机关党委考核提供； (四)参加集体活动指标(7．5分)，由机关党委、政治部、监察室、办公室等组织者考核提供。 第三章法官业务绩效的考核 第七条法官(在业务部门从事审判工作的法官，包括执行员)业务绩效依据执法档案。 法官(执行员)的业务绩效由各种“率”之和(分子数)、庭审质量得分和法律文书质量得分构成，共计70分。率由研究室提供，庭审质量顺序和法律文书顺序由专职廉政监察员办公室提供。率要求高的为正数，要求低的为负数，在计算时将负数的乘以20。审判公正、效率、效果分别计算，审判公正指标率之和乘以3，效率指标率之和和效果指标率之和分别乘以2.5，将乘后的公正、效率和效果率求和再除以考核的指标数为率的指标得分。对法官根据率得分高低从l开始排列出顺序。庭审质量得分和法律文书质量得分分别乘以1，以得分高低从l开始排出顺序。 将每名法官的率、庭审质量和法律文书质量根据得分排出的顺序数相加，以数最小为第一，依次排序后，进行最后计算，得绩效总分，标准为： 前10％为优秀，得90一100分；后5％为合格，得60一79分；其他的为良好，得80一89分；出现特殊严重问题的，评为需改进，得59分以下。 第四章法官助理和书记员业务绩效的考核 第八条法官助理和书记员业务绩效依据执法档案。法官助理和书记员业务绩效分数由执法情况得分、信访投诉率和重复信访率得分构成，总分分别为70分。 法官助理和书记员执法情况排列的顺序由专职廉政监察员办公室提供。信访投诉率和重复信访率由研究室提供。 法官助理和书记员执法情况得分，根据执法情况排列的顺序进行计算，标准为： 前10％r为优秀，得90一lOO分；后50A，为合格，得60—79分；其他的为良好，得80—89分；出现特殊严重问题的，评为需改进，得59分以下。 计算时，信访投诉率和重复信访率分别乘以20取分子作为负数和前项求和得绩效总分。 第五章司法瞀察和司法行政人员业务绩效的考核 第九条司法警察和司法行政人员业务绩效指标分为行政能力指标、工作态度指标和工作业绩指标。行政能力指标包括专业能力、管理能力、品质等；工作态度指标包括团结、敬业、务实、创新、服从等；工作业绩指标包括岗位职责履行情况、工作完成效果等，共计70分。 第十条司法警察和各行政部门负责人负责本部门人员的绩效考核。 各部门负责人的绩效考评按该部门在省法院年度目标考评的名次来确定排序；出现名次并列的情况，按该部门目标考评实得分数占部门总分数的比例高低来确定排序。各部门负责人的绩效考评实行年度考评制。具体由宣传科提供。 第十一条司法警察和司法行政人员业务绩效指标、标准和考核方法等，由各部门自行制定和实施。 第十二条考核结果务必达到如下比例要求： 前lO％为优秀，得90—IOO分；后5％为合格，得60—79分；其他的为良好，得80—89分；出现特殊严重问题的，评为需改进，得59分以下。 第六章领导层业务绩效的考核 第十三条主管院领导的绩效得分为分管部门所有人员的平均分；院长的绩效得分为各主管院领导的平均分。 第七章关键事项绩效的考核 第十四条关键事项加、扣分在公共绩效和业务绩效考核得分的基础上进行。关键事项加分为个 人的，个人加分；集体的，集体内全部人员分别加加分事项所得总分。 第十五条荣誉或表彰事项 (一)国家级荣誉加绩效分值10分； (二)省级荣誉加绩效分值6分； (三)市级荣誉加绩效分值4分。 上述事项由政治部宣传科考核提供。 第十六条调研、宣传事项、凋研文章发表、获奖和宣传稿件刊发、新闻媒体播报，作者或承办人按级别得应加绩效分值： (一)调研成果加分按当年省高院对各中级法院年度综合工作考评的相关加分规定执行。具体由研究室提供； (二)新闻发稿加分按当年省高院对各中级法院年度综合工作考评的相关规定中有关个人加分的规定执行，加分最高不超过20分。具体由宣传科提供； (三)案例被《最高人民法院公报》、《中国审判案例要览》及《人民法院案例选》刊发的，分别加绩效分值10分、8分、6分。具体由研究室考核提供。 上述事项，研究室工作人员的调研成果、案例，宣传科工作人员的新闻发稿按50％加分。 第十七条经验介绍、交流事项、先进典型经验等在国家级、省级、市级部门介绍或交流的，分别加绩效分值10分、6分、4分。具体由政工科、调研室及各部门考核提供。 第十八条兼职事项 担任兼职内审员、内勤，按考核情况加一lO分，按以下比例要求考核： 前lO％为优秀，得9一10分；后5％为合格，得5—6分；其他的为良好，得7—8分；出现特殊严重问题的，评为需改进，得4分以下。 内勤由办公室、政工科和研究室分别考核提供．汇 总求平均分。 第十九条不合格事项 根据内部审核和外部审核所发生的不合格事项对具体责任人予以扣除相应绩效分值： 一般不合格一项扣2分；严重不合格一项扣5分。具体由案件审判管理办公室考核提供。 第二十条否决事项 对按要求适用一票否决条款的部门或个人、因特殊原因不能坚持长期上班的，不予考评。具体由相关部门提供。 第八章绩效考核组织 第二十一条绩效考核由本院绩效考核委员会组织，绩效考核委员会办公室推进落实，各成员单位具体操作运行。 委员会主任：院长 副主任：常务副院长、政工科长 委 员：其他院班子成员 办公室主任：政工科长 成 员：各部门负责人 第九章绩效考核程序 第二十二条绩效考核执行季考核季通报制度。各考核部门于每季最后一个月25日进行考核，28日前将考核结果报考核委员会办公室，考核办公室30日通报。 第二十三条年终由考核办对全院各部门、全体人员按序列进行排名，制发通报，将结果报相关部门运用。 第二十四条申诉处理 对考核结果不服的，应当在考核通报发出后3日内向考核委员会提出申诉，由考评办在3日内组织调查并提出处理意见报考评委员会审议。经审议确认无误的，告知申诉人；确认有误的，责成考评办复评，予以核实，并及时发布通报更正。 第十章绩效考核结果的运用 第二十五条对集体绩效平均得分位居前两名的，记集体三等功；第三、四名的，评为先进集体。 对个人绩效得分前两名的，记个人三等功，从第三到第二十名的，评为先进个人。 第二十六条对被评为先进以上的个人和部门负责人，根据工作需要送出学习、培训。 第二十七条在科级干部竞争上岗时，将此前三年绩效总得分折成30分计人竞争上岗总得分。不予考核和考核结果列本序列后10％的人员，取消参加竞争上岗资格。 院党组向县委推荐科级干部时，把个人绩效情况作为一个重要依据，各序列后10％人员不推荐。 第二十八条不予考核的人员取消当年院里的绩效奖励。 第十一章附则 第二十九条各基层法院可参照本办法制定适用于本院的绩效考核办法。 第三十条本办法由绩效考核委员会负责解释。