劳动法结合实际讲课

1. 新劳动法关于培训费的规定

没有具体范畴，包含岗前培训，专项培训两方面。

一、劳动合同法对培训费的规定，在什么情况下，用人单位都不能收取劳动者培训费;

1、岗前培训，是用人单位的法定义务，不得收费，更不得约定违约金和服务期;

2、专项培训，也叫专业技能培训，企业应垫付培训费，但是可以和劳动者约定服务期和违约金，如果劳动者在服务期内离职的，用人单位可以申请劳动仲裁，要求该劳动者按照双方的约定支付相应违约金

二、《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因此，用人单位不能单纯地认为只要为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，在双方劳动关系解除时，就可以向劳动者要回双方劳动关系存续期间支付的培训费用。

(1)劳动法结合实际讲课扩展阅读

劳动者向用人单位支付双方劳动关系存续期间的培训费用，首先应当同时符合三个法定条件：

1、劳动者与用人单位在培训前签订了培训协议

2、培训协议中，依法明确约定了服务期和违约责任

3、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。

其次，应符合下列情况之一：

1、劳动者在培训期内，主动提出解除劳动关系

2、劳动者违反培训协议有关服务期约定，在培训结束后，不进入或中断履行服务期，主动提出解除劳动关系

3、劳动者在服务期内，因严重违纪或其他有损用人单位利益的违法行为，被用人单位依法解除劳动关系。

2. 结合自己工作实际谈谈对劳动法的看法

其实你可以比较讨巧的来完成这个的，比如找一些劳动合同法中的典型案例，当然也会附有现成的案例分析，自己做一些改动就可以了，没有必要完全自己来写的。

3. 结合实际从劳动法的角度谈什么才是好雇主

劳动法的精髓是公平、公正，如果一个企业可以做到这两点，基本上也算个好雇主了。
现在大部分企业，都在钻劳动法的空子，社保、公积金缴纳，加班费结算，劳动合同的霸王条款等等，都是从企业的角度出发，规避风险。事实上，员工打工，无非为了工资，干的舒心，如果是想赚大钱，愿意吃苦，基本也会选择做生意，去勾心斗角，去尔虞我诈。所以，维持好企业一个合理的制度，保证员工有个合适的工作环境，对员工多些义务与关心，少些套路与苛刻，我想人心换人心，必将是个好雇主

4. 如何落实劳动法

(一)加强《劳动合同法》的学习和宣传，增强全体员工的法律意识。
(二)健全和完善规章制度，制定劳动合同管理办法或实施细则。依法修订和完善现行的规章制度，对《劳动合同法》的相关规定进行进一步的细化。
(三)全面清理劳动关系，依法规范用工关系。《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者之间只有三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，公司各企业人员的构成非常复杂，有长期职工、长期聘用工，临时聘用工、农电工以及劳务用工等。因此在《劳动合同法》正式实施前，需要各企业对各类用工进行全面的清理，并进一步规范管理。
1．劳动用工：根据《劳动合同法》的规定修订劳动合同文本，补充完善合同内容；规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。
2．劳务用工： 需要长期聘用的临时用工，尽可能通过劳务派遣的方式进行规范；选择有资质、有实力的劳务中介公司。
3．非全日制用工：尽可能签订书面协议，约定好每日每周的平均工作时间，工资报酬及支付方式，工作内容双方的权利义务，并严格履行。做好每日考勤及双方确认手续。
4．严格划分以上三种用工方式的用工范围(岗位、工种)，严禁混岗现象的发生。制定劳动用工和劳务用工相对独立的薪酬标准、体系及工资调整机制，非全日制用工的待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。
(四)加强员工招聘管理，严把“入口”关。《劳动合同法》实施后，将进一步加大企业的用工成本，依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金，与不能满足企业需求的人员终止或解除劳动关系，企业需要付出很大的代价。
希望能够采纳，谢谢。

5. 结合实际，谈谈大学生学习《劳动法》的积极意义.

学习了新《劳动合同法》,通过这次学习，真正的认识到了 劳动合同法的价值。
1、切实保护劳动者的合法利益 新《劳动合同法》在总则第一条中就明确规定“为了完善 劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳 动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”
2、试用期有了明确的规定 新《劳动合同法》第二章第十九条规定:劳动合同期限三 个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一 年以上不满三年的，试用期不得超过三个月;三年以上固定期限 和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限 不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3、年纪大的劳动者也受到了劳动合同法的保护 新《劳动合同法》第四章第四十四条规定:劳动者开始依法 享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。 现在的社会有很多的农村年纪大的外出打工者，他们就不能 达到享受基本养老保险待遇的待遇。因此，在他们外出打工的过 程中，就能够得到 《劳动合同法》的保护，而不用受那些老板 的不公正待遇。
4、明确了用人单位的责任 新《劳动合同法》第七章第八十二条规定:用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应 当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合 同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付 二倍的工资。 新的劳动合同法的施行，对我们劳动者有了一个根本的保 证，而且也对企业有了一个法律约束。相信我们在新的劳动合同 法的影响下，我们的企业与劳动者关系一定会有一个质的变化。

6. 如何对劳动合同法结合实际应用200字

劳动合同法结合实际应用
劳动合同法是针对不平等（隶属）的主体关系，适用于企业与劳动者之间。

7. 学校讲课费是劳动法中的工资吗

在政来治经济学中，工资本质上源是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。工资可以分为底薪、佣金及额外津贴等:底薪：是每月每期固定的金额。佣金：是售货员、推销员、地产经纪、旅行社导游等，按其个别员工的营业额，多劳多得的。津贴：包括交通津贴、房租津贴、电话补贴、午餐补贴等。工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。

8. 结合劳动法的工作休息制度，如何保护劳动者的权益，与实际相结合

工作时间和休息休假制度的规定
1,工作时间制度:工作时间又称劳动时间,标准工作时间是劳动者每日工作八小时,每周工作44小时
2,休息休假制度,国家实行带薪年休假制度,劳动者连续工作1年以上的,享受带薪年休假
3,加班制度:a,一般情况下的延长工作时间:由于生产经营的需要延长劳动时间,须与工会和劳动者协商并获得同意,同时受延长工作时间的时数限制.一般每天加班不超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下,每日不得超过3小时;每月合计不得超过36小时. b,禁止规定:禁止安排未成年工、怀孕7个月以上的女职工和哺乳未满1周岁的婴儿的女职工延长工作时间.c,加班的工资标准:安排劳动工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能补休的,支付不低于工资的200%的报酬;法定休息日安排劳动者工作的,支付不低于工资300%的工资报酬.
4，劳动法规定的休息时间包括工作间歇、两个工作日之间的休息时间、公休日、法定节假日以及带薪休假、探亲假、婚丧假、事假、生育假、病假等。
保护劳动者的权益
(一)建立完备的劳动法律体系
除修订《劳动法》之外,还应尽快出台相配套的单项法律法规,如《集体合同法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《工资法》、《社会保障法》、《劳动争议处理法》等,以查缺补漏,尽快建立起完备的劳动法律体系。同时,要吸收目前政府部门颁布的大量劳动行政法规、规章的成功经验,他们的可操作性和针对性较强,为修订劳动法奠定了基础,能弥补劳动立法的不足,对其进行筛选、归纳和总结,吸收有用部分,能使我国劳动关系的法律调整趋于统一,构成一个完善的立法体系,从而使劳动者的权益得到全方位的保护。
(二)强化对弱势群体的保护
针对劳动关系双方的特点和我国的现阶段现实情况,劳动法除了要发挥维护劳动者和用人单位的合法权益、协调劳动关系的基本作用外,应体现向弱势群体倾斜的原则,因此,相关部门应始终围绕保护劳动者权益制定劳动法的实施意见或者修改劳动法。具体来讲,主要是加强劳动法的普及和监查工作,使得弱势群体懂得用劳动法这个最有力的武器来维护自身的合法权益,并在相关的法律规定中加强对弱势群体利益维护的条款,并加以细化。
(三)完善劳动争议处理体制
无论从维护职工权益、协调稳定劳动关系的角度,还是着眼于提高司法效率,国家有关部门都应完善相关的法律法规。目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释,以便统一理解,特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下,对劳动者进行保护,分清与其它法律责任的界线。对劳动申诉时效延长,特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面,可适当延长,这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。进一步明确劳动争议仲裁的地位权限,改革劳动争议仲裁体制及程序,充分实现三方共裁的原则,提高仲裁结案的比例,以更好地使劳动争议仲裁发挥作用。此外,还要完善集体争议处理机制,对《劳动争议调解仲裁法》的进一步完善,宜应以个别权利争议与集体争议划分为标准,在此基础上分别构建个别劳动争议处理程序和集体争议处理程序。
(四)加大执法监督和惩治力度
加大劳动行政部门的监察执法力度,建立监督体系,严加惩处侵害劳动者权益的不法现象,规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式,应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象,应重点放在经常发生违法行为,侵害劳动者权利的企业;工作内容应重点查处和惩办用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上;工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合,发现企业违法行为及时予以纠正,对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚,下大力气纠正用人单位的违法行为。

9. 结合实际谈谈怎样对孩子进行劳动教育

1、和孩子一起劳动。是最好的方法。
2、物质奖励法。
3、请孩子观看父母劳动法。欣赏父母劳动时的汗水。
4、分数累计法。
5、和国外的家庭教育接轨。做家务事多少零用钱。

10. 求劳动法合同法中所有关于员工培训的司法解释

〈劳动合同法〉
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。