劳动法初衷

❶ 为什么管理公务员的是《公务员法》而不是《劳动法》哪一个范围更宽广有哪些不兼容的地方

因为工作的法律定性的地位不一样。

❷ 劳动法能够助安全高效用工吗

劳动法制定出来就是为了保护雇佣双方的利益，对安全高效用工当然会有帮助。

❸ 劳动法是用来干嘛的

调整劳动关系和与劳动关系密切相关的其他社会关系的法律规范。

企业不遵守劳动版法是个现权实问题，当然了，你们是可以维权的，加班工资不支付，你们是可以通过劳动仲裁或者民事诉讼予以追偿的，因此你们想要就去告他，但是告了之后，你会不会给辞退，这个问题，估计是肯定的，因为劳动者与用人单位，在实际上的地位是不平等的，用人单位处在优势地位，其实职工的权利，我们国家都有规定，企业内部都必须有职工代表大会这类部门，他们是为职工争取权利的，而且在公司里面，监事这这职位上，还要有1/3以上是职工代表，我国法律初衷是能维护职工权益的，可以现实执行上，其实并不可行。他们全都不为职工权益着想，因为他们的钱也都是企业发的，不是职工发的。

❹ 劳动法！！是否也该保护我们企业的利益！

按实际情况，劳动法也保护用人单位的利益。
劳动法规定的用人单位权利：
（1）依法建立和完善规章制度的权利。依法建立和完善规章制度的权利源于用人单位享有的生产指挥权，既然用人单位享有生产指挥权，所有用人单位有权根据本单位的实际情况，在符合国家法律、法规的前提下制定各项规章制度，要求劳动者遵守。
（2）根据实际情况制定合理劳动定额的权利。用人单位帮劳动者签订劳动合同后，就获得了一定范围劳动者的劳动使用权，并有权根据实际情况给劳动者制定合理的劳动定额。对于用人单位规定的合理的劳动定额，在没有出现特殊情况时，劳动者应当予以完成。
（3）对劳动者进行职业技能考核的权利。用人单位有权对劳动者进行职业技能考核，并根据劳动者劳动技能的考核结果安排其适合的工作岗位和奖金薪酬。
（4）制定劳动安全操作规程的权利。用人单位有权利根据劳动法上劳动安全卫生标准，制定本单位的劳动保护制度，要求劳动者在劳动过程中必须严格遵守操作规程。
（5）制定合法作息时间的权利。用人单位享有根据本单位具体情况和对员工工作时间的要求，合法安排劳动者作息时间的权利。
（6）制定劳动纪律和职业道德标准的权利。为了保证劳动得以正常有序进行，用人单位有权制定劳动纪律和职业道德标准。劳动纪律是用人单位制定的劳动者在劳动过程中必须遵守的规章制度。这是组织社会劳动的基础和必要条件。职业道德是劳动者在劳动实践中形成的共同的行为准则，也是劳动者的职业要求。当然，制定劳动纪律和职业道德标准必须符合法律规范。
（7）其他权利。包括提请劳动争议处理的权利，平等签订劳动合同的权利等。

❺ 劳动法辞职要提前几天

提前三十天，试用期提前三天。

辞职一般有三种情形：一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同；三是向用人单位提出申请，双方协商一致解除合同。

依据：《劳动合同法》

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

(5)劳动法初衷扩展阅读

用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求。

《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

❻ 关于劳动法的几个基本问题

广东胡律师：

补充回答：加班费周一周五超出基本工作时间后每小时乘以1.5，周六周日每小时乘以2，国家法定节假日（五一、十一之类）每小时乘以3。

1、现在单位大多喜欢来个试用期，大多喜欢1-3个月，大多喜欢用满3个月，法律规定最长试用期不得超过6个月。但是根据《劳动法》规定：劳动合同期限在六个月以下的试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的试用期不得超过六十日试用期包括在劳动合同期限中试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次

2、现在单位大多喜欢来个基本工资+加班工资。基本工资，有的是5天8小时，有的是6天8小时。5天合法还是6天合法？

不管是5天还是6天，这个要看这5天或6天的基本工作时长是否在40个小时内，40个小时内就合法。

3、最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

1）说的是每个月说基本工资，是不包括加班费的，也就是每天8小时内，周六周日不算在其中；

2）单位应依法为员工缴纳5保，按相关规定单位交一部分，个人交一部分，保障工资指缴纳扣除后的实际到手/帐的工资；

3）试用期的员工在最低工资标准的保障范围内；

4、即使已经上班了，只要查到了职业病一样要承担工伤赔偿。

❼ 关于劳动法第二条

《劳动合同》约束的是劳动关系双方。不过有个大前提，《劳动合同》任何条款回都不应违反《劳动合同答法》的相关规定。社区卫生服务中心与职工签订了《劳动合同》，受到《劳动合同法》的保护。
区卫生局制定的规章制度属于内部规定，不得与国家法规相抵触，否则无效规定。社区卫生服务中心执行该无效规定即为违法。

根据劳动合同法第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

建议跟社区卫生服务中心协商，要求依法支付工资，如果无效，可以请选择向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

根据劳动合同法第38条第2点，服务中心属于“未及时足额支付劳动报酬”，你也可以要求解除劳动合同，并支付你双倍的赔偿金。

❽ 针对劳动合同法所存在的争议，谈谈你对这部法律的认识

哪里有争议啦！
什么东西都是会有争议的！
法律的制定主要是要考虑到大多数人的利益！
国家版制定的权这部劳动法在最的的程度上保护了劳动者！因为在以前相对于企业来说劳动者是弱者！
现在有了这法律的保护！情况恰恰相反了！保护劳动者的地方太多了！所有企业就变成了弱者！
所有争议肯定还是有的！

❾ 劳动法是否适用于公务员和国家机关工作人员

劳动法不适用于公务员和国家机关工作人员，因为劳动法规定：在中华人民共和回国境内答的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，才适用于劳动法。

公务员和国家机关工作人员适用于中华人民共和国公务员法，《中华人民共和国公务员法》是为了规范公务员的管理，保障公务员的合法权益，加强对公务员的监督，促进公务员正确履职尽责，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质专业化公务员队伍，根据宪法，制定的法律。

(9)劳动法初衷扩展阅读：

第一部劳动法

十九世纪以来，随着工业革命的发展，劳动法在各国的法律体系中日益占有重要的地位，并逐渐脱离民法而成为一个独立的法律部门。

1802年，英国议会通过了世界上第一部劳动法——《学徒健康与道德法》，禁止纺织厂使用9岁以下的学徒，并规定工作时间每日不得超过12小时，同时禁止做夜班。

❿ 劳动法！谁来帮分析下，谢谢拉

以下回答是从法律知识结合实际操作角度出发：
3题：
（）纸板厂第（1）（2）的决定是正确的，工作时间内打架，构成违反用人单位规章制度的，用人单位有权对其作出处罚，并要求其赔偿损失，处罚金额只要符合“扣除后不低于当地最低工资标准或不得超过该员工工资20%”的标准则可，所以各罚50元是合法的；第（3）的决定是错误的，两人因打架造成的医疗费、误工费等损失属于两人间的民事纠纷，纸板厂并非司法机关无权对此作出判定性决定。
（2）首先得看因纸板厂所发生的赔付费用是否已实际执行，如果尚未实际执行（即两当事人并未发生实际经济的减损），仲裁委是肯定不予受理的，劳动仲裁的初衷是保护劳动者被侵害的权益，金钱的权益都尚未被实际侵害（尚未被扣钱），谈何立案受理；
如果是已经实际执行了，也得区分：以克扣工资为由追讨已在工资中扣除的50罚款及20元玻璃损失费，仲裁委是应当受理的；但关于医疗费、误工费决定的部分，仲裁委是绝对不予受理的。
4题：
（1）不正确，仲裁委是应当受理的：案件的重点不是围墙纠纷，而是用人单位克扣、拖欠劳动者工资，一旦出现克扣、拖欠工资行为，仲裁委都应当受理。
（2）正常发放劳动者工资，企业就围墙纠纷问题可协商解决，协商不成，企业可起诉至法院以民事诉讼方式解决。
5题：
（1）属于因解除劳动合同而产生的纠纷。
（2）若四人提出要求用人单位支付经济补偿的请求，仲裁委应当予以支持该请求，理由：由用人单位提出解除劳动合同，且不存在《劳动合同法》第39于合法解除的情形，而劳动者又同意解除的，此种解除属于《劳动合同法》第36条规定的协商一致解除，根据《劳动合同法》第46条第（二）款之规定，用人单位应当支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金，事实充分据法有据，仲裁委应当予以支持。