王全兴劳动法
㈠ 劳动法如何下载
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㈡ 当前我国劳动合同制度存在的问题有哪些方面
没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国《劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方, 劳动部的有关解释认为事实劳动关系的当事人双方应尽快补签劳动合同或终止劳动关系。还规定,有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因,未办理终止或续订手续而形成的事实劳动关系,视为续订劳动合同,用人单位应及时与劳动者协商合同期限,续订合同。对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。
劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。这主要表现为： (1) 对于劳动者进入用人单位工作后,用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同,法律上无明确规定,使用人单位没有紧迫感。(2) 没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记申报制度,劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解,将无法对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。
故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正; 对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。1995 年劳动部“关于违犯《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定：用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的, 用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于： (1) 没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同,在实践中难以认定用人单位“ 拖延”。(2) 没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。由此可见,问题的根结在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。如果承认,与我国劳动法相矛盾;如果不承认, 就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。显然这与劳动法制定的原则相矛盾。中南财经政法大学法学院的王全兴教授指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系,就应当强制其终止,但事实劳动关系中的利益应给予保护。王教授似乎提出一种补正的方法,即将事实劳动关系转化为劳动法律关系,进而受劳动法的保护。这种转化需劳动合同的订立才能完成, 可目前情况下,劳动者并不掌握这种主动权。所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式,放宽劳动合同的形式,口头、书面、行为默示均可。对口头、行为默示的劳动合同在发生劳动争议的情况下,基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益,可以将举证责任加于用人单位一方,尽量平衡双方的权利义务,切实保护劳动者的权益,稳定劳动关系。
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一些经济学家都担心，《劳动合同法》人为干预企业与员工之间的合约，必然会加大企业用工成本，将导致企业倒闭或者裁员，最终损害劳动者的利益。无法承受用工成本急剧上升，将迫使一些利润微薄的企业倒闭或者撤离中国。
有的经济学家还提出，《劳动合同法》应该缓行；有的还表示，要向全国人大提出修改《劳动合同法》。
专家解说：对新法的非议是站不住的
关于由于固定合同的规定而导致的企业辞退工人的问题，湖南大学法学院教授王全兴指出，这实际上是一种误读。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是终身制的，一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的义务。
实际上，《劳动合同法》在第四十一条规定，当存在企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整需要裁减人员及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等情形，需要裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。上述规定说明，无固定期限的劳动合同是能解除的。无固定期限合同的解除，和有固定期限合同的解除没有很大差别。它与我们国家“大锅饭”时代的“铁饭碗”有本质的区别。
针对认为许多外企撤资减产、企业辞退工人的主要原因是《劳动合同法》增加了用工成本的观点，全国人大法工委副主任张世诚在2008年1月27日召开的劳动合同法权威论坛上指出，其实《劳动合同法》的实施，只有违法企业的用工成本将大幅度提高，对合法企业的用工成本影响不大。据他介绍，越南的劳动法比中国的劳动法严格得多。印度的法律规定也很严格，甚至规定外商投资企业对劳动者的工资要付投资所在国的工资水平，这就是说美国人到印度投资，就要付给印度工人美国人的工资水平。
中国法学会社会法学研究会副会长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授也表示，我们的法律在国际上相对是松的，《劳动合同法》所有的内容都不是中国独创的，法律并没有超出中国现有的劳动关系调整的需求，不用说和发达国家比较，就是和发展中国家相比，中国的劳动法律规制仍然松得多。
常凯指出，《劳动合同法》的立法过程是慎重的，法律本身是严谨的，它保护了劳动者权益，平衡了劳资双方的利益，在相当程度上考虑了中国现在的经济发展状况和企业需求，有助于提高我国国家竞争力。
㈣ 王全兴的主要著作
※1、《经济法基础理论专题研究》/王全兴著/中国检察出版社2002年版。（65万字），
※2、《中国经济法原理》/张宏森、王全兴主编/上海社会科学院出版社1989年版，
《中国法学著作大词典》称本书是一本有独特风格的经济法专著。
※3、《经济法学》/漆多俊主编，王全兴、周林彬副主编/武汉大学出版社1998年版，
1999年被评为教育部推荐教材。
※4、《企业法学》/王全兴、雷兴虎、刘大洪、陈晓星编著/武汉测绘科技大学出版社1996年版。
※5、《市场经济的企业立法观》/漆多俊主编，王全兴、冯果副主编/武汉大学出版社2000年版。
※6、《企业国有资产法》/王全兴、范士英著/湖北科技出版社1998年版。
※7、《竞争法通论》/王全兴主编/中国检察出版社1997年版，
《20世纪中国法学》称本书是一本有影响的经济法理论著作。
※8、《新合同法原理与案例评析》/王全兴主编/暨南大学出版社1999年版。 ※1、《劳动法》，王全兴著，法律出版社1997年版，国家教委列为九五普通高等教育国家级重点教材（教高[1997]16号），司法部列为九五规划高等学校法学教材，2000年获司法部九五期间优秀科研成果一等奖（司发通[2000]096号）。
※2、《中国劳动法新论》，王全兴、吴超民、张国文著，中国经济出版社1995年版，1995年获湖北省经团联优秀著作三等奖。
※3、《中国劳动法》，司法部法学教材编辑部编审，王全兴主编，中国政法大学出版社1995年版。
※4、《劳动法学教程》（中共中央党校函授学院教材），王全兴、刘普生编著，当代世界出版社2001年版。
※5、《劳动法学》，王全兴主编，中国法制出版社2001年版。
※6、《经济法》（面向21世纪课程教材、普通高等教育九五国家级重点教材）第五篇《社会保障法》，王全兴撰稿，北京大学出版社1999年版。
※7、《经济法律通论》（面向21世纪课程教材、高等学校工商管理类核心课程教材）第六篇《劳动和社会保障篇》，王全兴撰稿，高等教育出版社2000年版。
㈤ 用人单位不得单方解除劳动合同的情形有那些
“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。单位和劳动者签定了劳动合同后，那在那些情形下可以单方解除合同呢？劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。本文结合劳动法和劳动部的有关规章作一些探讨。
一、用人单位单方解除劳动合同的情形
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。以下是劳动法的规定：
1、合同终止的解除：《劳动法》第23条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 合同的终止可以看作是特殊的解除情形。
2、双方协商一致的解除：《劳动法》第24条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
3、法定解除条件成就的解除：《劳动法》第25条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
3.1在试用期间被证明不符合录用条件的；
3.2严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
3.3严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
3.4被依法追究刑事责任的。
4、1995/08/04劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》中规定的情形：
4.1该文29条：劳动者被依法追究刑事责任的，"被依法追究刑事责任"是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的（包括缓刑以及免予刑事处分）。
4.2该文31条规定的：劳动者被劳动教养的。
第4种情况解释了劳动法25条中的“被依法追究刑事责任的”情况，包括劳动教养、拘役、缓刑、免予刑事处分、免予起诉、有期徒刑和无期徒刑、死刑。另外，该文28条规定了一种中止劳动合同的情形：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的。
容易引起争议的是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”和“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”二情形。“违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度规定的具体界限为准”⑴，用人单位的内部规则，不得降低或者扩大劳动法所要求的严重程度。在判定违纪是否严重时，应当以劳动者在劳动合同存续期间和法定追究期限内的未经处罚和法定可重复处罚的违纪事实为限。⑵此外，在具体认定时还应结合参照国家有关劳动纪律的法律法规，如1982年颁布的《企业职工奖惩条例》第11条⑶、13条(开除处分的程序：报告职工代表大会或职工大会，并在当地劳动局备案)、18条(连续旷工15天或1年累计矿工30天可以开除)；1986年国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第2、3条，1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第12、13条等综合处置。
二、用人单位单方解除劳动合同的限制
《劳动法》第29条规定了以下情形单位不得解除合同“⑴患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；⑵患病或者负伤，在规定的医疗期内的；⑶女工在孕期、产期、哺乳期内的；⑷法律、行政法规规定的其他情形。”这些情形劳动合同期限自动延续到医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止，这是为了保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害。劳动者患病或者负伤按照1987卫生部《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》等法规来处理。
此外，劳动者医疗期满不能从事原来工作，企业需要经济性裁减人员均要受一定的限制，要依照法律规定的程序，很多情形要提前30天通知劳动者，并按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等法规给予补偿方可解除合同，此文不要详细论述。
当前企业在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行,它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。主要原因：一为企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本。二为企业凭借自己的强势地位，企业领导故意无限扩大了与劳动者解除劳动合同的单方解除权，认为企业有用工自主权，裁减职工是行使用工自主权的体现。三为只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违纪来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”，这主要是没有严格依照法律和劳动部规章进行造成的。最后法律规章本身也很难概括所有解除合同的情形，因此，劳动部门对于执法的理解和尺寸的掌握，对于保护劳动者的弱者利益，保持社会稳定就非常重要，需要进一步改善和提高执法的水平。
三、劳动者单方解除劳动合同的情形
1、《劳动法》第32条的规定：在下列三种情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。在上述三种情况下，劳动者单方解除劳动合同，不属于违法解除合同的行为，而且不用提前30天书面通知单位。
2、劳动合同的单方解除：《劳动法》第31条规定
劳动法第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。从合同法理上讲，此条实际上是赋予劳动者以劳动合同的单方解除权，《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第31条“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。对《劳动法》做此规定的目的，我国学者多认为主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。
四、《劳动法》第31条规定的评判
1、这一规定有悖于法理。
首先，对《劳动法》第31条规定的法律性质，劳动部1994年发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》也将此解释为劳动者的辞职权。《劳动法》第31条除规定劳动者解除合同应当提前30日以书面形式通知用人单位外，对劳动者辞职权的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的单方解除是解除权人行使解除权将合同解除的行为，它不必经过对方当事人的同意，只要解除权人将合同解除的意思表示直接通知对方，或经过人民法院或仲裁机构向对方主张，即可发生合同解除的效果。但是合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，这便造成了法律规定与合同约定之间的可能产生矛盾：一方面，基于劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者单方擅自解除劳动合同，应当承担违约责任；另一方面，劳动者依据《劳动法》第31条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务；而根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利（辞职权），那是合同的约定（私法范畴）大，还是劳动法的规定（公法范畴）大呢？
其次，合同一生效，双方都必须严格信守并履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，产生违约责任。由于《劳动法》第31条以法律的形式赋予劳动者以任意解除劳动合同的权利，这无疑损害了用人单位的合法权益。对于明确约定了合同的履行期限合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同，系属违约，应当承担违约的责任，但是，《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，这无疑是以牺牲用人单位的违约追究权做前提来制定的。这极有可能导致劳动者单方解除权的滥用。因此，《劳动法》第31条的规定固然会重点保护劳动者，但却与合同法原理不合，它使用人单位的利益与劳动者的利益严重地失衡，违反了公平原则，确有修改之必要。
2、应设置劳动者行使劳动法31条的限制条件。
⑴提前30日以书面形式通知用人单位。这是保留《劳动法》第三十一条规定的条件。
⑵、依照劳动部发布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条，劳动者违法解除劳动合同，劳动者应赔偿用人单位下列损失：①用人单位招收录用其所支付的费用；②用人单位为其支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理）；③对生产、经营和工作造成的直接经济损失；④劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者只有将以上应赔偿的费用支付给用人单位方可解除合同。
⑶有些劳动者是还有劳动合同的附属合同，如培训合同或房改合同，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按附属协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，不能基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏，不辞而别。
⑷少数掌握企业商业秘密的劳动者，尤其是高级管理者，要实行竞业限制，解除合同的一定年限内，不能携带着商业秘密投奔到新的同类企业，或者自己另起炉灶，损害了原来用人单位的商业秘密权，否则要赔偿损失。
【参考文献】
[1]王全兴著.劳动法，法律出版社，1997，P175
[2]王全兴著.劳动法，法律出版社，1997，P176
[3]国务院《企业职工奖惩条例》第11条“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：①违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；②无正当理由不服从工作分配和调动、指挥， 或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；③玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；④工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；⑤滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；⑥有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；⑦犯有其他严重错误的。”
㈥ 试述违反劳动法责任的归责原则。
一过错责任原则和无过错责任原则 二故意责任原则和过失责任原则
三过失责任原则和无过失责任原则 四 故意责任原则和非故意责任原则
就是指在劳动法律关系中的当事人一方违反了《劳动法》的规定或双方的约定而应承担的民事责任。
(一)违反劳动合同的民事责任
违反劳动合同的民事责任是指劳动合同当事人的一方或双方违反合同所规定的义务而引起的法律后果。
1、用人单位违反本法规定解除劳动合同。《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
2、劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同。《劳动法》第一O二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”
3、由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的。(劳动法》第九十七条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”由于用人单位的原因，一般是指用人单位的故意，因而造成劳动合同无效。·由于用 人单位故意签订无效劳动合同，给劳动者造成损失，当然就应当赔偿损失。
(二)侵权的民事责任
(劳动法》中侵权的民事责任，是指用人单位因侵犯劳动法律、法规所保护的劳动者或其他用人单位的合法权益而应承担的民事法律责任。《劳动法》规定的劳动法律关系中的侵权行为主要有以下两种。
1、用人单位对劳动者的侵权责任。
(1)用人单位侵害劳动者的合法权益所应承担的民事责任。《劳动法》规定，劳动者享有按劳取酬、休息休假的权利。另外，法律还规定了妇女和未成年工的特殊保护。这些权利都是法律赋予劳动者享受的正当权益，也是社会主义条件下劳动者的基本。人权，任何单位或个人都不得侵犯。
(2)用人单位对劳动者在执行职责的工作中受到损害的民事责任。用人单位对劳动者在执行职责的工作中受到的损害，应当承担民事赔偿责任。因为劳动者是为用人单位完成一定工作的，用人单位应当为劳动者提供适于服务的劳动条件，对劳动者实行劳动保护，保护劳动者在完成工作中不致受到意外的伤害。劳动关系是基于劳动合同产生的，但劳动者享受劳动保护的权利不应也不能剥夺。这种补偿责任双方不得预先免除，即使双方在劳动合同中明确规定：“用人单位对劳动者在劳动中的伤亡不负任何责任”，这一条款也是违法的，因而也是无效的。那么，用人单位对劳动者在执行职责的工作中受到损害的民事责任是过错责任，还是无过错责任呢?要弄清用人单位应负责任的归责原则，首先就要弄清什么是过错责任、什么是无过错责任。过错责任是以行为人的过错为归责原则的民事责任。也就是说，只有在行为人故意或过失造成劳动者损害的情况下，才承担民事责任。如果行为人没有故意或过失，则不承担民事责任。无过错责任是与过错责任相对应的。无过错责任也叫结果责任，即只要有损害发生，就应当负民事责任。在劳动法律关系中，只要劳动者在工作中受到了损失，不管用人单位在主观上有无过错，都应当承担民事责任。用人单位的侵权责任应当适用无过错责任。即用人单位只要侵害了劳动者的权利，给劳动者造成了损害，就应当承担赔偿责任。除非用人单位能够证明这种损害是由劳动者本人故意造成的。这是因为在劳动法律关系中，劳动者受到的损害是发生在劳动过程中，劳动者往往很难证明他所受到的损害是由用人单位管理不善或其他原因而造成的。如果要劳动者证明用人单位有过错，那么，劳动者就很难得到赔偿了。另外，我们社会主义的劳动法是保护劳动者的利益的，更应该从劳动者的利益出发，保护劳动者的合法权益，因此，在处理用人单位侵权的民事责任时，除非用人单位能够证明劳动者受到的损害是由他自己的行为造成的，否则，都应当给予劳动者以适当的补偿。
2、用人单位因建立新的劳动合同关系而侵害其他用人单位权利的民事责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任，”所谓连带赔偿责任，就是数个债务人中的任何一个都有向债权人偿还全部债务的义务。在劳动关系中，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失，就形成了侵权行为，原用人单位是债权人，新用人单位和劳动者就是连带债务人。在这种情况下，原用人单位就可以要求新用人单位或劳动者赔偿全部损失。
㈦ 试用期未满用人单位中止劳动合同，劳动者有权申请补偿吗
“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。单位和劳动者签定了劳动合同后，那在那些情形下可以单方解除合同呢？劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。本文结合劳动法和劳动部的有关规章作一些探讨。
一、用人单位单方解除劳动合同的情形
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。以下是劳动法的规定：
1、合同终止的解除：《劳动法》第23条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 合同的终止可以看作是特殊的解除情形。
2、双方协商一致的解除：《劳动法》第24条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
3、法定解除条件成就的解除：《劳动法》第25条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
3.1在试用期间被证明不符合录用条件的；
3.2严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
3.3严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
3.4被依法追究刑事责任的。
4、1995/08/04劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》中规定的情形：
4.1该文29条：劳动者被依法追究刑事责任的，"被依法追究刑事责任"是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的（包括缓刑以及免予刑事处分）。
4.2该文31条规定的：劳动者被劳动教养的。
第4种情况解释了劳动法25条中的“被依法追究刑事责任的”情况，包括劳动教养、拘役、缓刑、免予刑事处分、免予起诉、有期徒刑和无期徒刑、死刑。另外，该文28条规定了一种中止劳动合同的情形：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的。
容易引起争议的是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”和“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”二情形。“违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度规定的具体界限为准”⑴，用人单位的内部规则，不得降低或者扩大劳动法所要求的严重程度。在判定违纪是否严重时，应当以劳动者在劳动合同存续期间和法定追究期限内的未经处罚和法定可重复处罚的违纪事实为限。⑵此外，在具体认定时还应结合参照国家有关劳动纪律的法律法规，如1982年颁布的《企业职工奖惩条例》第11条⑶、13条(开除处分的程序：报告职工代表大会或职工大会，并在当地劳动局备案)、18条(连续旷工15天或1年累计矿工30天可以开除)；1986年国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第2、3条，1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第12、13条等综合处置。
二、用人单位单方解除劳动合同的限制
《劳动法》第29条规定了以下情形单位不得解除合同“⑴患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；⑵患病或者负伤，在规定的医疗期内的；⑶女工在孕期、产期、哺乳期内的；⑷法律、行政法规规定的其他情形。”这些情形劳动合同期限自动延续到医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止，这是为了保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害。劳动者患病或者负伤按照1987卫生部《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》等法规来处理。
此外，劳动者医疗期满不能从事原来工作，企业需要经济性裁减人员均要受一定的限制，要依照法律规定的程序，很多情形要提前30天通知劳动者，并按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等法规给予补偿方可解除合同，此文不要详细论述。
当前企业在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行,它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。主要原因：一为企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本。二为企业凭借自己的强势地位，企业领导故意无限扩大了与劳动者解除劳动合同的单方解除权，认为企业有用工自主权，裁减职工是行使用工自主权的体现。三为只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违纪来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”，这主要是没有严格依照法律和劳动部规章进行造成的。最后法律规章本身也很难概括所有解除合同的情形，因此，劳动部门对于执法的理解和尺寸的掌握，对于保护劳动者的弱者利益，保持社会稳定就非常重要，需要进一步改善和提高执法的水平。
三、劳动者单方解除劳动合同的情形
1、《劳动法》第32条的规定：在下列三种情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。在上述三种情况下，劳动者单方解除劳动合同，不属于违法解除合同的行为，而且不用提前30天书面通知单位。
2、劳动合同的单方解除：《劳动法》第31条规定
劳动法第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。从合同法理上讲，此条实际上是赋予劳动者以劳动合同的单方解除权，《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第31条“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。对《劳动法》做此规定的目的，我国学者多认为主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。
四、《劳动法》第31条规定的评判
1、这一规定有悖于法理。
首先，对《劳动法》第31条规定的法律性质，劳动部1994年发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》也将此解释为劳动者的辞职权。《劳动法》第31条除规定劳动者解除合同应当提前30日以书面形式通知用人单位外，对劳动者辞职权的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的单方解除是解除权人行使解除权将合同解除的行为，它不必经过对方当事人的同意，只要解除权人将合同解除的意思表示直接通知对方，或经过人民法院或仲裁机构向对方主张，即可发生合同解除的效果。但是合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，这便造成了法律规定与合同约定之间的可能产生矛盾：一方面，基于劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者单方擅自解除劳动合同，应当承担违约责任；另一方面，劳动者依据《劳动法》第31条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务；而根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利（辞职权），那是合同的约定（私法范畴）大，还是劳动法的规定（公法范畴）大呢？
其次，合同一生效，双方都必须严格信守并履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，产生违约责任。由于《劳动法》第31条以法律的形式赋予劳动者以任意解除劳动合同的权利，这无疑损害了用人单位的合法权益。对于明确约定了合同的履行期限合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同，系属违约，应当承担违约的责任，但是，《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，这无疑是以牺牲用人单位的违约追究权做前提来制定的。这极有可能导致劳动者单方解除权的滥用。因此，《劳动法》第31条的规定固然会重点保护劳动者，但却与合同法原理不合，它使用人单位的利益与劳动者的利益严重地失衡，违反了公平原则，确有修改之必要。
2、应设置劳动者行使劳动法31条的限制条件。
⑴提前30日以书面形式通知用人单位。这是保留《劳动法》第三十一条规定的条件。
⑵、依照劳动部发布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条，劳动者违法解除劳动合同，劳动者应赔偿用人单位下列损失：①用人单位招收录用其所支付的费用；②用人单位为其支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理）；③对生产、经营和工作造成的直接经济损失；④劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者只有将以上应赔偿的费用支付给用人单位方可解除合同。
⑶有些劳动者是还有劳动合同的附属合同，如培训合同或房改合同，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按附属协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，不能基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏，不辞而别。
⑷少数掌握企业商业秘密的劳动者，尤其是高级管理者，要实行竞业限制，解除合同的一定年限内，不能携带着商业秘密投奔到新的同类企业，或者自己另起炉灶，损害了原来用人单位的商业秘密权，否则要赔偿损失。
【参考文献】
[1]王全兴著.劳动法，法律出版社，1997，P175
[2]王全兴著.劳动法，法律出版社，1997，P176
[3]国务院《企业职工奖惩条例》第11条“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：①违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；②无正当理由不服从工作分配和调动、指挥， 或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；③玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；④工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；⑤滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；⑥有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；⑦犯有其他严重错误的。”
㈧ 解除劳动合同属于终止劳动合同吗
我国现行《劳动法》第条对劳动合同的终止作出了规定，第24条至第32条则规定了劳动合同的解除。因此终止劳动合同和解除劳动合同成为我国目前在法律上消灭劳动（法律）关系的两种基本形式，平日里我们所见的资料和书籍也大多根据立法上的规定作了相应的论述。但也偶有一两本教科书中指出："劳动合同的解除是劳动合同终止的一种特殊形式。"（见王全兴教授主编的劳动法教材）对此，笔者有一些个人看法。
《劳动法》第23条规定"劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终?quot;。根据此立法规定，劳动合同终止一般被理解为，在事先确定好的条件成就之时，劳动合同自行失效不再执行，当事人双方的权利义务关系也自动消除。所谓"事先确定好的条件"，在我国有关劳动法规中包括合同期限届满、合同目的实现、当事人约定事由发生、劳动者退休或者死亡、用人单位消灭等情况。而劳动合同解除，虽然立法上的规定达9条之多，却未给以明确定义。一般学理上认为是指劳动合同订立之后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同的一方或双方提前终止劳动合同从而消灭劳动关系，结束双方的权利义务关系。《劳动法》第24条到第32条规定了法定解除与协商解除、用人单位解除与劳动者解除、预先通知解除与可随时解除等诸多情形。
问题就在这里，提前终止合同算不算合同的终止？当然应该算，否则又要弄出白马非马的笑话了。既然如此，劳动合同的解除理所当然属于劳动合同的终止情形之一，但在现行立法上却看不到这一点。《现代汉语词典》对"终止"的解释为"结束；停止"。参照这一权威释义，则只要当事人双方的劳动法律关系消灭，权利义务关系停止，不再有劳动合同关系存在就应视为劳动合同的终止。它既可能因双方协商解除合同而提前终止，也可能因单方面的辞职、辞退而终止；有可能按时到期终止，也可能因意外原因而逾期终止；还可能因劳动者退休或丧失劳动能力而自然终止。我们没有必要为了区别劳动合同是自动停止还是人为停止而将合同解除从合同终止里硬加分离出来，把二者并列起来反而搞乱了二者内在的逻辑关系。也许当初立法者将劳动合同的解除单独规定出来，是本着合同自由、意思自治的原则，赋予当事人更大的选择权利，但从实际效果看是造成了更大的混乱。当前，"终止"和"解除"两个概念的使用相当混乱，处于弱势地位的广大劳动者（尤其是那些文化水平有限的"打工仔"）在与用人单位订立劳动合同时，由于没有搞清楚"终止"与"解除"的内涵和外延而稀里糊涂地签了字，受到欺骗蒙蔽却还不知情，合法权益受到侵害时又"欲哭无泪"。特别是终止与解除二者在劳动者因伤残疾的问题上的规定，界限模糊不清，在实践中很容易引起争议。加之在现行规定中，除了"国字号"单位外，其它用人单位终止劳动合同可以不用支付经济补偿给劳动者，而不象解除劳动合同那样必须支付，以致在有关问题上用人单位倾向与把问题处理成合同终止情形而劳动者则倾向于按合同解除情形处理，由此而引发的劳资纠纷甚多。基于劳动者天生的弱势地位，在非国有的公司、企业中就业的广大劳动者的权益更得不到充分保障。
现行《劳动法》，在第三章《劳动合同和集体合同》中，没有明确将劳动合同的解除纳入劳动合同终止的范围，而是将二者并列。从第23条到第32条这10条中，仅有第23条一句话30余字涉及劳动合同终止而大量笔墨是用在了合同解除的规定上。这样给人造成的印象是后者重、前者轻，实乃喧宾夺主。更为可笑的是，在立法者看来是如此重要的劳动合同解除规定，竟然不属于合同内容的必备条款！第19条规定了劳动合同的内容，其第六款为"劳动合同终止的条件"，却没有"劳动合同解除的条件"。不须列入合同内容，无疑使得"解除"有了更大的随意性，引发争议的可能更大。
客观地讲，劳动合同的解除作为劳动合同终止的情形之一，在《劳动法》中具有重要意义，也是劳动合同终止的重要形式，但其人为的提前性并不能改变它本为劳动合同终止的实质。我国现行立法对"解除"的浓墨重彩，不仅从形式上淡化了其作为合同终止的一种方式，使二者由种属关系变为并列关系，甚至还有主次颠倒的趋势，使相关劳动立法发展陷入"剪不断，理还乱"的困境。同时，现行规定也不符合国际惯例的要求，加入wto后处理更多的涉外问题时，还会有更大的潜在弊端暴露出来。
建议对《劳动法》相关篇章结构进行修改，设立专门章节规定劳动合同的终止情形；将劳动合同的解除统一到"终止"范围中来，在立法上明确"终止"与"解除"的种属关系；缩小"解除"的使用范围，尽可能地多使用"终止"，避免混乱。劳动法素有"小宪法"之称，可见其重要性。相信《宪法》条文的每字每句都是逻辑严谨的，《劳动法》也当如此。
㈨ 大陆法系劳动法基本原则的功能和英美法系中劳动法基本原则的功能
劳动法基本原则新论
中国人力资源管理知识网 2001-1-1 2:58:37 【字体：小 大】
内容摘要：我国劳动法典对劳动法基本原则并未加以规定，实为缺憾。我国法学界对这一问题一直存有较大争议。对劳动法基本原则的考察，不能以孤立的眼光，应该从基本原则的概念下手，进而讨论其功能和特征，以作为确立基本原则的标准，并在对国内外诸说批判继承的基础上做出归纳和总结，并提出自己的观点。笔者以为，劳动法基本原则应以保护劳动者合法权益为龙头，辅之以三方性原则和社会化原则。
关键词：劳动法、基本原则、劳动权
引论
法律原则可分为一般原则和特有原则。特有原则是某一法律部门所仅有并以之区别于其他法律部门的原则[①].每个法律部门的特有法律原则又可分为基本原则和具体原则。基本原则是某一法律部门的框架和主题，是制定，解释，执行和研究该法律部门的准则和指导思想，是贯穿其始终的基础性原则。我国于1994年7月4日在第八届全国人大常委会第八次会议上审议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于次年1月1日正式实施。这部里程碑似的的法律对于劳动法制建设具有历史性意义[②].但令人感到意外的是，这部法律竟然没有明文规定劳动法的基本原则，这不能不说是一种遗憾。虽然近年来劳动法学界对于劳动法基本原则进行了大量的研究和探讨，但并未形成统一的意见，众说纷纭，缺乏权威。且我国中央和各级地方的劳动立法过于繁琐，复杂，冲突摩擦不可避免，甚至层出不穷，为劳动守法，执法，司法带来不少困难。因此，确立统一，明确的劳动法基本原则已成为当务之急。
一、劳动法基本原则的概念
关怀老师的统编教材将劳动法法基本原则定义为“各国在劳动法中所体现的指导思想，在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系时必须遵循的基本准则”[③].其后的教材大致与此类似，一般无较大争议。笔者认为此定义有一点值得讨论，其将劳动立法指导思想纳入基本原则的概念中，实是混淆了二者的区别。立法指导思想是立法的主体据以进行立法活动的重要的理论根据，是为立法活动指明方向的理性认识。立法基本原则则是立方指导思想在立法实践中的重要体现。二者存在明显区别：立法指导思想是观念化，抽象化的立法基本原则，而立法基本原则是规范化，具体化的主要的立法指导思想[④]；立法基本原则是基本原则在立法领域中的一部分。基本原则还贯穿于守法，执法，司法等各个领域。因此，部分学者将劳动法立法指导思想作为劳动法基本原则的一部分的做法是有待商榷的。我国的劳动立法指导思想应当是与我国一般法律的立法指导思想是一致的，即马列主义，毛泽东思想，邓小平理论。
笔者认为，劳动法基本原则应当是指贯穿劳动规范，集中体现劳动法的立法指导思想的，调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些关系时所必须遵循的基本准则。它是劳动立法，守法，执法，司法及其相关学术研究的根基和出发点，是处理劳动问题的依据，反映劳动关系的最一般特征。
二、劳动法基本原则的特点（确立劳动法基本原则的几个标准）及其确立依据
要想确立劳动法基本原则，必须先找到确立劳动法基本原则的标准，也就是必须明确要成为劳动法基本原则所应具备的条件。如果没有这些条件和标准，劳动法基本原则就无法确立起来，至少无法得到清晰统一的结论，从而也就失去了指导力和准据力，缺乏权威性。
1.普遍性。也称为全面涵盖性。劳动法基本原则既然是“基本原则”，就应该具有基础性地位，应该贯穿于劳动立法，守法，执法，司法等全部环节，得到普遍遵循。既能够指导立法，贯穿于各个劳动法律条文，体现劳动法的核心和本质，又能够规制劳动执法和司法，保障和促进劳动守法；既要涵盖劳动法所调整的各种劳动关系及相密切联系的其他关系，又要涵盖各种劳动法律制度，两方面缺一不可[⑤].
2.高度权威性。劳动法基本原则既然是“法律原则”，就要有一定的“高度和地位”。麦考密克认为，“法律原则即是规范和价值观念的汇合点”[⑥].这说明了法律原则的定位，既反映和体现法律价值和宗旨，并以之为依据，同时又作为法律规范的规则和基础，统领法律规范。由此，劳动法基本原则是高于劳动法律规范的，具有高度的权威性。各项劳动法律规范都不得和劳动法基本原则相抵触。
3.相对稳定性。随着劳动关系的变化，具体的劳动法律规范是经常发生变化的，劳动法律条文也是也是可以进行修改的。但只要国家的政治经济制度以及劳动关系未发生根本性变化，劳动法基本原则一经确定便不再发生变化，即使是社会经济体制改革时期也是如此，这样才能保持不同时期劳动法律规范之间具有连续性。因此，不能将仅适用于某个历史时期的原则作为劳动法的基本原则。
4.一般规范性。劳动法基本原则的一般规范性是指其应当具有一般规范性内容[⑦]，即体现劳动权利（力）和义务的要求。劳动法基本原则通常是将其一般化的规范性内容具体化为劳动法律规范，从而间接实现起强制性要求。因此违反劳动法基本原则并不能带来直接的法律后果，除非是在法律规范出现缺位或发生冲突的时候。人们承认劳动法基本原则的可诉性也正基于此。
5.独有性。既然是“劳动法”基本原则，就应该是劳动法律部门所特有的，而不应该是各类法律部门所通用的一般性法律原则，即要体现劳动法的特色和特殊需要。当然这决不意味着劳动法基本原则与其他部门法的基本原则没有任何共通之处[⑧].
劳动法基本原则不是空中楼阁，当然有其确立的理论上和实践上的依据：
1.宪法依据
确立劳动法基本原则首先必须依据宪法。宪法是治国安邦的总章程，是根本大法。它和各部门法是母法与子法的关系，各个部门法都必须以宪法为根据，同时宪法也需要通过各部门法的具体法律规范才能贯彻实施[⑨].因此，宪法中关于我国政治经济制度的规定，尤其是关于劳动权的规定，是制定劳动法基本原则的首要依据。现行宪法中应该作为确立基本原则的依据的规定主要包括两方面：一是关于国家政治经济制度的规定，如坚持四项基本原则，实行社会主义市场经济等；另一方面则是关于调整劳动关系的规定，如公民享有劳动权利，按劳分配，职工民主管理权，劳动就业方针，男女同工同酬，社会保障，职业教育，遵守劳动纪律等等。
2.基本劳动政策依据。
有学者认为，劳动政策首先不具有稳定性，易多变，其次只能反映一定时期内的现实情况和国家宏观意图的变化而不能持久永远，因此不宜作为劳动法基本原则的确立依据[⑩].此种看法有一定道理，但有失偏颇。正如王全兴老师所言，劳动政策有基本政策和具体政策之分。具体劳动政策正如该学者所言，不具有稳定性，易多变，只能反映一定时期内的现实情况和国家意图，这与劳动法基本原则的相对稳定性是相矛盾的，确实不能作为确立基本原则的依据。但基本劳动政策则不然，它往往是关于劳动方面的根本性或总体性问题的规定，属于在较长时期内具有指导意义的方针和纲领，是可以作为基本原则的确立依据的。
3.现实依据。
确立劳动法基本原则的最终目的是为了使劳动法规更好的在劳动立法，守法，司法和执法实践中得以贯彻实施，因此劳动法基本原则必须根源于现实，正确反映劳动实践中的现状和要求。
我国劳动法基本原则的确立必须以现阶段基本国情，以现阶段社会政治经济状况为依据。这就要求我们在确立劳动法基本原则的时候，应该仔细分析我国社会主义初级阶段劳动领域中劳动关系的本质，特征和发展趋势，劳动关系问题和相关社会政治，经济问题，劳动法制建设和改革的现状，目标和具体步骤等，结合我国国情而不能超越现实等来确立基本原则。
三、劳动法基本原则内容的论战
国内的几种主要观点：
1.单原则说。持此种观点的学者认为劳动法基本原则只有一条，就是保护劳动者合法权益原则，认为其他学者提出的各项基本原则均可被包涵于此项原则之中。
2.多层次原则说。有学者认为各项基本原则的地位并不相同，有高有低，还应该进行细化，分为若干个层次，每个层次上又有若干条基本原则。笔者以为此种观点恰与单原则说相反，过于繁琐。
3.宪法依据说。在较早的统编教材中，通常将宪法中有关劳动方面的条文直接移植为劳动法的基本原则。亚历山洛夫也认为苏维埃社会主义劳动法的原则最明显地展现在宪法的相关条文上面[11].有学者认为劳动法基本原则依据宪法，归纳起来主要有6点：①公民有劳动的权利和义务；②劳动者有按劳取酬的权利；③劳动者享有休息和劳动保护的权利；④劳动者享有物质帮助的权利；⑤劳动者有遵守劳动纪律的义务；⑥劳动者有集会结社和参加民主管理的权利。[12]
4.高度理论概括说。有些学者认为劳动法基本原则是劳动法学者根据法制的实践作出的理论上的概括，是理论工作者对客观真理的探究。有人概括出的基本原则通常有以下几种：①保障劳动权原则；②依照团体交涉决定劳动权原则；③劳动关系安定原则；④保障公正的劳动条件原则；⑤产业的民主化原则[13].也有人概括为：①维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则；②贯彻按劳分配与公平救助相结合的原则；③坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则；④实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则[14].
综观上述诸说，或多或少存在一些欠缺。其实，只要严格按照劳动法基本原则的概念和确立劳动法基本原则的标准（基本原则的特点）去衡量和筛选，并不难得出结论。笔者就上述诸说试评析如下：
1.有些原则并非一种法律原则，而属于其他学科的范畴，即缺乏法律性。如劳动力资源合理配置原则，这似乎更应纳入劳动经济学的范畴。
2.有些并非是“基本原则”，而只是涵盖劳动法部分内容的具体性原则。即缺乏普遍性。如劳动者有享受休息和劳动保护的权利原则，这只是工时、休假制度和劳动安全卫生制度的具体原则[15].
3.有些原则并非劳动法律部门所独有，而是几个或所有法律部门共有的原则。如劳动者有集会、结社和参加，民主管理的权利的原则，其实这是宪法赋予每个公民所拥有基本民主权利，不只是劳动法律部门，在其他如刑法，民法，其他社会法等调整社会关系时，公民都会拥有。
4.还有学者将国家在相对较短时期内的劳动政策作为劳动法的基本原则。而这些劳动政策不具有基本原则的相对稳定性，发挥作用的时间较短，因而是不合适宜的。
5.也有的学者将一些劳动法律规范作为劳动法基本原则，违反了确立劳动法基本原则的高度权威性标准。
6.此外，很多学者都把“劳动权利义务竟合”原则作为劳动法的基本原则，其根据在于宪法的相关条文。劳动是公民的一项法定权利，这是没有问题的，问题在于劳动是不是公民的一项法律义务。许建宇老师提出不能把劳动看成是公民的一项法律义务，而只能是一种政治上的或者道义上的义务。他举出了三点理由：①我国对不尽劳动义务的人未科以法律责任，比如对于某些人好吃懒做，不愿劳动，国家只能对其不予救助，却不能科以法律责任；②如果强迫一个没有劳动愿望的人劳动，就有可能构成强迫劳动；③我国允许公民获得非劳动收入，如银行存款利息和彩票中奖收入。
四、劳动法基本原则的内容
（一）保护劳动者合法权益原则-首要基本原则
19世纪初，在英国首先诞生了现代意义上的劳动法。从那一刻起，无论是哪个时期，哪个国家的劳动法（仅限于现代意义上的劳动法）都无不以保护劳动者的合法权益为基本原则。
劳动者的合法权益是指劳动者在劳动领域依法所享有的各种权利和利益，它包括劳动权，取得劳动报酬权，获得劳动安全卫生保护权，必要时的获得物质帮助权，参与民主管理权，享有休息和休假权，享有社会保险和福利权，提请处理劳动争议的权利等。那么，为什么要以此为劳动法的首要基本原则呢？这是因为：
①基于弱者理论。劳动力具有人身性，它无法储存，必须当天出售，就算出售也无法取回，无法恢复原状。其过度使用或在不安全不卫生的条件下使用又会危机劳动者的生命和健康。因此，劳动力商品本身的弱点决定了劳动关系中劳动者的弱者地位。社会主义国家也是如此，这是经济运行中客观现象。为防止用人单位利用其强势以强凌弱，使劳动关系双方求得实质上的公平，国家必须通过立法来保护劳动者的合法权益，劳动法具有这种倾斜保护的性质。
②基于我国国家和法的社会主义性质[16].我国是人民当家作主的社会主义国家，劳动人民是国家的统治者，我国法律是反映工人阶级和广大劳动人民的意志的社会主义法律。这种性质决定了我国劳动法必须将保护劳动者的合法权益作为基本原则。
③基于国情。我国人口众多，且劳动者素质有待提高，劳动就业问题十分突出。此外我国经济体制正处于转型时期，各种所有制并存，劳动法制不健全，往往导致劳动关系的恶化。这些情况都要求我们必须运用法律手段来维护劳动者的合法权益，防止经营者的侵权行为，防止劳动关系的恶化。
④是调动劳动者劳动积极性，提高劳动效率，发展社会生产力的需要。劳动者是社会生产力中最积极的要素，且人都有避害趋利的特征，劳动者的物质利益需要是其从事生产劳动的最终动因和根本动力。保护劳动者合法权益能够充分调动其劳动积极性，创造性，为社会为国家为人民也为其个人创造更多的财富。
⑤宪法关于保护劳动者合法权益的条文过于笼统，简单，缺乏可操作性，无法在实践中实现其立法目的，发挥作用。因此有必要通过劳动法基本原则的确立，对宪法条文进行具体化，丰富化，从而指导劳动立法，更加全面，充分，有效地保护劳动者的合法权益。
保护劳动者的合法权益，主要可分为两部分，一是保护劳动者的劳动权，二是保护劳动者的其他合法权益。劳动权的本质上是生存权，是指凡是具有劳动能力的公民，均有获得参加社会劳动和切实保障按劳取酬的权利[17].笔者以为，保护劳动权至少要包括以下几个方面：①凡具有劳动能力的劳动者有获得就业机会的权利；②劳动者有平等就业的权利，即防止就业歧视；③劳动者有自由的就业选择权；④劳动者无法就业时，有从国家和社会获得必要的物质帮助的权利；⑤国家有义务保障劳动者按照其提供的劳动的数量和质量取得相应的报酬，并强调其获得的报酬不低于国家限定的最低标准。⑥侵犯劳动权应承担相应的法律责任，尤其是禁止用人单位滥用解雇权。
该原则的实现方式有两种，一是通过立法，在法律法规中明确赋予劳动者应享有的基本权利和具体权利。除了宪法的相关条文，《劳动法》第3条就规定了：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职工技能培训的权利，享受社会保障和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利”。另一种方式是通过立法强制规定用人单位必须履行的义务，如限制最低工资，限制加班，工时制度，规定劳动条件等。
此外，保护劳动者合法权益原则具有全面性，既有人身权益，又有财产权益，既有法定权益，又有约定权益，涵盖政治、经济、文化等各方面内容；最基本性，国家通过法律法规强制规定并颁布实施最低劳动时间标准，最低工资标准，最低劳动条件标准等，对所有用人单位强制适用；平等性，对劳动者合法权益的保护不因其民族，种族，性别，年龄，文化程度，财产状况，宗教信仰，职业，劳动关系的所有制性质或用工形式的不同而有所差异；保护的倾斜性，在特定条件下，当用人单位利益的保护与对劳动者利益的保护发生冲突时，劳动法应当侧重于保护劳动者的利益，
（二）三方性原则
三方性原则是西方工业国家在二战后为缓解劳资对抗，防止社会矛盾激化而用来稳定和协调劳动关系的措施之一，它是指在劳动立法，调整劳动关系和处理劳动争议时，政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定，并就有关问题进行协商，取得共识，共同协调劳动关系[18].国际劳工组织本身就是个三方协调机构，1976年通过了《三方协商以促进实施国际劳工标准公约》和《三方协商以促进实施国际劳工标准公约建议书》，即第144号公约和第152号建议书。1990年9月7日，全国人大常委会批准了这一公约，我国相关法律法规也明文规定了有条件的情况下，各级人民政府劳动行政部门应会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制，共同解决劳动关系方面的重大问题。
三方性原则应体现和应用于立法、守法、执法，司法等调整劳动关系的各个方面，其中包括：①在劳动立法过程中，政府是立法的主体。但其也应该会通同级工会和企业方面的代表共同参与，将草案和建议交其讨论，听取二者的意见和建议，并在法律法规中予以合理地反映。工会和企业代表也应该联系实际情况，结合自身经验，积极参加立法活动。同时，也正是由于工会和企业代表对立法活动的参与，使得劳动法律法规更能反映实际情况，方便了贯彻和实施。②在劳资双方签订劳资合同时，政府通过劳动基准法对合同的条款内容进行一定的限制，如限制最低劳动报酬，限制劳动强度等，合同条款不得违反此类强制性规定。③进行集体谈判签订集体合同时同样要体现三方性原则。集体合同的签订必须在政府的指导下进行，主要表现在两方面，其一是集体合同的内容要符合劳动基准法关于工资，工时，劳动安全卫生保障等方面的规定；其二是集体合同由劳资双方协议确定后还必须交由劳动行政部门审核，行政部门无异议后方能生效。④劳动过程中出现重大突发性事件和较大劳动争议时也要通过三方协商或谈判，调整劳动关系，避免矛盾激化，使争议得到合理的解决。⑤劳动执法过程中，三方应互相监督。劳动行政部门通过执法监督，劳动监察和仲裁等方式监督劳动法的执行。工会和企业代表也可以监督行政部门的执法行为。
（三）社会化原则（公法手段和私法手段相结合原则）
劳动法属于社会法，以社会为本位，形成了以社会权为核心，调整法为形式的立法体系[19].因此，劳动关系的调整既不能单纯地依靠合同化手段（私法手段），也不能只依靠基准化手段（公法手段），而是将其纳入将基准化与合同化相结合的社会化调整的轨道中来。
1. 劳动关系的合同化。合同一词来源于罗马法中的“contractus”，本意为“共相交易”[20].合同化是自主化的表现形式，它是要将所有的劳动关系逐步纳入合同的运行轨道，使合同成为劳动关系的维系方式和权利义务确定方式[21].劳动关系的合同化调整主要体现在劳动合同制度上。劳动合同是指受雇人以劳动给付为目的，有偿的为雇用人所使用之契约[22].市场经济要求劳动力作为商品进入市场进行流通。劳动者作为劳动力商品的所有者独立进入市场，而另一方面用人单位也有权根据自己的需要和意愿进入市场来购买劳动力商品。劳动关系的确立，就是由劳动者与用人单位进行平等自愿地协商，以劳动力给付的有偿使用为标的，以合同的方式进行的。根据双方签订的劳动合同，用人单位有劳动力的使用权，有法定或约定的劳动管理权和辞退权，同时也要履行法定或约定的诸如给付劳动报酬，保障劳动安全卫生条件等义务；劳动者则是自愿接受用人单位的管理和劳动分配，遵守劳动纪律，这些都充分体现了劳动关系的合同化原则。此外，合同化还体现在集体合同制度中，即由劳动者组成的团体-工会来代表劳动者一方与雇主依据法律法规，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生。保险福利等事项在平等协调一致的基础上订立书面协议，确定劳动者的劳动条件。
2.劳动关系的基准化。由于劳动力的人身化特点，国家有必要通过立法来保护劳动者的合法权益。劳动条件的基准化原则是建立在保护劳动者合法权益原则的基础上的。劳动关系基准化就是指劳动关系的调整，应当由国家通过劳动立法，制定劳动基准，明确劳动条件，约束和保障劳动权利和义务而进行。根据其他国家的立法经验，我国对国有企业，集体企业，三资企业等所有用人单位规定最低劳动标准，使劳动者得到最基本的保护，同时也保证用人单位劳动力使用的自主权。
我国传统劳动法学是以国家为本位的，劳动关系主要依靠强制性行政法律法规来调整。劳动法律关系主要体现国家意志，很少反映劳资双方的意愿。随着市场经济体制的建立和日益完善，出现了“公法私法化”的趋势。在这种背景下，劳动关系的调整也从过去单一地公法手段的调整方式逐步转向公法手段和私法手段相结合，宏观层次上的基准化调整与微观层次上的合同化调整相结合的多层次，综合性的社会化调整模式。比如，劳资双方在订立劳动合同时，既要体现双方的真实意愿，又要遵守国家相关法律法规的限制性规定。同样，劳动基准法的制定，也要体现和反映劳动者和企业的利益和愿望，保护劳动者的合法权益。