企业法治管理

⑴ 那么企业管理需要法制还是人治

很多人对于企业管理的办法都存在着差异，那么企业管理需要法制还是人治?下面我为大家解答一下，希望能帮到您！

现在的员工是按公司规定来管理，还是人情管理?肯定是两者兼顾。其实企业管理本身就不是件很容易的事，因为企业管理有一大半的时间都在解决人的问题。不止是企业管理，凡是涉及到人的管理问题，都没那么简单。是按公司规定来管理，还是按人情来管理，就是我们现在经常所说的，究竟是法治还是人治的问题。关于这个问题没有定论，不过还是有些章法可循的，以下是对这个问题的一些浅见。

一.西方企业大多是法治，而中国企业大多是人治

这是由东方和西方两种不同文化所造成的。企业环境往往受人文环境影响，人文环境往往又受社会环境影响。西方国家历来是法制社会，一切以法律为依据，所以不太在乎人情关系。在企业管理上也是一样，员工出问题了，没得说，公司规章制度是怎么规定的就怎么来。有能力达到公司要求就留下，没有能力或把事情搞砸了，就毫不客气走人。他们的服从不是服从人，而是服从公司制度。

但在中国企业，这样做是有难度的。因为中国文化向来以人为中心，更加注重人的素质、修养、关系等。所以在中国，办事总要找人托关系，有关系总是好办事。处理问题也会更多地顾及到人情脸面，就算制度是明摆着的，也难以直接执行下去，还是需要因人而异。正是因为这里面的弹性空间很大，所以才使不少企业管理者心里困惑：到底该整哪样?

二.大型企业以法治为主，小型企业以人治为主

虽然中国企业大多是人治，但是随着企业的不断发展壮大，最终还是要走法治的路。因为大公司的日常管理行为很多，不以法治为主要管理手段，很难保证正常运转。企业越大，框架就会越大，彼此之间的关系就有了一定的距离。比如人力资源部门就可以对违规员工直接进行处罚或开除等，而不需要顾及太多的情面，有时候只需要一纸通知书。

小公司则很难在这一点上采取法制的手段。因为毕竟人不多，大家平时抬头不见低头见，就算不在同一个部门，距离也是比较近的。距离一近，人情就出来了。如果这时有员工犯了错或违了规，相关管理人员就很难直接采取法治手段给予相应处罚，如果这样做了，很容易引起员工对立，或者是爱理不理。

三.法治和人治是企业管理的阴阳两面

这是任何企业都需要面对的.事实。法治是一定的(阴)，但人治却是会不断的变化的(阳)。所以企业管理就是要以法治为基础，实施巧妙有效的人治。千万不能走向两个极端，即完全法治或完全人治。完全采用法治，否则员工会觉得企业太冷血，没有人情味。完全采取人治，稍有不慎就会让公司乱成一锅粥。正确的做法就应该是把该有的规章制度定好，而在日常管理过程中多一些人情味出来。

四.不要等到需要法治的时候才去法治，也不要等到需要人治的时候才去人治

管理是一种日常行为，无论是法治还是人治，都要在平时管理当中不断地渗透。如，定好了的规章制度，就要在员工入职时进行培训，把丑话讲在前。平时工作时，也要适时地不断提醒，告诉他们如果真犯了错，那就只好对不起了。也就是要多给他们打预防针，防患未然。否则，平时大家你好我好，真出了问题，再去拿规章制度去处理，员工肯定难以接受。要是平时工作中就经常“叨叨”，一是员工心里会有个数，二是界时处理时，员工也无话可说。

同样地，有机会就要多倡导企业文化，让员工心里是热乎的，一方面要不断地用规章制度来要求，另一方面则要想方设法多去提高员工对企业的归属感。要是平时也不注意这方面的心理情感培养，都是用规章制度来冷冰冰地对待，等把员工的心伤透了，他就会想着离开。那时再想去留他，再说什么漂亮的话，恐怕都很难了。

五.法治最重要的是人性化，人治最重要的是公平性

管理者一方面要不断完善公司各方面的管理规章制度，另一方面要不断培养员工对企业的情感，和他们建立良好的关系。但是，无论规章制度怎么完善，最重要的是一定要人性化。要考虑到我们的员工是活生生的人，规章制度很重要，但绝不可以过分，比如超出员工承受力、不尊重员工人格等。也就是说，法治需要人情来实施。

而在照顾人情方面，最重要的就是公平性。管理者不能厚此薄彼，跟某某员工关系好就多照顾一些，看某某员工不顺眼就多处罚一些，这样做，只会激起员工越来越多的抱怨。所以管理者对待员工一定要能够一视同仁，尽可能地做到一碗水端平。请注意，公平不是平均，而是根据每个人的实际贡献大小，赏罚分明。如何分明?这时候，规章制度就起作用了，就是按照规章制度来赏罚分明。也就是说，人治也需要法治为依托。

六.按照法治处理员工之后，人治一定要立刻跟上

如果平时的法治都宣传到位了，可惜还是有员工犯了错误，那么也没什么好说的了，按规定办事。但是在处理的时候，一定要用人情的方法，要照顾到犯错员工的脸面，要采取对方能够接受的方式去执行规章制度，比如说话的技巧、处理的时机等等。处罚过后，一定要对该员工有所安慰，比如做一次沟通，或给予其它方面的肯定。但是该坚持的原则还是要坚持，只是方法上不要那么硬。

处理员工要给到员工足够的机会和面子。机会的多少和面子的大小，是和员工所犯错误的大小成反比的。犯的错误小，改正的机会就多些，公司给的面子就大些。要是犯了不可饶恕的猎误，那就不用客 气了。法治之后是人情，员工才会在受伤之后感到温暖，才会从心里承认自己的错误，也才会建立起正确的态度去改正。否则，就算员工接受了处理，也会心不甘情不愿，就算不再犯错，也会在心理上与公司形成对立，在工作上就会懈怠，甚至影响团队和谐，这肯定不是什么好事。

⑵ 如何提高企业管理人员法治素质

（1）工作培训。企业为了提高管理者的能力，有意识、有计划地对管理者在回工作安排方面答进行特别处理。比如通过岗位轮流，了解其它部门的运作，拓宽视野；通过较高职务的代理方式，提高其处理问题的思维高度；安排特殊性的工作，提高处理特殊事务的能力。在工作中提升是提高企业管理者实践能力的有效途径。
（2）外部培训。将管理者送入较长期的教育培训机构，接受比较系统的学习和训练。这种培训方式的优点在于系统化、规范化。特别适合提高企业管理者的理论修养。
（3）内部培训。由企业组织的较短期的、专题性的培训，要求企业管理者参加，提高某一方面的能力和技巧。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。这种培训一般由企业内部更高层的管理者来讲授。
（4）企业管理者自我修养。企业的培训教育不是万能。基本素质、基本业务等方面的学习和提升大都得依靠自己。企业管理者提高个人素质方面，也必须从修身开始，从做人开始，不断加强道德方面、业务方面的修养，树立“终生学习”的观点，不断提高自身素质。

⑶ 中小企业该如何做好企业法务管理

中小企业的核心目标首先是求得生存。一切行为以业务为导向，企业会紧紧抓住销售、生产等领域的工作，围绕市场、运营等业务来配置资源。对于纯粹的职能工作，如人力资源、审计、合规等，包括法务，以及直接体现法务价值的对外长期投资等，会关注较少。这也是很多法务人员，在企业中所感受到的“不受重视”的根本原因。

中小企业规模不大，组织结构相对简单，内部制度和流程不像大企业那样齐备、完善。甚至，即便有相关制度，也不一定真正执行。而且，其结构、制度和流程，经常处于动态、快速的变动中。表现为中小企业的“乱”、“变”、“快”。这既是中小企业的竞争优势，灵活且应变，当然，有时也成为中小企业面临的困恼。

中小企业人员少，架构扁平，员工之间一般可便捷地面对面交流。中小企业的“人和”因素非常强，创始人和骨干员工、核心员工往往具有血缘、乡缘、学缘等关系。一方面，中小企业内部沟通很直接，没有科层制带来的官僚作风。另一方面，中小企业内部的人情味较重，组织主要依靠“人”来维系。法治氛围相当薄弱。这与法务部工作所依赖的“法治管理”环境也是背离的，无疑会增加法务工作的难度。

中小企业的管理者一般是创业者（老板）本人。创业者的理念就是企业的理念。创业者的领导风格决定了企业的管理风格和员工的行为风格。企业的决策权高度集中。即便中小企业设立董事会，聘请职业经理人，但公司最重要的决定都是由企业出资最大的一个或几个股东作出的。实践中，委托代理机制并不总能发挥作用，加上缺少有效的内部授权体系和外部市场监督，中小企业的老板都是深度参与企业的一切大小经营行为。

中小企业在与外界进行资源、产品交换时，往往处于弱势地位，即市场竞争游戏的遵从者。体现在签订合同时，中小企业往往是“乙方”，愿意接受来自“甲方”的合同文本。对于交易条件的制定和修改，话语权很小，甚至愿意以“赊销”、“垫资”的方式来扩大销售。这会导致中小企业产生很多应收款，从而隐藏着法律风险。然而，与没有任何销售和收入相比，这些风险又是值得中小企业去冒的。这提示法务部一定要具备对于业务发展和风险控制进行平衡的意识，这可能是中小企业法务部最为核心的管理密码吧。

中小法务部的工作，犹如中小企业其他职能性工作，是围绕中小企业的业务需求而定的。中小企业以能够以合适的价格卖出越多越好的产品为生命线。法务部不直接参与产品（包括商品和服务）的生产、销售，但对于企业的生产和销售，有责任使其合法、合规且尽可能地放大。

促进企业壮大，大体上有两条途径：

一是通过创新，加强“差异化”的竞争力；

二是通过并购，扩大规模、控制成本，加强“垄断式”的竞争力。

要么“新”，要么“大”，要么两者皆有。“大”是指细分领域内的“大”，不一定要进行横向比较。两者皆有，难度最大。往往也只是某一种占据主要地位，不可能两者同时皆强。这三条路是所有企业必须做出的选择。中小企业，更是如此。要么不断创新，要么在本领域内做到前面几名。

中小企业法务部工作，可由此展开：

首先，中小企业法务通过对采购、销售、生产等业务行为提供合同起草与审核工作，对劳动用工、知识产权管理等职能行为提供法律意见咨询与协助处理工作。这些事务，属于常规的法务工作。这些法务工作，又属于通用的法务工作。不同的行业，从工作内容和难易程度，似乎区别不大。如前所述，“差别”更多地取决于中小企业老板个人。

其次，中小企业法务对于企业因采购、销售、雇佣、竞争等行为引起的合同纠纷、劳动纠纷、侵权纠纷提供诉讼代理工作。这些事务，占据了一部分中小企业法务的主要工作和重点工作。毕竟，中小企业不到万不得已，是不会想到要打官司的。一旦卷入诉讼，往往是关系企业生死存亡的事或触及企业商业模式的事。但不是所有的中小企业都会经常涉及诉讼。这跟企业所处行业、商业模式及企业的行为风格等有关。

再次，中小企业人数不多、层级少，管理多用口头、临时指示、惯例等进行传达。正式的书面制度和流程，在企业的实际运用不多。股东之间的关系也往往较为明确，公司内部治理工作不会太复杂。至于大型企业经常会遇到的内部腐败、员工欺诈、市场份额垄断、监管核查等合规事项，中小企业法务也较少涉及。中小企业的合规法务工作不是不存在，只是比较少。例如一些强监管的互联网金融行业，企业虽小，但相关的合规监督工作却不能马虎，否则会引发法律风险。

最后，对于投资并购、IPO上市、资本运作、基础设施建设等，中小企业一般不涉及，因此其法务工作也就不会涉及。中小企业的法务人员，平时较少会接触这些领域。在这块的知识要求与技能要求也就没那么高。需要中小企业法务出力的地方，还是那些常规的合同、案件、项目咨询等。但往往基于人力资源成本的因素，中小企业聘请的法务，对法务工作的整体认识，以及在这些常规的合同、案件、项目操作方面，都可能经验不足，需要进行一定的培训和辅导。这也是中小企业法务部管理的一个现状前提。

⑷ 辩论：企业管理是应依法治企还是情法并重

你支持的是哪个观点?
任何组织和企业,当然要依法治理,大到国家法律,小到企业规章制度.因为企业是为客户服务,为员工服务的,为股东服务,为社会服务的,这些人或团体都是必须要满足的对象.如果违反法律法规,必然损失这些人的利益,甚至危害到其他不相干人员.因此对法律是100%服从,自然要依法治理.
情法并重并不是要抛弃法律或者徇私枉法,因为私人感情而对法律放松,对违法不治理和纠正.情法并重的意思是,在实际实施的层面,法律条款是冰冷的,制度是死的,但是人其实是主体,人具有感性的特点.所以依法治理的,治理很多时候是对人打交道,那么就要注意人的特点,不仅仅是灌输法律法规的条款,更要从感情上令人接受和理解,从感情上内心上支持,执行法律法规,才是最有效的.
而不能陷入教条主义,书本主义,僵化的执行.