合同法39条40条

⑴ 合同法第39条

第三十九条复 采用格式条款订制立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。
格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。

格式条款，是由于某些行业进行频繁地、重复性地交易的过程中为了简化合同订立的程序而形成的。这些行业一般是发展较大的具有一定规模的企业，往往具有垄断性。

使用格式条款的好处是，简捷、省时、方便、降低交易成本；但其弊端在于，提供商品或者服务的一方往往利用其优势地位，制定有利于自己而不利于交易对方的条款，这一点在消费者作为合同相对方时特别突出。
因此，合同法本条第一款规定了提供格式条款一方在拟定格式条款以及在订立合同时应当遵循的原则和义务。

⑵ 劳动合同法21,40,39条是否冲突，试用期员工39条不胜任的话没补偿，40条有补偿，是否冲突

没冲突，是复你理解不够透彻而制已，首先，什么是试用期，试用期的理解：试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。
劳动合同法第二十一条： 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
所以，当试用期内出现了劳动合同法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，在试用期内，解除劳动关系的，是不需要支付经济补偿金。当然了，解除劳动合同关系，是必须说明原因的，至于不胜任工作的话，这得分开理解，前者是在试用期内，用人单位可以依据不胜任用人单位的考核为标准，而后者是属于通过了用人单位的考核，简单一点的说，就是用人单位觉得劳动者已经胜任的前提下，履行了劳动合同约定，这时候，用人单位又反悔说劳动者不符合要求的，这就需要承担违约责任的了

⑶ 劳动合同法第三十九条和第四十二条相竞合怎么办

劳动者同时存在《劳动合同法》39条和第42条的情况，用人单位可以依据39条解除劳动合同，而不需要支付该劳动者经济补偿金。也就是说，《劳动合同法》39条优先适用于《劳动合同法》42条。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。

⑷ 劳动合同法第39条和40条的内容有哪些

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

⑸ 合同法 39 条 40条

自然是矛盾的。

⑹ 《劳动合同法》第39条具体内容是什么

【内容摘要】

《劳动合同法》第39条之规定使得除法定列举的5种解雇事内由外，规章制度成为容了即时解雇的唯一依据，由此陷入了对劳资双方皆不利的双重困境。

一则封闭列举事由过度限制了用工自主权；二则“严重违反规章制度”事由的滥用严重威胁到解雇保护权。

这一立法缺陷自始存在，并随当前国内经济下行而凸显，实难满足日益增长且日趋复杂之即时解雇争议解决的客观需要。

立足于我国立法、司法实践并借鉴域外经验，第39条应重归“列举事由+概括条款”的立法例，即作出符合即时解雇制度功能的系统性修订，从确定存在违约行为，到认定违约严重，再到审查除斥期间，环环相扣地在平衡劳资利益的同时发挥其兜底的积极功能。

⑺ 合同法第三十九条四十条的第一项和第二项是怎样规定的

1.《中华人抄民共和国合同法》http://www.law-lib.com/law/law_view1.asp?id=475
2.第三十九条采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确
定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的
条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。
格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条
款。
第四十条格式条款具有本法第五十二条和第五十三条规定情形的，或者提供格式
条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。
3. 那么你所指的第二项就应该是：格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。

⑻ 合同法39说格式条款应提请对方注意免除或者限制其责任的条款，我理解为免除或者限制其责任的条款也是有

从表面上看合同法第39条与第40条之间似乎存在着矛盾之处，因为根据39条采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。但根据第40条，凡是提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。我认为对合同法的规定应当做出准确的理解，对格式化的免责条款应当提请注意，是由格式条款完全由一方制定所决定的，免责条款只是对未来可能发生的责任予以免责。而合同法第40条所提到的免除责任，是指条款的制定人在格式条款中已经不合理地不正当免除其应当承担的责任。而且所免除的不是未来的责任，而是现在所应当承担的主要义务。，因此这两条所规定的免除责任的情况是不一样的。相互之间也是不矛盾的。单纯的免责条款是有效的，但条款制定人应当提请对方注意。而条款的制定人在格式条款中不合理的不正当免除其现在应当承担的责任，则该条款是无效的。例如我国《消费者权益保护法》，规定了经营者依法应承担的义务，这些义务主要包括：依照法律、法规的规定和与消费者约定履行的义务、接受消费者监督的义务、保证商品和服务安全的义务、提供商品和服务真实信息的义务、标明真实名称和标记的义务、出购货凭证或者服务单据的义务、保证商品或者服务质量的义务、履行“三包”或者其他责任的义务等等。由于这些义务都是法定的强行性义务，因此作为格式条款制订人的经营者，不得在其制订的格式条款中回避其应承担的义务，否则该条款将因违反法律规定而无效，，例如某商店自定电视机保修期为3个月，对顾客购买已超过3个月的电视机不予保修，因违反了国家有关对电视机实行“三包”的规定，因此该商店制订的格式条款无效。