劳动法历史沿革

Ⅰ 什么是员工处罚

企业的经济处罚是指企业对违反了本企业内部规章制度的员工，责令向企业交纳现金，或者克扣员工的工资、奖金或其他福利待遇的行为。随着《企业职工奖惩条例》的废止，许多企业依此对员工违反规章制度规定的经济处罚失去了直接的法律依据。企业规章制度中的经济处罚措施是否合法，存在着诸多争议，许多企业感到无所适从。笔者试图从企业经济处罚的属性入手，指出其在现有法律框架下的违法性，并从现实出发，提出了重新有限制性地赋予企业经济处罚权的修改法律建议。
一、企业经济处罚权的法律属性及历史沿革
（一）企业经济处罚权的法律属性
1.企业的经济处罚不是行政处罚中的罚款
行政处罚中的罚款是指国家行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对公民、法人等依法实施的经济处罚。其他任何机关、团体和个人无法律授权，不得对公民实施罚款。
我们所要探讨的是企业根据自主管理权的需要，依据其规章制度或劳动合同的约定，对其所辖职工的处罚。是特定的经济组织，对特定的人（职工）实施的经济处罚行为。 这种处罚，不同于前面提到的行政处罚法中的罚款。
2.企业的罚款本质上属于违约金，兼具有补偿违纪劳动者给企业造成的损失的属性。企业通过民主程序，即职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，并向向劳动者公示的规章制度，属于劳动合同的附件或有机组成部分。有的企业甚至将规章制度让劳动者签字认可，或直接包括在劳动合同的内容之中。因此，劳动者违反了规章制度，也就是违反了劳动合同的约定。由于在订立劳动合同过程中，企业和劳动者是平等的。合同是当事人之间的法律，因此，基于违约行为(违反规章制度的行为)而接受企业的经济制裁是劳动者的自觉自愿行为，不管这种自愿是基于劳动者的主动或被动。企业规章制度中载明的经济处罚，成为劳动合同中违约责任的承担方式，也就是违约金。
但是，这种违约金不是民法意义上的违约金。因为，劳动者和企业之间并非完全意义上的平等主体，双方的关系应当受劳动和社会保障法来调整。劳动法和民法属于不同的法律部门，企业罚款虽然具有违约金的属性，但是不能单纯由《民法通则》和《合同法》等民事法律来调整，而应由劳动法等社会法来调整。
企业的罚款主要是弥补劳动者违约行为给企业造成的经济损失。当劳动者违反单位的规章制度时，一般会给单位带来一定的经济损失。比如劳动者迟到以后，给企业造成的经济损失包括：迟到期间劳动者本人的工资、奖金和福利；在团体协同工作中，由于他的延误，造成其他人无法正常工作带来的损失；由于劳动者没有正常劳动，造成的预期利益的损失等等。但是，罚款并不等于赔偿经济损失。因为，除了第一种损失可以计算，多数情况下经济损失难以具体计算和衡量。因此，采取事先约定的违约金来赔偿给企业带来的经济损失，具有明显的可操作性和高效性。
当然，有些违纪行为并不必然给企业造成损失。这时，罚款和经济损失没有关联，仅仅具有惩罚性的意义。这也是违约金所具有的法律内涵。
（二）企业经济处罚权的历史沿革
1982年国务院发布了《企业职工奖惩条例》。该条例规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，国有以及集体所有制企业乃至很多其他所有制形式的企业都参照了该条例，在规章制度中规定了对职工处予罚款的内容并实施。1995年实施的《劳动法》对企业经济处罚没有进行限制，许多省份制定的工资支付办法也都允许企业行使经济处罚权。
但是2008年1月15日公国务院令第516号废止了《企业职工奖惩条例》。理由是已被《劳动法》和《劳动合同法》代替。随着《企业职工奖惩条例》的废止，使各省制定的工资支付办法和企业制定的规章制度中的经济处罚失去了法律依据，各界对企业给职工处以罚款在内的各种处罚方式的合法性和合理性提出了各种争论。
二、企业经济处罚权的合法性思考
（一）认为企业对职工进行经济处罚不合法的主要观点
第一种观点也是最主流的观点，认为罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。企业不是行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构，不具备实施罚款的主体资格[1]。其他任何机关、用人单位和个人无法律的授权，不得对公民（职工）实施罚款。
第二种观点，认为罚款的规定只能由法律法规设定。理由是依据《行政处罚法》的规定：对人身的处罚只能由法律设定；对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。企业是以赢利为目的经济组织，不是国家立法机关和政府行政部门，所以无权在规章制度中设定罚款条款。企业在规章制度中设定罚款条款违反《劳动合同法》的有关规定。因此企业对职工实施罚款，缺乏其法律依据。同时依据《行政处罚法》，企业对职工行使罚款的程序和手段也不符合法律的规定。
第三种观点，认为当初《企业职工奖惩条例》之所以规定企业的各种处罚权，是计划经济体制的产物。在经济体制改革的今天，政府与企业的职能已经分开，企业不能再像计划经济时期那样行使政府的职权。
但是，通过分析，就会发现这些观点都存在一定的漏洞。
其一，从“罚款”一词的文字含意上，根本得不出罚款必然是国家机关对公民处罚的结论。
其二，《行政处罚法》调整的是行政机关和行政相对人的关系，企业和劳动者之间的关系不属于该法的调整范围。且根据《行政处罚法》第八条，行政处罚的种类包括罚款，不能得出结论说罚款就只能是行政处罚手段。
其三，在我国的民事诉讼和刑事诉讼中，法院也可以对违法行为人处以罚款。法院不是行政机关，所以，一提到罚款就立即联系到《行政处罚法》、罚款主体必然是行政机关是不对的。
其四，在《企业职工奖惩条例》没有被废止以前，企业对职工的经济处罚是有法律依据的。所以，认为企业不是罚款主体的理由是不能成立的。
（二）认为企业有权对职工进行经济处罚的主要观点
第一种观点，认为劳动法没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则，企业拥有对职工进行经济处罚的权利。
2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。”有关官员解释制定本条的理论依据就是“法无禁止即为权利”。在这部条例的出台以前，持企业有权对职工进行经济处罚的观点渐呈势弱之势。这部条例的诞生，大大鼓舞了有权处罚论者的士气。
第二种观点认为，企业罚款权完全不同于行政罚款权，是劳动合同双方当事人的一种约定，是契约的一种体现[2]。
但是经过分析，上述两种观点也都是不能成立的。
观点一的缺陷在于：“法无禁止即为权利”是私法领域的著名法谚，也是私法领域的一个基本法律原则。对于私权主体，权利至上和意思自治是自由的保障。国家不可能将法律的触角深入到广阔的私法领域中每一个细小的方面，私权主体只要没有违反法律的强制性规定，其行为就会得到法律的承认，即依其自身意思发生效力。由于私权主体的法律地位是平等的，任何人都没有在法律上支配、控制他人的优势。这种权利的行使，不得损害他人的利益。
但是，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，所以，并不适用法无“禁止即为权利”的原则。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》属于地方性法规，力避罚款一词，但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。由于企业并非行政法意义上的执法主体，不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中，其合法性必将面临质疑和挑战。因此，要想让经济处罚合法化，必须寻求上位法律支持。
观点二将企业的经济处罚上升到当事人合意的高度，已经接近了事实的本源。但是，这种观点的致命缺陷在于没有去分析经济处罚的性质。前已述及，企业的经济处罚本质上属于违约金。企业规章制度的制定和劳动合同的订立，不得违反劳动法和劳动合同法的强制性规定。依据《劳动合同法》第二十五条的规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”也就是说，除了用人单位为劳动者提供专项培训费用，劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外，劳动合同中不得约定违约金。
有人认为，经济处罚实际是赔偿损失。但是《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”除此以外，再无劳动者应当赔偿损失的规定。也就是说，多数情况下，因劳动者违反规章制度给企业造成的损失，企业要求赔偿同样是没有法律支持的。
由此可见，《劳动合同法》的基本价值取向就是，禁止企业任意对劳动者进行经济处罚。故目前企业对职工的罚款没有任何有效的法律支撑。然而，从现实出发，企业经济处罚却有着不可替代的合理性。
三、赋予企业经济处罚权具有相当的合理性
（一）反对企业拥有经济处罚权的主要理由
1. 劳动者如有一般性违纪，应主要通过批评教育的方式来解决；若严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同，经济处罚手段没有存在的必要。
2. 企业设置罚款是对劳动者财产权利的变相剥夺，对劳动者是不公平的。罚款是企业单方面的行为，企业凭借发放劳动者工资的机会，任意扣除劳动者的工资。这种行为最容易引发劳动争议，也是劳动者怨气最大、非常反感的劳动管理形式之一。
3.认为现代企业应当以人为本，多采取激励手段提高劳动者的工作积极性，杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象。
仔细分析反对者的观点，第一种观点的缺陷是，如果职工违反企业规章制度，在没有达到解除劳动合同的情况下，教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用，企业劳动纪律很难得到保障。
第二种观点实际上是否定了通过严格程序制定并公示的企业规章制度是企业和劳动者直接劳动合同的有机组成部分这一法律事实。严格依据规章进行经济处罚，并非任意为之。并且，经济处罚具有弥补违反纪律劳动者对企业的损失的补偿的属性。
第三种观点难免有因噎废食之嫌。实际上对企业的经济处罚通过严格的程序限定和审查监督，上述弊端是可以克服的。
（二）赋予企业经济处罚权的积极意义
1. 企业规范是一种行为规范，就必然需要保证其实现的力量。从这一点来说，企业规章制度得以执行的保证力，靠规章制度中的“罚则”的强制性的规定。倘若仅有规章制度而无相应的惩戒措施，那么，制度就会变成一纸空文，而在一定范围内合情合理的经济性处罚，却能获得较好的效果。因为，维系企业和劳动者之间关系的最紧密的纽带便是经济利益，也就是劳动者的劳动收入。劳动者从事劳动的根本目的，也是取得经济收入。对于违纪劳动者进行一定的经济处罚，相比其他任何处罚手段都更有效，更能取得立竿见影的效果。
2. 现今的法律框架下，对违纪者仅仅只剩下解除合同一种有效的处罚手段。如果企业不能对违纪员工进行经济处罚，而对违纪行为进行必要的处理以儆后尤。那么，企业为了充分保护自身权益，必然会将很轻微的违纪行为都界定为解除劳动合同的条件。这样，企业与劳动者之间动辄都需要解除劳动合同，这对于《劳动合同法》培育稳定和谐劳动关系的初衷是大相径庭的，也会极大的损害普通劳动者的权益。
3.经济处罚同教育告诫、解除劳动合同相比，在处理违纪职工“大法不犯，小法不断”的中间行为时，具有明显的简便易行性和高效性。
经济处罚可以根据违纪行为的次数和轻重不同，在数额上进行细微的调节。同时，经济处罚对于同一企业的劳动者，可以做到尺度一致。这是教育告诫手段所不能比拟的。同时，由于经济处罚手段简单明了，比其他任何处罚手段都容易操作，能实现最快的管理效率。
4.从国际上看，即使在市场经济比较发达的国家，企业也可以对其职工行使罚款权。当然在这些国家里，企业行使罚款权也受到严格的法律限制。例如，在日本，就颁布了《劳动标准法案》，规定企业在员工月工资的10％的限度内可以进行罚款。在印度，颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款权进行了规定。在瑞士，也同样规定了严格的程序，允许企业行使经济处罚权[3]。
5.企业的惩罚与奖励是相对的。如果仅仅只允许企业对劳动者进行奖励，而禁止对劳动者进行处罚，不符合权利义务相一致的原则，对企业来讲也是不公平的。
6.企业的经济处罚权在我国通过二十多年的实践，无论是企业还是劳动者，都已经从被动接受到了习惯成自然的程度。对职工进行必要的经济处罚成为企业行使自主管理权和对职工进行管理的有效方式。
因此，现实生活中有限制地赋予企业对职工一定的经济处罚权，是企业进行有效管理的利益诉求和客观需要。
四、现行法律制度下企业的应对措施和法律修改建议
（一）当前企业的应对措施
对于企业来讲，要深刻地认识到罚款并不是万能的。企业管理和劳动管理手段多种多样。应当寻求更多的有利于发展和谐劳动关系的管理手段，彰显以人为本的理念，引导职工遵章守纪，从根本上维护职工的合法权益，最大限度地调动职工的积极性。
在新的法律规定没有出台以前，企业应当及时修改和完善规章制度，应当完全摒弃依据《企业职工奖惩条例》所制定的开除、除名、辞退、罚款等处罚手段。否则，依据《劳动合同法》规定，企业规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求企业支付经济补偿金。
企业也可以重新考虑处罚方式，变消极处罚为积极减少奖励。比如，实行绩效工资制，将支付给劳动者的报酬分两块，一部分为“死工资”，一部分约定为奖金，这种奖金的发放根据员工违章次数的多少和轻重而有所不同。
（二）法律修改建议
通过前文的分析，《劳动合同法》对企业的经济处罚权采取了严格限制的态度。这对防止个别企业巧立各种名目动辄对劳动者进行经济处罚，肆意侵害劳动者合法权益是有好处的。在当前劳动力相对过剩的社会条件下，把劳动者的权益放在首要位置，对于社会的和谐和稳定无疑具有积极意义。
但是，法律进行如此严苛的限制，无疑有矫枉过正、一棍子打死之嫌。从长期利益来看，企业对违反劳动合同或劳动纪律的劳动者进行适当经济处罚是企业有效行使自主管理权的需要，也并不必然损害劳动者权益。法律应该立足于社会实际需要，而不能过于理想化而远远脱离实际，那样，法律必然得不到很好的实施反而成为一部恶法。这也是《劳动合同法》遭很多人诟病为“过于理想的法律”之所在。
因此，笔者认为，权力机关在修改或制定相关法律时应当对这一问题进行必要的关注，并寻求妥善的解决办法，当然最简单的莫过于对《劳动合同法》进行必要的修改，限制性地赋予企业一定的经济处罚权，并对经济处罚的程序、种类、幅度进行严格的规定，进而加大监督力度，防止企业通过经济处罚的方式将经营风险转移给劳动者，使经济处罚与劳动者错误行为的性质、情节、危害程度相适应[4]。这样方能兴利除弊，使企业的经济处罚制度更好的服务于社会主义市场经济建设。

Ⅱ 社会保险法第十条,第二十三条,第三十三条,第四十四条,第五十三条;劳动法

第六章 生育保险

本章对生育保险的覆盖范围、资金来源、生育保险待遇等作了规定。

第五十三条 职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费．职工不缴纳生育保险费。

【释义】本条是关于生育保险制度覆盖范围和缴费义务人的规定。

一、生育保险制度的历史沿革和覆盖范围

生育保险是指职业妇女因生育而暂时中断劳动，由国家或单位为其提供生活保障和物质帮助的一项社会制度。其宗旨在于通过向生育女职工提供生育津贴、产假以及医疗服务等方面的待遇，保障她们因生育而暂时丧失劳动能力时的基本经济收入和医疗保健，帮助生育女职工恢复劳动能力，重返工作岗位，并使婴儿得到必要的照顾和哺育，从而体现国家和社会对妇女在这一特殊时期给予的支持和爱护。同时，通过将妇女生育负担由用人单位责任转化为全社会责任，平衡企业之间的负担，减轻用人单位招用妇女的成本，促进消除就业性别歧视。

我国生育保险制度建立于1951年政务院颁布的《劳动保险条例》，实行劳动保险的企业内工作的女工人和女职工以及男职工的妻子，均可享受不同程度的生育保险待遇：正常生产享受56天的产假，产假期间工资按原标准发放并发给生育补助费，医疗费用由企业行政方面或资方负担。1955年，国务院发布《关于女工作人员生产假期的通知》，对机关、事业单位女职工生育保险作了规定，其基本内容和《劳动保险条例》中企业的女职工是一致的。1988年，国务院颁布《女职工劳动保护规定》，将生育待遇的覆盖范围扩大到我国境内的一切国家机关、人民团体、企业和事业单位，将产假延长到90天，并明确不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同，将保障期限从生育期扩大到婴儿哺乳期，再次提高了生育保险待遇。

随着市场经济的建立和发展，原有生育保险制度和市场经济条件下的企业制度不相适应。例如，由于社会分工、行业特点造成女职工分布不均衡，由此导致企业之间生育费用负担畸轻畸重，进而导致女职工生育期间的权益难以兑现，妇女平等就业权难以保障。

为此，各地开始探索生育保险制度改革试点。根据各地实践，1994年12月，原劳动部颁布《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)，将原有的用人单位负责管理的生育保险制度转变为实行生育保险社会统筹。

目前，我国生育保险的现状是实行两种制度并存。

第一种是新中国成立初期延续下来的传统生育保险制度。传统生育保险制度的法律依据是1988年国务院颁布的《女职工劳动保护规定》，覆盖范围包括国家机关、人民团体、企业和事业单位的女职工。具体待遇标准按照《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》(劳险字[1988j
2号)执行，即职工生育后，由所在单位负担职工的生育产假工资、报销生育医疗费，生育保险的管理由职工所在单位负责。这种传统的生育保险制度的特点是：生育保险有关待遇由财政或者用人单位负担，具体管理由用人单位负责。

第二种是生育保险社会统筹制度。根据原劳动部颁布的《企业职工生育保险试行办法》规定，生育保险的覆盖范围包括城镇企业及其职工，参加生育保险社会统筹的用人单位，应向当地社会保险经办机构缴纳生育保险费，职工个人不缴费。参保单位女职工生育或流产后，其生育津贴和生育医疗费由生育保险基金支付。从实践来看，在全国30个省、自治区、直辖市颁布的生育保险政策中，有15个地方规定将机关、事业单位、社会团体、民办非企业、个体工商户等单位纳入生育保险覆盖范围。

二、生育保险制度的缴费义务人

生育保险基金是社会保险基金的一个组成部分．是依据国家法律规定专门为生育职工支付有关待遇而筹集的款项。生育保险基金的主要作用是为因生育而暂时离开工作岗位的女职工支付医疗费用和生育津贴。

根据《企业职工生育保险试行办法》规定，生育保险按照“以支定收、收支基本平衡”的原则筹集资金。主要考虑是生育保险享受人数和计划生育政策相联系，预计性强，风险不大，不必留有结余。结余过多会加重企业负担，影响生育保险事业的健康发展，因此，生育保险基金以够用为目标。参加统筹的用人单位按照比例缴纳生育保险费，职工个人不缴纳生育保险费。考虑到全国地区间经济情况差异很大，生育费用支付不平衡的因素，规定具体筹资比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，但最高比例不超过职工工资总额的1％。

实践中，生育保险基金的筹集主要有3种方式：

一是用人单位按照职工工资总额的一定比例缴纳生育保险费。根据2006--2008年生育保险基金运行情况分析，全国生育保险筹资比例保持在0．68％左右的水平。

二是国家机关、事业单位参保，其缴费的资金来源于财政拨款。这部分人员仅享受医疗待遇，生育津贴部分由原工资渠道解决。根据各地生育保险法规规定，缴费一般为职工工资总额的O．4％～O．5％。

三是用人单位按照每人每月固定的绝对额缴纳生育保险费。此办法主要在山西、河北等少部分地区实行，是生育保险开展的早期做法。

三、关于职工个人是否缴纳生育保险费

根据本法规定，生育保险费由用人单位缴纳，职工个人不缴纳生育保险费。《社会保险法(草案)》二审后公开征求意见期间，一部分专家提出，从理论上讲，只有工伤保险是个人可以不缴费的，因为工伤保险是由雇主责任转变而来的社会保险项目，国际通行的做法也是只有工伤保险是个人不缴费的，建议删去本条中“职工不缴纳生育保险费”的表述。立法机关认为，这样规定与原劳动部《企业职工生育保险试行办法》的规定是一致的，和目前实践中的做法也是一致的，实践中也没有出现什么问题，因此没有采纳这个意见。

四、关于是否建立单独的生育保险制度

草案二审稿第五十四条规定：“省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况，可以将生育保险和职工基本医疗保险合并实施。”

《社会保险法(草案)》二审后公开征求意见期间，有意见提出，没有必要单独设置生育保险制度。主要有几种观点：第一种观点认为，生育保险覆盖面较窄，随着全民参加基本医疗保险，生育保险相关待遇完全可以作为基本医疗保险的支出内容，这就相当于全民享受了生育保险待遇，没有必要单独设置生育保险。第二种观点认为，生育是所有公民而不仅仅是劳动者的健康权利。因此，应当通过国家税收体系，向每一位生育妇女免费提供保障，而不适合用社会保险制度来解决。如果通过社会保险制度来解决，则有悖于公平的理念和要求，将会在就业妇女和非就业妇女以及城乡之间造成更大的不公平。而且，国家已经对中西部地区的农村孕产妇实施了住院分娩补助政策，今后补助力度还要进一步加大，全国实现免费住院分娩的条件已经基本具备。第三种观点认为，并非人人都有机会生育小孩，尤其是在生育保险制度实施之前已经生育过的人群，在生育时没有享受到生育保险待遇，将来也没有机会再生育，对这部分人来讲，是在缴纳根本不受益的保险费，这和权利与义务相对应的原则是矛盾的。

立法机关会同国务院有关部门对各方面所提意见进行了认真研究。国务院有关部门提出，生育保险是社会保险的组成部分，其宗旨是通过均衡用人单位招用女职工的生育费用，促进妇女平等就业，其在制度层面发挥着重要作用。从待遇项目上看，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴，生育保险基金每年用于生育津贴的费用约占基金总支出的2／3以上，基本医疗保险难以完全代替。从资金筹集上看，生育保险费由用人单位缴纳，职工个人不缴纳生育保险费，不存在个人缴费却不能享受待遇的问题，生育保险制度实质上是由所有用人单位缴费形成统筹基金，来负担所有生育女职工的生育待遇，以保障妇女平等就业的权利。因此，现阶段生育保险作为一个单独的险种很有必要。而且劳动法以及中央、国务院有关文件也明确了生育保险是我国5项社会保险之一。立法机关采纳了这一意见，保留生育保险作为一章，同时删去了二审稿第五十四条的规定。

第五十四条
用人单位已经缴纳生育保险费的。其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。

生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。

【释义】本条是关于生育保险待遇享受条件、待遇项目和支出渠道的规定。

一、生育保险待遇的享受条件

生育保险待遇同其他险种待遇的享受一样，需要具备一定的条件。本法规定了两个条件：

第一，用人单位已经缴纳生育保险费。权利与义务相对应，是社会保险制度赖以存在的前提条件。只有履行了法定的义务之后，才能享受各项社会保险待遇，生育保险也是如此，只有用人单位依法缴纳了生育保险费，其职工才能享受生育保险待遇。

第二，是用人单位的职工。用人单位缴纳生育保险费，那么，理所当然地该单位职工享受生育保险待遇。

二、生育保险待遇的项目和支出渠道

根据本法规定，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴，生育保险待遇所需资金从生育保险基金中支付。

生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。其中，生育医疗费用包括女职工因怀孕、生育发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费和计划生育手术费。生育津贴是指根据国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用，是对工资收入的替代。因此，在实行生育保险社会统筹的地区，由生育保险基金按本单位上年度职工月平均工资的标准支付，支付期限一般与产假期限相一致，期限不少于90天。

明确生育保险待遇所需资金从生育保险基金中支付具有十分重要的意义。改革开放前，女职工生育期间的产假工资和医疗费用都由用人单位负担。改革开放后，由于社会分工和行业特点造成女职工分布不均匀，有的企业女职工人数占职工总数60％以上，由此导致企业之间生育医疗费用负担畸轻畸重，使女职工较多的企业不能平等地参与市场竞争。为了降低成本，部分企业在招用员工时往往倾向于排斥妇女，造成妇女平等就业权受到限制。特别是一些效益不好的企业，无力兑现女职工生育期间的相关待遇，使生育女职工的合法权益得不到保障。为了适应市场经济体制和现代企业制度的要求，在总结各地探索经验的基础上，原劳动部颁布《企业职工生育保险试行办法》，将原有的用人单位负责管理的生育保险制度转变为实行生育保险社会统筹。实践证明，实行生育保险基金社会统筹，体现了全社会共担风险的大数法则，有利于在市场经济体制下均衡不同单位和行业之间的生育成本，充分发挥对妇女劳动者的保护功能。

三、职工未就业配偶的生育医疗费用待遇

在草案修改审议过程中，有一种意见认为，用人单位按照职工工资总额的一定比例缴纳生育保险费，建议对男职工未就业配偶的生育医疗费予以解决。立法机关对此进行了认真研究，考虑到生育保险制度的主要目的是通过均衡用人单位负担来促进妇女就业，同时国家医疗保险政策已将未就业妇女生育医疗费用纳入了支付范围，为了扩大受益面，本法规定：职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。这里所说的生育医疗费用待遇，主要是指参保职工未就业配偶因生育发生的医疗费用。本条中的“国家规定”，主要政策有：

1．参加城镇居民基本医疗保险的未就业妇女，其生育医疗费用可以按照规定从城镇居民基本医疗保险基金中支付。根据《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善解决城镇居民生育医疗费用的通知》(人社厅发[2009]97号)规定，各地要将城镇居民基本医疗保险参保人员住院分娩发生的符合规定的医疗费用纳入城镇居民基本医疗保险基金支付范围。开展门诊统筹的地区，可将参保居民符合规定的产前检查费用纳入基金支付范围。

2．参加新型农村合作医疗的农村妇女，其生育医疗费用可以按照规定从新型农村合作医疗基金中支付。2003年，国务院办公厅以国办发[2003]3号文转发卫生部、财政部、农业部《关于建立新型农村合作医疗制度的意见》，明确农村妇女住院分娩的医疗

费用由新型农村合作医疗制度解决。

3.中西部地区分娩补助计划。2009年，卫生部、财政部印发了《关于进一步加强农村孕产妇住院分娩工作的指导意见》(卫妇社发[2009]12号)，规定实施农村孕产妇住院分娩补助政策，对农村孕产妇住院分娩所需费用予以财政补助。参加新型农村合作医疗的农村孕产妇在财政补助之外的住院分娩费用，可按当地新型农村合作医疗制度的规定给予补偿。对个人负担较重的贫困孕产妇，可由农村医疗救助制度按规定给予救助。

Ⅲ 劳动与社会保障涉及的内容

劳动与社会保障是国家和社会为了保障国民的基本生活需要，提高生活水平而版建立的权一种保障制度。
主体是国家和社会，对象原理上是全体国民，但基于国力的限制，目前只实施了一部分。占绝大部分人口的农民的社会保障制度,还有待于完善。

Ⅳ 劳动法的发展历史

18世纪末～19世纪初，随着西方各国无产阶级革命运动的逐步兴起，工人阶级强烈要求废除原有的“工人法规”，颁布缩短工作日的法律；要求增加工资、禁止使用童工、对女工及未成年工给予特殊保护以及实现社会保险等。资产阶级政府迫于上述情况，制定了限制工作时间的法规，从而促使了劳动法的产生。英国在1802年通过《学徒健康和道德法》，这就是现代劳动立法的开端。到1864年，英国颁布了适用于一切大工业的工厂法。1901年英国制定的《工厂和作坊法》，对劳动时间、工资给付日期、地点以及建立以生产额多少为比例的工资制等，都做了详细规定。德国于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》。法国于1806年制定了工厂法，1841年颁布了《童工、未成年工保护法》，1912年制定了《劳工法》。进入20世纪以后，西方主要的国家大都相继颁布了劳动法规。从1802年以后的百余年间，西方国家的劳动立法从民法中分离出来，成为独立的法律部门。

第二次世界大战前的劳动立法 第一次世界大战后，由于国际无产阶级斗争的高涨，西方国家陆续制定了不少劳动法。德国1918年颁布《工作时间法》，明确规定对产业工人实行8小时工作制，还颁布了《失业救济法》、《工人保护法》、《集体合同法》，都在一定程度上保护了劳动者的利益，对资本家的权益作了适当的限制。

到20世纪30年代，西方国家劳动立法出现了两种不同倾向：一种是以德、意、日为代表的法西斯国家，不仅把已经颁布实施的改善劳动条件的法令一一废除，而且把劳动立法作为实现法西斯专政、进一步控制工人的工具。另一种是以英、美为代表的一些国家，它们为了摆脱经济危机，对工人采取了一定的让步政策。英国于1932～1938年间，先后颁布了缩短女工和青工劳动时间，实行保留工资年休假以及改善安全卫生条件的几项法律。美国在1935年颁布的《国家劳工关系法》（《华格纳法》），规定工人有组织工会和工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利。1938年又颁布了《公平劳动标准法》，规定工人最低工资标准和最高工作时间限额，以及超过时间限额的工资支付办法。

俄国十月革命后，在1918年颁布了第一部《劳动法典》，1922年又重新颁布了更完备的《俄罗斯联邦劳动法典》，体现了工人阶级地位的转变和国家对劳动和劳动者的态度。它以法典的形式使劳动法彻底脱离了民法的范畴。

第二次世界大战后的劳动立法 战后，资本主义总危机进一步加深，资本主义国家产生了一批现代的反工人立法。如1947年美国国会通过的《塔夫脱-哈特莱法》，把工会变成一种受政府和法院监督的机构，禁止工会以工会基金用于政治活动；规定要求废除或改变集体合同，必须在60天前通知对方，在此期间，禁止罢工或关厂，而由联邦仲裁与调解局进行调解；规定政府有权命令大罢工延期80天举行，禁止共产党人担任工会的职务等。又如1947年法国国民议会通过的《保卫共和国劳动自由法》，同样是镇压工人运动的法律。到20世纪60年代，西方国家的劳动立法出现了新的趋势。在工人运动的压力下，各主要国家相继颁布了一些改善劳动条件和劳动待遇的法律，如法国颁布了关于改善劳动条件、男女同工同酬、限制在劳动方面种族歧视的法律，日本于1976年重新修订了《劳动标准法》，还制定了关于最低工资、劳动安全与卫生、职业训练、女工福利等方面的法律。

70年代以后，苏联的劳动立法也有了很大的变化。1970年颁布了《苏联和各加盟共和国劳动立法纲要》，其后，各加盟共和国又根据这一立法纲要颁布了自己的劳动法典。东欧国家在50年代先后颁布了劳动法典，到60～80年代，除有的国家如保加利亚，对他们的劳动法典进行了修订和补充外，大部分国家如罗马尼亚、匈牙利、民主德国、捷克斯洛伐克、阿尔巴尼亚、波兰、南斯拉夫等，都曾再次颁布了劳动法典。经过近2个世纪的历程，劳动法越来越受到重视，在世界各国的法律体系中已经占有了重要的地位。

中国的劳动立法 中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期 ，北洋政府农商部于1923年3 月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929～1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工人民主自由的法律。

为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时政府的确认。

在中国共产党领导下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。1931年11月7日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。这一切，都为中华人民共和国的劳动立法提供了丰富的经验。

中华人民共和国建立后，1950年6月，中央人民政府公布《中华人民共和国工会法》，同年，劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》，1951年2月，政务院公布《中华人民共和国劳动保险条例》(1953年1月经修正后重新公布），1952年8月，政务院发布《关于劳动就业问题的决定》。1954年7月，政务院公布《国营企业内部劳动规则纲要》，1956年6月，国务院公布《关于工资改革的决定》，1956年国务院公布《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》。

在全面进行社会主义建设阶段，中国的劳动立法有了进展。1958年，国务院公布了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》等4项重要规定。1966～1976年，劳动立法基本上处于停滞状态。1978年5月，全国人民代表大会常务委员会原则上批准了国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》；同年5月，国务院发布了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。1982年2月，国务院发布了《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》等3项法律文件。1982年4月，国务院发布了《企业职工奖惩条例》。1986年7月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。1986年9月，中共中央、国务院联合发布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。1987年7月，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，同年劳动部发出了《关于禁止招用童工的通知》。1988年7月，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》。1992年4月，七届全国人大五次会议通过了新的《中华人民共和国工会法》。1992年11月，全国人民代表大会常委会通过了《中华人民共和国矿山安全法》。1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》。1994年2月，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》。这些劳动法规在调整劳动关系方面发挥了积极作用。

1956年，中国曾起草《劳动法》，由于历史原因，中途夭折。1979年第二次起草《劳动法》，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过《草案》，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。90年代初期第三次起草《劳动法》，1994年7月5日经人大常委会审议通过。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。《劳动法》共13章107条，包括总则；就业促进；劳动合同和集体合同；工作时间和休息时间；工资；劳动安全卫生；女职工和未成年工特殊保护；职业培训；社会保险和福利；劳动争议；监督检查；法律责任；附则。《劳动法》是中国的基本法，为劳动法制建设奠定了基础。《劳动法》的立法指导思想是：①充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护。②有利于促进生产力的发展。③规定统一的基本标准和规范。④坚持从我国国情出发，尽量与国际惯例接轨。这一指导思想保证了《劳动法》的制定工作具有中国社会主义特色。

Ⅳ 19世纪后期英、美两国选举制度的发展变化是什么

(一)围绕工业化目标的实现,进行国家具体政治法律制度的改革

阎照祥先生在其所著《英国政治制度史》中指出,从1688年“光荣革命”到19世纪30年代的第一次议会改革之前,英国政治制度的变化是缓慢的,轻微的。最突出的是产生于中世纪的议会选举制度不仅毫无触动,反因工业革命所引起的人口快速增长和工业布局的变化而显得更加腐败。为此,这个将近一个半世纪的落后过时的政治制度被英国后世学者称为“未经改革的制度”。1832年以后,情况不同了。议会制度经历了一次次的改革,责任内阁制迅速确立,两个旧的政党———托利党和辉格党演变为保守党和自由党,政党活动范围也由过去的以议会为主转变为面向全国,继后又建立了较为严密的全国性政治组织。随着资产阶级新型政党的出现和政党组织水平的提高,资产阶级两党制很快形成,政党成为国家政治生活中极为重要的组成部分,内阁成为国家行政权力的核心,而君主却沦为有名无实的政治偶像。此外,随着政治改革的扩展,世界上第一个常任文官制度在英国建立起来。其他像司法制度、地方政府等多方面的重大改革也发生在1832年议会改革之后。① 政治制度的多方面变化,使该国进入了一个长达半个多世纪之久的改革时代。②

何顺果先生在其所著《美国史通论》中指出,从19世纪90年代到第一次世界大战,在美国历史上被称为“改革时代”。19世纪90年代,是美国历史上的一个分水岭。在这个分水岭的那一边,主要是一个农业的国家,涣散的社会,遵循着17、18世纪承袭下来的政治、经济和道德的原则;而在“分水岭的这一边,则是一个建设都市化的工业国家,一个高度一体化的国家”。③ 1890年开始的改革,包括了政治、经济、社会等多方面的内容。政治方面的内容主要有市政管理体制改革(以市政委员会和城市经理制取代过去同行的市长———市政协会体制) 、州政改革(在州的层面上实行直接选举及创制权、复议权与罢免权) 、承认妇女选举权等。经济方面的主要内容是制定反垄断法。社会方面的内容主要是缓和劳资关系、探索建立社会救济制度。

19世纪发生于英、美两国的上述改革,根源于两国工业化任务完成之后的需要。英国18世纪上半叶发生工业革命,保守主义的政治和快速发展的经济同行,是18世纪英国工业革命时期的特点。这一时期政治法律制度没有什么变革。而到了19世纪工业革命完成之后,巩固现代化成果、建设现代化法治的改革时代便到来了,推动这次改革的主要是工业革命诞生的工业资产阶级和工业无产阶级。美国为什么在1890年步入改革时代? 因为美国的工业产值在GDP中的比重,已由1859年的37. 2%上升到1889年的77. 5% ,基本上实现了工业化。同时,美国工业产值在世界上的地位,也由1860年的第四位上升到1894年的第一位。随着工业化的完成,建设现代化法治的时代自然就接踵而来,推动这场改革的也主要是工业资产阶级。

(二)选举权从不平等向平等转变

近代英美的平等观在实践中是逐步推进的,即:先是实现某一部分人的平等,然后再扩大到一部分人,逐步外推。

虽然早在1774年美国的第一个宪法性文件《独立宣言》就宣称“人人生而平等”,但直到近百年后的1865年,美国国会才通过宪法第13条修正案,正式废除了奴隶制。1866年,美国国会才通过第14条修正案,规定了黑人享有公民权;未经正当的法律程序,不得剥夺任何人的生命、自由或财产;规定了黑人人口不再以五分之三计算(但不纳税的印第安人除外) 。1869年美国国会才通过第15条宪法修正案,规定了不得因种族、肤色或曾为奴隶而剥夺其公民的投票权。

在英国,从18世纪到19世纪初,英国的议员选举制度存在三大弊端。一是议席分配不合理。选区的划分仍按中世纪的行政区划进行议席选举。二是从身份等方面规定选民资格,导致享有选举权的公民人数很少。三是贿选盛行。几乎每一个议员都是靠花钱买到的,进入议会之后又必然指望政府再花钱收买他们。而政府也靠封官晋爵,行贿收买议员,从而控制议会多数。“光荣革命”之后, 1832年改革之前的英国国家机器,史称“腐败的旧制度”。④ 直到1832年,经过工业资产阶级与贵族们的激烈较量,改革议会的法律由议会通过、国王签署。这部法律修改了选民的资格规定,使选举权从身份资格转向财产资格。选民从占人口总数的大约2%增加到3. 3% ,重新分配了143个议席。但这次改革把原来的身份歧视变成了财产歧视,无产者和妇女仍无选举权。1867年英国进行第二次议会改革,通过降低财产数量限制,扩大了选民人数。在城镇,凡缴纳济贫税、又拥有住房的人才可以成为选民;寄居者只有房租达到每年10英镑,方可参加选举。在农村,具有年值5英镑的财产或租用年值12英镑地产的人才享有选举权。1884—1885年,英国进行了第三次议会改革,规定了成年男子的普选权。

(三)婚姻由不自由向自由转变

法史学界公认,在法制现代化的进程中,婚姻家庭法的现代化过程较之其它部门法最为缓慢,根深蒂固的落后观念是阻挡婚姻家庭法现代化的主要原因。

在结婚方面,英国1836年的婚姻法针对宗教过去对婚姻的约束,才规定在政府机关登记的婚姻为有效婚姻,予以保护; 1898年的婚姻法才规定结婚毋须举行宗教仪式。在离婚方面, 1857年以前,法律规定当事人只有在对方犯有通奸罪、且教会法院判决分居之后才准离婚。一般情况下,当事人(尤其是妇女)提出的离婚请求是很难得到法院支持的。直到1857年,英国才通过《婚姻案件法》,松动了离婚条件,规定只要夫妻间的一方有通奸情况,无过错的一方可以申请离婚,且毋须举证该通奸已构成重婚或对另一方的虐待。真正意义上的离婚自由直到20世纪才得以实现。

在美国, 19世纪上半叶,大多数州都实行限制离婚或不利于离婚的立法离婚制度。具体程序是:先经法院审查并做出离婚判决,然后交给立法机关审议。如果获得多票赞成就可以判决离婚。到了19世纪下半叶,各州才着手废除立法离婚, 1880年立法离婚完全消失,只要法官认为离婚是合理的、适当的,就可以判决离婚。

(四)刑罚由野蛮向文明转变

刑罚种类和方式是几千年历史沿革的结果,生产力的发展和人的地位提高,可以引起人们对犯罪的认识的变化,但刑罚方式的变化却往往落后于犯罪观的变化。大概与人们“以牙还牙”报复心理的顽固有直接关系。

英国学者凯伦·法林顿在其所著《刑罚的历史》一书中指出:美国的刑罚源自英国,但酷于英国,创造了独特的、苛毒的一些惩罚方式。一是残忍的鞭刑;二是发明了一些新刑具;三是按照《圣经》描述的方法惩罚犯人。例如,让罪犯跪在一盘又碎又尖的石子上恳求宽恕。判决之前,把犯人关在不能站、不能躺的单人房里。⑤ 美国这种体罚在19世纪大部分州被废除,但在南部的几个州仍被保留。19世纪南部各州以田纳西为首,成立了专门迫害人的秘密恐怖团体“三K党”,该组织擅用美国刑法中的司法惯例———私刑来残害黑人。

在英国, 1820年才以绞刑代替了叛逆罪的肢解型,并废除了对妇女的肉刑。1867年废除了苦役流刑,代之以监禁刑,并对被放逐到海外殖民地的囚犯实行附加条件的提前释放,此为“假释”制度的肇始。1877年的《预防犯罪法》在英国创造了缓刑制度。

(五)保障工人利益的劳动法从无到有

从18世纪下半叶到19世纪上半叶,英美两国集中精力进行工业革命、完成工业化任务,注重充分调动资方创造财富的积极性,降低资方创造财富的成本,而不顾及劳方的利益。完成工业革命、实现工业化之后,英美两国开始逐步平衡劳资双方的利益对立,缓和劳资矛盾。

1. 雇主对雇员的工伤责任制度逐步建立

在美国,面对工业化过程中产生的大量人身安全伤害事故,美国的立法者建立了一套鼓励资方为实现发展生产,在工伤责任制度中试行了同伴过失、自甘冒险、共同过失、近因等责任制度。这种保障资方权利、压制劳方权利的制度理所当然地受到劳动阶级的反抗。统治者感到也必须缓和劳资双方的矛盾,因而在19世纪末进行了一些立法改革。1893年国会通过了对保障州际铁路安全的改革法案,废除了自甘冒险责任制度,规定只要被告没有履行法定的安全义务,就被认为存在“法定过失”,应该承担责任。19世纪50年代,佐治亚州规定只要铁路工人自己无过错,如果因同伴过错受损的,有权向雇主要求赔偿。

英国的劳工法为雇主对雇员免除侵权责任规定了比较过失、自愿承担、工友过失等三条基本理由。这一被称为“魔鬼三部曲”式的三大免责理由,使工伤事故中的受害人得不到应有的补偿,激化了劳资矛盾。直到19世纪末,迫于压力,英国议会才将严格责任原则导入工伤事故处理中。1897年议会制定的工伤赔偿法将原来仅适用于采矿、建筑和铁路运输等部门的严格责任原则扩大到一切工业生产部门。

2. 工人结社权和罢工权逐步确立

在英国, 1799年,英王颁布《禁止结社法》,取缔包括工会在内的一切工人组织。1824年该法被废除,工人获得了结社和罢工的权利。但1825年又出现反复,制定了一个新法律,只承认纯粹以经济利益为目的的工人联合是合法的,一切试图干涉资方生产经营与劳动雇佣的行为皆是“限制营业”的犯罪行为,将受到监禁处罚。1871年制定了工会法,废除了所谓“限制营业”的规定,使工会在民事和刑事上合法化。但同时制定的《刑法修正案》却认定胁迫他人、阻止他人工作、设立罢工纠察线等行为是违法,可以按照刑法处置。这使工会的罢工行动事实上不可能进行。到了1875年制定的《密谋与财产保护法》才废除了《刑法修正案》,规定罢工中的纠察行为合法。

美国的情况还不如英国。1890年联邦制定了反垄断的《谢尔曼法》在适用过程中,法院声称工会也属垄断性联合组织,并用这个法律大肆破坏工会组织和迫害工会会员,一直延续到19世纪末年。

3. 限制使用童工和限制劳动时间的立法逐步推进

18世纪末期,英国工人的劳动时间长达16 - 18小时。1802年英国议会通过了《学徒健康与道德法》,规定纺织厂18岁以下的学徒每日工作时间不得超过12小时,并禁止学徒在晚9时至次日5时之间上夜班。这部法律只适用于棉纺织厂和毛纺织厂。1819年修改后的工厂法,增加了禁止雇佣9岁以下童工的规定。1833年修改后的工厂法,将童工工作时间由12小时减少到9小时。1844年修改后的工厂法,将女工的工作时间也改为9小时。⑥

美国保护劳动者利益的立法比起英国是落后的。直到19世纪60年代,美国的劳动关系还主要靠合同法而不是专门的劳动法来调整。资本家凭借资本实力,制定出苛刻的劳动合同,而工人们则处于“或者”按条件订立合同,或者“滚蛋”的境地。限制劳动时间和使用童工的全国性立法迟迟没有出现,只是少数州制定了限制童工工作时间的法律。如马萨诸塞州于1842年通过了第一个童工法,规定制造业12岁以下童工每日只准工作10小时。其它如康涅狄格、宾夕法尼亚、俄亥俄等州也先后制定了类似的法律,但这些州的立法都被法院裁定为违反州宪法而归于无效。直到1868年才出现了第一部联邦劳动法,对于联邦雇员(政府印刷厂工人、邮政工作人员、海军造船厂工人)作了限制工时的规定。⑦ 美国工人阶级经历流血牺牲而强烈要求的8小时工作制在19世纪并未实现。

4. 劳动安全卫生方面的立法从无到有

19世纪上半叶,英国政府和资本家不重视工人的劳动卫生安全,导致工人健康受到了粉尘、噪音、废气的严重损害,肺结核等职业病率很高。直到1864年,英国在工厂法中才增加了几条劳动防护措施,如要求“粉刷墙壁”,注意保持空气通畅,防范井下瓦斯,纺织行业每个工厂应平均有500立方米以上的工作空间。

美国19世纪没有全国性的劳动安全卫生法律。1888年,马萨诸塞州规定了伤亡事故报告制度,随后俄亥俄州和密苏里州也颁布了类似的法律。

5. 劳动争议处理制度逐步建立

英国1849年在曼彻斯特曾进行调解和仲裁的试点工作,但因资方的反对,试点没有成功。直到1896年才制定了《调解法》,规定了政府在处理劳动争议方面的权力。美国也是到了19世纪末才制定了两部处理劳动争议的联邦法律。1888年的法律规定了自愿仲裁,强调调查和公布裁决三个程序,但实施了十年并无大的成效。因此, 1898年又制定了《厄尔德曼法案》,规定了联邦政府机构、劳工委员会、仲裁委员会和法院在处理劳动争议事件方面的权力、程序等。

(六)义务教育制度逐步建立

随着工业化任务的完成,英美两国的经济实力大大增强,同时工业化也提出了培养高素质劳动力的要求,因此,两国政府开始注意关心教育事业了。英国政府过问教育事业,在时间上要早于一般欧美国家。1833年政府开始补助教育活动, 1839年在枢密院成立了审发补助金和考虑教育事务的教育委员会。就在这时,教育补助金的发放也不由政府办理,而是交由基督教知识促进会和英国国教会办理。而这些机构只照顾规模大而条件好的大城市学校,设在城镇而经费困难的小学校则被摈除在外,造成不等的待遇和不平衡的发展。直到19世纪60年代末,仍有近一半的适龄儿童不能上学。1870年英国颁布《初等教育法》,规定由地方政府建立学校董事会,负责筹建并管理公立学校。公立学校的经费由国家、地方政府和家长分担,各地可根据情况规定5至13岁的儿童必须上学。19世纪中期,英国女子可以就读初等学校,而中等、高等学校的大门不向她们开启,直到19世纪末才有所改变。

在美国,小学义务教育制度到19世纪末、20世纪初才在各州逐渐确立。南北战争之前,美国只有马萨诸塞(1852年)和纽约(1853年)这两个州颁布了义务就学法。从1865年到1918年,各州才先后制定了义务就学法。

Ⅵ 求“论劳动关系、劳务关系、雇佣关系的区别与联系”的4000字论文

劳动合同、雇佣合同与劳务合同是具有很大相似性的三种不同合同，只有劳动合同在《劳动法》中有相应的规定，而且规定也非常简单，雇佣合同和劳务合同根本就没有法律做出明确规定，只能根据有关民法理论进行判案，在司法实践中对这三类合同的认识易产生偏差。本文试图对这三类合同进行辨析，以期对这三类合同有一个清晰的认识。
一、概念不同
（一）劳动合同。
《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
（二）雇佣合同。
雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》、《中华民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的。”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。
（三）劳务合同。
劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同。从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。
三类合同的比较
（一）劳动合同与雇佣合同。
劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。二者的相同点主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。
既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在：
1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。3、二者受国家干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。4、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。5、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同。
（二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同
通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。不同点主要表现在：
1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。
（三）“劳务合同”一词在不同时候的意义。
“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同”有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。”
根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中，债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”就是劳动合同。
因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。

Ⅶ 布基纳法索的历史沿革

布基纳法索为西非文明古国，境内约有60个不同部落，摩西族（Mossi）为该国内主要种族，原名上沃尔特，1984年改为“布基纳法索”，意思是“正人君子之国”，结合当地主要语言摩西语的burkina（意为“正人君子”）和班巴拉语的faso（意为“国家”）。 18世纪伊斯兰教传入莫西地区。1896年法国殖民主义者入侵布基纳法索，1904年沦为法国殖民地。1886年，德国探险家G.A.克劳塞进入瓦加杜古。接着，法国人进入莫西地区。1895年，法国分别取得了对桑杜马和亚滕加的保护权。1896年，法国殖民军入侵布基纳法索，法军占领纳滕加王国的首都瓦加杜古后，通过与各地国王、酋长签订条约，先后使古龙西、多里、滕科多戈、博博－迪乌拉索等地区接受保护，从而布基纳法索沦为法国的殖民地。
在法国殖民统治时期，布基纳法索几经肢解。1896～1904年，法属西非领地总督对布基纳法索实行军事统治。1904～1919年，它被划归上塞内加尔和尼日尔殖民地（包括今马里、尼日尔和布基纳法索）。第一次世界大战期间，布基纳法索人民为反对殖民当局的横征暴敛，举行了大规模的武装起义。法国为加强统治,1919年建立了上沃尔特殖民地。1932年，布基纳法索又被分割成3部分：北部划归法属苏丹；东部划归尼日尔；中部、南部和西部划归象牙海岸（即今科特迪瓦）。1947年，布基纳法索重新成为法属西非领地中一个单独的殖民地。在法国殖民者统治下，布基纳法索的传统经济遭到严重破坏。数十万人流入科特迪瓦、尼日尔等地做工。 第二次世界大战后，布基纳法索的民族独立运动日益高涨。1951年布基纳法索工人罢工，1952年工人们又参加了法属西非各领地反对种族歧视和强迫劳动的罢工，迫使法国国民议会通过了海外领地劳动法。1956年博博人韦赞·库利巴里领导的非洲民主联盟与莫西人领袖萨加纳巴领导的教育非洲群众社会党合并，组成统一民主党。1957年3月,布基纳法索成立了以韦赞·库利巴里为首的第1个非洲人政府。1958年布基纳法索成为法兰西共同体内的自治共和国。
1960年8月5日独立，定国名为上沃尔特共和国。同年11月颁布宪法。1961年法国军队被迫撤出上沃尔特。1984年8月4日，改国名为布基纳法索，在当地语言中意为“尊严的国家”。自独立以来，军队已发动过5次政变，接管政权。1987年10月15日，总统府负责司法的国务部长布莱斯·孔波雷上尉发动政变推翻桑卡拉总统（在政变中被打死）后，出任国家元首。1990年5月成立了制宪委员会，12月召开全国代表会议，讨论和修改宪法草案。
独立后的布基纳法索，由于政党、工会和传统领袖 3股势力的矛盾，政权几经更迭，形成文官政府和军人政府交替执政的局面。独立初期，M.亚梅奥果任国家和政府首脑，为第一共和国时期。1966年，在工会罢工浪潮的冲击下，军队接管政权，陆军参谋长A.S.拉米扎纳出任总统兼总理。1971年，军人和政党领袖联合组成“还政于民”的过渡政府，由G.K.韦德拉奥果任总理，为第二共和国时期。1974年2月,拉米扎纳宣布禁止政党活动,解散议会,废除宪法。恢复军人执政。1978年 4月举行立法选举，拉米扎纳当选总统，建立第三共和国。1980年11月，一批军官发动政变，推翻拉米扎纳政权，由争取国家进步复兴军事委员会执政，S.泽博任该委员会主席。1982年11月，泽博为首的军政权被下级军官推翻,以J.-B.韦德拉奥果为首的临时救民委员会执政。1983年8月，再次发生军事政变，青年军官Т .桑卡拉接管政权。1984年 8月31日组成新政府桑卡拉任总统兼政府首脑。改国名为布基纳法索。
布基纳法索独立以来，对外奉行不结盟、睦邻友好与独立自主的外交政策，反对帝国主义、殖民主义和种族隔离政策,积极支持民族解放运动。 2011年4月15日布基纳法索总统孔波雷在首都瓦加杜古发布了解散政府的总统令。
2011年4月14日夜至15日凌晨，总统卫队一些士兵在瓦加杜古发动兵变，造成一些人员受伤。孔波雷正是在这种情况下宣布解散政府的。
他同时发布总统令，任命特拉奥雷为全国武装部队参谋长，任命凯雷上校为总统安全团的特别参谋长。
根据军方消息来源，2011年4月14日夜至15日凌晨，数十名总统卫队士兵因改善待遇的要求未得到满足而走上瓦加杜古街头，向空中射击，并以打砸抢来表达他们的不满，特别是砸毁和焚烧了总统安全团特别参谋长和另外两个军官的住所，打劫了市中心和中央市场附近的商店。在他们的打砸抢过程中，有多个平民受轻伤。
孔波雷2011年4月15日凌晨曾一度离开瓦加杜古总统府，前往北部老家避难，但几个小时后他又返回了总统府。
很多在当地经商的人已经陆续撤出了该国，请有打算前往经商的生意随时注意该国动态。
2014年10月30日，已经执政27年的布基纳法索总统孔波雷打算通过议会修宪延长其任期的计划，引发了该国大规模反政府示威，示威者要求他下台。随后，布基纳法索武装部队总参谋长诺贝雷·奥诺雷·特拉奥雷在瓦加杜古发表声明，宣布暂停执行布基纳法索共和国现行宪法，解散国民议会和政府，全国进入“和平过渡期”。
声明称，由于该国出现大规模反政府游行及全国性的罢工、罢课活动，事态发展严重，因而决定解散国民议会和政府，暂停执行布基纳法索共和国现行宪法。 1991年
布基纳法索国家元首孔波雷在瓦加杜古宣布成立过渡政府。这届政府由原来的25人增加到34人，其中7人为部长级代表，6人为国务秘书。上届政府是11日解散的。过渡政府负责足年11月的总统选举和12月的立法机构选举的准备工作。
布基纳法索与国际货币基金组织和世界银行于3月中旬在华盛顿签署了有关实行为期3年（1991－1993）的经济结构调整计划的框架文件，这标志着布基纳法索正式开始实施结构调整计划。
布基纳法索国家元首布莱斯·孔波雷当选为布第四共和国总统。（孔波雷是1987年10月15日发动政变推翻前总统桑卡拉上台执政的。得到了50多个政党中的27个政党的支持）。
两名反对派领导人布基纳法索劳动党总书记克莱芒·韦德拉奥果、革命民主主义者集团（GDR，隶属于民主力量联合会）的塔勒·莫克塔尔遇害身亡。
1992年
布基纳法索第4共和国总理尤素福·韦德拉奥果组成首届政府。
1993年
人民代表会议批准设立协商机构代表院。
布基纳法索对外关系部长托马·萨农对中国进行访问。李鹏总理及钱其琛副总理分别会见了他。
布基纳法索和以色列决定自4日起恢复大使级外交关系。
1994年
非洲法朗贬值50%。政府现工会谈判失败，总理韦德·拉奥果辞职，卡特博雷就任总理，组成新政府。
1995年
举行市镇选举。政府改组。
1996年
卡德雷·韦德·拉奥果取代卡博雷出任总理。
世界粮农组织驻布基纳法索代表日前披露，约有70万布基纳法索居民面临饥饿的威胁。1995－1996年度，布基纳法索仅产粮244．8万吨，比上一年度下降百分之一点七。据估计，布基纳法索急需2．4万吨粮食援助，才能渡过粮荒，布政府早在去年9月就向国际社会呼吁粮援。
政府改组。
1997年
布基纳法索人民议会在修宪特别会议上通过了对现行宪法的修改案，规定布基纳法索总统任期七年，可多次连选连任。
布基纳法索前中、高等教育和科研部长梅莱盖·莫里斯·特拉奥雷当选为布基纳法索新一届国民议会议长，任期五年。
刚果流亡总统利苏巴逃抵瓦加杜古，布基纳法索政府出于“人道主义和非洲兄弟情谊考虑”已接受其避难请求。
1998年
布基纳法索总统大选结果揭晓，现任总统孔波雷获得百分之八十七点五三的选票，以较大优势获得连任，任期七年。
1999年
布基纳法索总理韦德拉奥果组成新政府。新政府包括33位阁员，比上届政府增加5人，10位新人入阁。新任外交部长是曾经担任过总理的优素福·韦德拉奥果，新任司法和掌玺部长是皮埃尔·塔谱索巴。财经、国防和安全三位部长留任。布基纳法索总统孔波雷1998年11月蝉联总统后，于1999年1月11日任命韦德拉奥果继续担任总理，并要求他筹组新政府。
布基纳法索能源和矿产部长韦德拉奥果在瓦加杜古宣布，有25年开采历史的普拉金矿将关闭。由于国际市场黄金价格下跌以及国际货币基金组织决定出售一部分黄金储备等因素的影响，布基纳法索采金业正面临严重困难。
2000年
布基纳法索总统孔波雷任命帕拉芒加·埃内斯特·永利为布基纳法索新总理，并要求其在内组成新一届政。 利是在总理韦德拉奥果2000年6日晚向孔波雷总统提交政府集体辞呈后被任命为新总理的。永利在2000年时已经44岁，是经济学家和行政管理专家，曾担任总理办公主任和公共职务部长。
2001年
布基纳法索政府日前设立了两个分别负责制订和执行旅游发展战略的专门委员会，力图使该国旅游业在未来几年内有较大的发展，以带动整个社会经济的发展。据悉，布基纳法索旅游和运输部2001年将组织一系列与旅游业发展相关的活动。
流行性脑膜炎再次袭击布基纳法索，2013年为止已发现脑膜炎病例2600余例，有472人死于这一疾病。
布基纳法索国民议会批准再次向刚果（金）派遣军事观察员。布基纳法索积极参加联合国组织的维和行动，向中非共和国等非洲冲突国家派遣了维和部队。
世界银行决定拨款3600万美元，用于资助布基纳法索1999年启动的10年教育计划，帮助发展当地基础教育和扫盲事业。
2014年
10月30日，布基纳法索爆发反对孔波雷延长任期的大规模示威，示威者冲击了议会大厦和国家电视台等多处机构 。布基纳法索武装部队总参谋长诺贝雷·奥诺雷·特拉奥雷10月31日宣布代行总统职权后，总统卫队指挥官、中校伊萨克·齐达1日同样宣布在过渡时期暂行国家元首职责 。
军方1日下午宣布，前总统卫队副指挥官齐达为布基纳法索过渡时期国家元首 。
布基纳法索过渡权力机构17日宣布，已退休外交官米歇尔·卡凡多当选为布基纳法索过渡期总统 。
米歇尔·卡凡多在17日凌晨举行的过渡总统最后阶段选举中，击败前部长约瑟芬·韦德拉奥果和私营媒体出版商协会会长谢里夫·莫米娜胜出 。
米歇尔·卡凡多出生于1942年，1998年至2011年曾担任布基纳法索驻联合国大使 。
2015年
9月16日，布基纳法索总统卫队强行拘留过渡政府总统卡凡多和总理齐达及几位内阁部长。事件发生后，总统府外爆发了数百人参加的抗议示威。军方鸣枪试图驱散人群。
布基纳法索的民族和解与改革委员会刚刚建议解散1300人的总统卫队，理由是忠于前总统孔波雷的这一精锐部队阻碍了国家的平稳过渡。
9月17日，布基纳法索总统卫队宣布接管政权，解除过渡总统职务，并解散现有过渡政府机构，同时宣布成立“全国民主委员会”，准备举行“包容、和平的选举”。 总统卫队同日宣布，卫队高官、准将吉尔贝·迪安德雷已被任命为目前布基纳法索最高权力机构“全国民主委员会”的主席。卫队下令自即日起执行宵禁令并同时关闭空中和陆地边界。
9月18日，“全国民主委员会”宣布已释放被总统卫队扣押的过渡总统米歇尔·卡凡多和两位部长，还宣布自当地时间18日12时起开放空中和陆路边界。同日，布基纳法索过渡议会负责人谢里夫·西通过广播宣布自己为临时总统，并呼吁总统卫队投降。

Ⅷ 赴美投资需要注意哪些劳动法问题

奥地利劳动法是对雇员和雇主的权利、义务进行规范的法律体系，既包括由欧盟立法转化而成的国内法和本国法律法规，也包括行业性集体协议等约束性文件。随着走出去战略的深入实施，我国企业对奥投资日趋活跃。加大研究奥劳动法，依法处理劳资关系，对投资项目的可持续发展至关重要。

一、奥地利劳动法的历史沿革、组成及特点

（一）历史沿革

奥地利劳动法是在雇员与雇主的长期斗争中诞生的。1889年，奥地利产业工人第一次走上街头，就缩短工时进行示威游行。1918至1920年，奥颁布《休假法》、《集体协议法》、《雇员协会法》等多部法律，构成了现在奥社会法和劳动法的主要内容。20世纪70年代，奥实施一系列社会、劳动市场政策改革，出台了《劳动基本法》、《外国人就业法》、《夜班及重体力劳动者法》等。经过劳资双方的斗争与相互妥协，奥地利法定工作时间也不断缩短，休假时间得到延长。

表1：法定工作时间和休假时间的演变

年份

工作时间（小时）

休假时间（周）

1960年

45

2

1970年

43

3

1980年

40

4

1990年

38或38.5

5

（二）主要法规

可分为两个部分：

1.劳动合同、劳动关系等涉及个人的立法，用于规范雇员和雇主之间的法律关系，包括劳动合同的订立与终止、雇员和雇主的权利及义务等。该范畴下包含各种不同的法律法规，有些适用于所有雇员，有些仅适用于劳动合同的一部分（如《休假法》）或某一劳动群体（如《雇员法》）。保护雇员权益的法律也属此类范畴。

2.涉及企业整体的立法，用于规范有关权益代表机构的设立、功能的法律法规。最重要的法律为《劳动基本法》，其第一部分规定了集体协议的法律基础，第二部分规定了企业职工委员会（Betriebsrat）的共决权。

（三）特点

奥地利劳动法内容庞杂，涵盖《休假法》、《劳动时间法》等工资待遇类法律，《雇员协会法》雇员自治机构立法，《雇员保护法》等劳动保护法规以及针对特殊群体的《孕产期妇女保护法》、《外国人就业法》等。劳动法注重权力制衡，从社会法属性出发，侧重保护处于弱势地位的雇员群体，允许其通过工会、职工委员会等机构维护自身利益，与雇主相互制衡。劳动法权责分明，明确规定了雇主与雇员的权利及义务，有利于调整劳动关系，促进社会的安定团结。

二、劳动关系的确立与解除

（一）劳动合同的订立

《劳动合同法修正案》规定，劳动合同可采用书面方式、口头协议或“实际行动”（取得实际工作成果并被雇主接受）订立。如无书面合同，则雇主必须向雇员面交聘用通知（Dienst- zettel），对双方的主要权利和义务进行书面确认。

一般情况下，雇主和雇员以相关法律和集体协议规定的最低标准（如最低工资、加班补贴、正常工作时间、休假时间等）为基准，就劳动合同的内容进行谈判。以钢铁和金属加工业为例，劳动合同的主要内容包括对钢铁和金属加工业集体协议适用性的规定，以及对员工试用期（4周）、职责、工作地点、工作时间（每周正常工作时间38.5小时）、工资、病假、休假、解约的具体规定。合同样本可在奥地利联邦商会官网下载（链接附后）。

（二）劳动合同的解除

1.解除类型

解除合同分为试用期解约、到期解约、协商解约、单方面提前解约（解雇、辞职）四种类型。1个月试用期内双方均可随时提出解约，无需说明理由。但如果雇员因歧视性原因（如性别、民族、宗教或世界观、年龄、性取向、残疾等）遭解雇，则可驳回解雇要求或向雇主索赔。单方面提前解约时需以书面通知方式终止劳务关系，通常不需要作出解释，雇主和雇员均可根据法定的解约通知期限进行解雇或辞职。如雇员提出辞职，均需提前一个月通知雇主。雇主解雇员工时，需按照法定期限（详见表2）提前通知。雇员工作时间越长，提前通知的期限越长。

表2：法定解雇通知期限

在现企业工作年限

提前通知期限

2年以内

6周

2-5年

2个月

5-15年

3个月

15-25年

4个月

25年以上

5个月

2.解雇保护程序

在解雇员工之前，雇主有义务通知职工委员会。职工委员会可在一周之内对解约进行表态，表示同意（需三分之二多数）、反对或无意见。为防止终止劳动关系时出现不公，《劳动基本法》第105条规定了一般性保护原则（适用于拥有5 名以上雇员的企业），要求雇主对终止劳动关系提出正当理由，如雇员不符合岗位要求、企业因经营不畅需裁员等。

如职工委员会对解雇决定表示同意，则雇员无法再进行申辩。如职工委员会认定解雇行为是出于不道德的目的，或会损害雇员经济利益，职工委员会可向劳动法院申诉，对解雇予以驳回。如职工委员会对解雇无意见，则雇员还可在职工委员会表态截止后的2周内向劳动法院申诉。由于诉讼往往久拖不决，对劳资双方都存在较大风险，所以双方多以和解为主，即劳方同意终止劳动关系，而资方会根据职工工龄给予相应补偿。

在有重大理由的前提下，雇主有权开除雇员，可不事先通知而立即终止合同。重大理由包括严重违法行为、泄露公司机密、不服从上级指令等。雇主应在发现后的3天内迅速处理。与解雇不同，劳动关系在宣布开除时便立即结束。

3、特殊保护人群

对某些雇员群体适用特殊保护规定，包括孕妇、休产假的雇员、职工委员会成员、服兵役人员、残障人士、学徒工等。如解雇受特殊保护人群，则需报请劳动法院批准。

三、雇员管理

（一）劳动保护

1.劳动安全和健康保护。包括所有涉及技术标准和卫生标准的保护法条，如《雇员保护法》及相关条例。在安全和健康的环境中工作是雇员的基本权利，雇主必须在确定工作场所及工作流程、选择工作设备和材料及使用员工时基于预防危险的原则。

2、工作时间及特殊群体保护。包括针对特殊群体出台的专门保护法，如《孕产期妇女保护法》、《儿童及青少年就业法》等。还包括关于工作时间和休息时间的法律法规以及对特定职业群体（如司机）的特殊规定等。

（二）保障雇员基本权利

1.工作时间。每天正常工作时间不得超过8小时，每周不得超过40小时。但多个行业的集体协议削减了每周正常工作时间，例如零售业、钢铁和金属加工业的正常工作时间是每周38.5小时，印刷业是每周37小时，传媒行业仅36小时。工作时间的分配则灵活多样，可以根据实际需要合理调整，如设立工时账户、实行弹性工作时间或倒班制等。如实际工作时间超出规定时间，员工有权要求获得加班工资，加班工资通常高出正常工资标准50%。

2.休假。《休假法》规定，雇员有权利享受带薪年假，工龄25年以内年假为30个工作日（周一至周六），工龄25年以上的增至36个工作日。从开始计算年假的当年年底起，未用完的年假2年有效。

3.最低工资。薪酬主要通过双方签订的合同加以规定。奥地利没有法定最低工资，但大部分行业的集体协议均规定了最低工资水平，雇主支付的工资必须达到或超过最低工资水平，否则将被处以每位雇员1000欧元至1万欧元的行政处罚。如超过三位雇员的工资未到最低标准，或雇主再次违反最低标准规定，罚金将增至每人2000欧元至2万欧元。

表3：奥地利主要行业最低工资

主要行业

每月最低工资（欧元）

机械和金属制品业

1724.17

汽车业

1724.17

建筑业

1602

化工业

1721.41

电子业

1692.27

为合理避税，奥地利企业每年通常分为十四次发放月薪，除1至12月按月发放外，还在年假和圣诞节时各发放一次奖金（通常与月薪数额相同）。

（三）雇员自治机构

1.工会。奥地利工会联合会（ÖGB）是一个跨党派的雇员利益代表机构，包含7个行业工会，采用自愿会员制，拥有约120万会员。该组织就制定集体协议提出意见建议，并对涉及职工利益的法律草案进行表态。

2.雇员协会。雇员协会与工会合作，共同代表职工的社会、经济、职业和文化利益，主要职责是为就业者提供劳动法方面的咨询、为劳动和社会法庭提供法律咨询，对相关法律草案表态，在国家和国际委员会层面代表职工利益。雇员协会实行义务会员制（担任领导职务的高级雇员、公职人员除外），会费为工资总额的0.5%，每月最高不超过21.15欧元，由雇主与社会保险机构一同缴纳。

3.职工委员会。雇员5人以上企业可选出职工代表成立职工委员会（除农林业企业及私人家庭），人数与企业职工人数成正比（详见表4）。1000人以上的企业中，雇员每增加400人，职工代表增加1人。

表4：奥地利企业职工委员会成员人数

雇员总数

职工代表人数

雇员总数

职工代表人数

5-9人

1

201-300人

6

10-19人

2

301-400人

7

20-50人

3

901-1000人

13

51-100人

4

1001-1400人

14

101-200人

5

1401-1800人

15

职工委员会的职责如下：就公司协议进行谈判；确保集体协议和公司协议的一致性；就改善工作条件和安全性提出建议；对工作场所的设计拥有发言权；对人事和公司业务拥有发言权；可就解雇提出意见并向法院提出质疑；在特定前提条件下可阻止调动工作；须了解所有涉及员工利益的事项。

（四）特殊情况下的雇员保护

1.病假。雇员在生病期间可在一定时间内领取工资，工资额与工作年限相关。详见下表：

表5：法定病假期间领取工资数额及时限

在现企业工作年限

领取全额工资时限

领取半额

工资时限

每次生病最长领取工资时限

0-5年

6周（工伤加2周）

4周

10周

（工伤加2周）

6-15年

8周

4周

12周

16-25年

10周

4周

14周

26年以上

12周

4周

16周

超过最长领取工资时限后，可在医疗保险公司申请疾病津贴（Krankengeld），最长可领取一年，数额取决于员工生病前一月的工资和生病期间领取的工资额。生病雇员并不享有特殊保护，企业可因正当理由予以解雇。

2.失业。2003年以前参加工作的雇员适用老办法，被解雇后根据工龄长短向雇主领取两个月到一年不等的遣散费。2003年以后参加工作的雇员，雇主按其月工资的1.53%为其缴纳失业保险（遣散费基金）。以下特殊时期也需缴纳失业保险：培训、服兵役、产假、病假期间由雇主支付；领取育儿津贴期间、临终陪伴期间由家庭负担平准基金（FLAF）支付；脱产学习期间由劳动市场服务局支付。缴纳满3年后，雇员失业时即可领取相应的遣散费。

3.退休。奥地利养老保险由国家养老保险、企业养老保险和商业保险三部分组成，国家退休金为最重要保障，企业和私人养老金的重要性不断上升。《企业退休金管理法》规定了四种退休金支付方式：养老基金、企业团体保险、直接支付和人寿保险。养老保险的数额为月工资收入的22.8%，其中雇主缴纳12.55%，雇员缴纳10.25%。奥地利的法定退休年龄是男性65岁，女性60岁，从2024年起女性退休年龄将逐步推迟，到2033年统一为65岁。不过目前奥地利人的实际退休年龄早于法定年龄。

4.企业破产。为在企业破产时更好地保障雇员利益，奥地利1977年实施《破产薪酬保障法》，规定公司破产时雇员工资由破产薪酬基金有限公司（Insolvenz-Entgelt-Fonds）支付，基金的主要资金来源为雇主缴费，相当于失业保险的追加费（占月工资0.45%）。一旦公司进入破产程序，雇主无力支付雇员工资，雇佣关系依旧保留，雇员可向破产-薪酬-基金有限公司申请破产薪酬。

（五）外国人在奥工作规定

《外国人就业法》、《定居和居留法》、《外国人事务局法》等规定，外国人希一年之内在奥居留6个月以上的，需获得居留许可（签证和居留证），希在奥长期就业的，需获得工作许可。以上规定不适用于瑞士和列支敦士登居民、欧盟成员国居民和欧洲经济区居民。

居留许可由移民部门和警察机关出具，最重要的居留证是2011年7月1日引入的“红白红卡”。第一类普通红白红卡，是在奥居留并为特定雇主就业的工作许可，申请时还需出具奥地利劳动市场服务局（AWS）出具的就业市场需求鉴定报告。第二类高级红白红卡，除了具有居留许可的功能，持有此卡的人员可自由求职、不受限制。居留满5年并符合相关移民规定，则可获得永久性的“欧盟长期居留”。除红白红卡外，2011年7月1日起还针对外国“关键人才”引入“欧盟蓝卡”，申请人需保证最低工资是奥地利平均工资的1.5倍。以上居留证均已包含就业许可。

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申办程序和时间方面，“关键人才”可较快获得就业许可，移民局一般在接到申请六周内给予答复。其他就业人员需按正常程序申请在奥居留及工作许可，颇为繁琐且费时，一般需耗时四至六个月。

Ⅸ 法国新劳动法的历史沿革

延伸阅读：在法国加班为何惹麻烦
在法国人的理解中，加班有罪是因为对不加班的人构成了不平等。这一逻辑可从历史中寻根溯源：1789年的法国大革命后，社会平等的理念在人们心中生根发芽，在这一思想的指引下，法国逐渐建立起“均贫富”的高福利制度。值得肯定的是，它最大限度地保护了劳动者的权益，并为弱势群体撑起了一把强大的保护伞。
然而与此同时，这一制度对“平均”的过分强调，却对法国的经济发展产生了意想不到的负面效应：工时短、待遇高导致产品成本居高不下，僵化的用工制度令企业失去竞争力，并导致很多大型跨国企业纷纷将工厂外迁，由此引发的后果就是失业率居高不下，政府又要多征税来发放失业救济，但高税收会加剧企业的生存压力，于是越发不敢雇佣工人。
“我们混淆了平等与平均主义”——法国前总统萨科齐的这句话算是找对了法国的“病灶”。而他的观点也与美国诺贝尔经济学奖得主保罗·萨缪尔森不谋而合，在后者看来，法国需要一位强力领导人来推动社会朝着“少一些平均主义”的方向发展。
法国晚上加班违法
法国是全球工作环境最为轻松的国家之一，每周法定工作时间仅为35个小时，此外员工每年还必须配至少5个星期的带薪假期。为了保护劳工的权利，法国还有严格的劳动法。
据法国现行法律，如无必要原因，每天晚间9点到凌晨6点加班，原则上属违法行为。法国严格的劳动法在去年苹果被罚款一事中得以体现，苹果去年由于让员工在夜间工作遭罚款。
2013年巴黎上诉法院还曾裁定，法国知名化妆品连锁店丝芙兰位于香榭丽舍大道的旗舰店夜间加时营业违法，勒令其必须在21点后关门歇业。尽管200名员工中有50余人自愿轮值夜班至午夜或凌晨1点，但是法院的判决意味着，他们不但不能领到补贴，连饭碗都受到了威胁。
实际上，德国大众公司早在2011年就曾有类似的规定。该公司宣布他们会在员工下班后30分钟后停止发送工作邮件，直到其上班前30分钟才会发工作邮件。他们的这项提议随后被德国劳工部采纳。

Ⅹ 婚姻家庭法的历史出版

书名:婚姻家庭法
ISBN:750361194
作者:王洪
出版社:法律出版社
定价:27
页数:375
出版日期:2003-1-1
版次:1
开本:16开
包装:精装
简介:婚姻家庭法是民法中的一项基本制度。婚姻家庭法学是以婚姻家庭法律规范和婚姻家庭法律现象为研究对象的一门基础法学学科。本门课程主要介绍了婚姻家庭法律制度的基本原则和法律措施，研究亲属制度、结婚制度、夫妻关系制度、离婚制度、父母子女关系和其他家庭成员关系制度、收养制度、监护制度、保护婚姻家庭成员合法权益的法律救济措施制度、涉外和涉港澳台婚姻家庭法律制度等内容。学习婚姻家庭法，对于学生培养正确的婚姻家庭观念和法律意识，运用婚姻家庭法律知识解决婚姻家庭领域的法律问题、维护公民在婚姻家庭领域中的合法权益，促进社会的文明进步，均具有重要的意义。
目录:
第一章导论
第一节 婚姻家庭法的概念和调整对象
一、婚姻家庭法的概念
二、婚姻家庭法的调整对象及其规范内容
三、婚姻家庭法的基本特点
第二节 婚姻家庭法的渊源和地位
一、婚姻家庭法的形式渊源
二、婚姻家庭法的地位
第三节 身份法律关系与身份法律行为
一、身份法律关系
二、身份法律行为
第四节 婚姻家庭法的基本原则
一、概述
二、婚姻自由原则
三、一夫一妻制原则
四、男女平等原则
五、保护妇女、儿童和老人合法权益原则
六、实行计划生育原则
七、关于《婚姻法》第4条规定的道德原则
第二章 亲属关系原理
第一节 亲属的意义、分类和范围
一、亲属的社会意义
二、法律上亲属的概念和特征
三、亲属的分类
四、亲属的范围
第二节 亲系、辈分和亲等
一、亲系
二、辈分
三、亲等
第三节 亲属关系的发生与终止
一、配偶关系的发生与终止
二、血亲关系的发生与终止
三、姻亲关系的发生与终止
四、亲属关系的重复
第四节 亲属关系的法律效力
一、亲属在婚姻家庭法上的效力
二、亲属在民法上的效力
三、亲属在刑法上的效力
四、亲属在诉讼法上的效力
五、亲属在劳动法上的效力
六、亲属在国籍法上的效力
第三章 婚姻的成立
第一节 婚姻的意义、法律性质与成立要件
一、婚姻的概念及法律性质
二、婚姻的要件
三、婚姻成立的历史发展
第二节 婚约
一、婚约的概述
二、我国现行法对婚约的态度
第三节 结婚的实质条件
一、结婚的必备条件
二、结婚的禁止条件
第四节 结婚的形式要件
一、结婚的形式要件概述
二、我国《婚姻法》规定的结婚形式要件
第五节 无效婚姻和可撤销婚姻
一、无效婚姻和可撤销婚姻概述
二、我国《婚姻法》关于无效婚姻和可撤销婚姻的规定
第六节 事实婚姻
一、事实婚姻的概念
二、我国婚姻法对事实婚姻的原则变迁
三、事实婚姻的效力
第四章 婚姻的效力
第一节 婚姻效力概述
一、婚姻效力的概念
二、夫妻的法律地位
三、我国《婚姻法》对夫妻法律地位的规定
第二节 夫妻身份上的效力
一、概述
二、我国《婚姻法》规定的夫妻身份关系
三、关于婚姻身份效力的立法完善
第三节 夫妻财产制
一、夫妻财产制的概念及规范内容
二、夫妻财产制的类型
三、我国夫妻财产制的立法沿革
四、我国现行夫妻财产制
第五章 婚姻的终止
第一节 概述
一、婚姻终止的概念和原因
二、离婚与别居
三、离婚制度的历史沿革
四、我国现行离婚法的基本特点
第二节 登记离婚
一、登记离婚概述
二、登记离婚的条件
三、登记离婚的程序
四、关于登记离婚的几个问题
第三节 诉讼离婚
一、诉讼离婚概述
二、诉讼外调解
三、诉讼离婚程序
四、离婚诉权的限制
五、判决离婚的法定条件
第四节 离婚的法律后果
一、离婚对当事人身份上的效力
二、离婚对当事人财产上的效力
三、离婚损害赔偿
四、离婚对父母子女的法律后果
第六章 父母子女
第一节 父母子女关系概述
一、父母子女关系的概念和种类
二、父母子女关系的立法演变
第二节 我国《婚姻法》规定的父母子女间的权利义务
一、父母对子女有抚养教育的义务
二、父母对未成年子女有管教、保护的权利和义务
三、子女对父母有赡养扶助的义务
四、子女应当尊重父母的婚姻权利
五、父母子女有相互继承遗产的权利
第三节 婚生子女
一、婚生子女的意义
二、婚生子女的推定与否认
第四节 非婚生子女
一、非婚生子女概述
二、非婚生子女的认领与准正
三、非婚生子女的法律地位
第五节继子女
一、继父母子女的概念及类型
二、继父母子女法律地位
三、继父母子女关系的终止
第六节人工生育子女
一、人工体内受精子女
二、人工体外受精子女(试管婴儿)
第七节 亲权
一、亲权的概念与特征
二、亲权的主体
三、亲权的内容
四、亲权的行使与限制
五、亲权的停止和消灭
第七章 收养
第一节 收养的概述
一、收养的概念和特征
二、收养的基本类型
三、收养的性质
四、收养制度的变迁
第二节 收养法的基本原则
一、有利于被收养人的抚养、成长原则
二、保障被收养人和收养人的合法权益原则
三、平等自愿原则
四、不违背社会公德的原则
五、不违背计划生育的原则
第三节 收养关系的成立
一、收养成立的实质要件
二、收养关系成立的形式要件
三、关于《收养法》施行前形成的收养关系的确认
第四节 收养的效力
一、收养的法律效力
二、收养行为的无效
第五节 收养关系的解除
一、协议解除
二、诉讼解除
三、解除收养关系的法律后果
第八章 扶养
第一节 概述
一、扶养的概念
二、扶养的特征
三、扶养的分类
四、扶养制度的演变
第二节 我国现行扶养制度
一、夫妻之间的扶养
二、父母子女间的扶养
三、祖孙问的扶养
四、兄弟姐妹之间的扶养
第三节 亲属扶养的完善
一、扶养的范围
二、扶养的成立要件
三、扶养的顺序
四、扶养的程度
五、扶养的方式
六、扶养的变更
七、扶养义务的消灭
第九章 监护
第一节 概说
一、监护的概念
二、监护与亲权的关系
三、监护的目的和性质
四、监护制度的沿革
第二节 监护的设立
一、对未成年人设立监护的原因
二、对成年人设立监护的原因
三、监护开始的时间
第三节 监护机关
一、监护机关的概念和种类
二、监护人
第四节 监护的内容
一、监护事务
二、监护责任
第五节 监护的变更与终止
一、监护的变更
二、监护人的撤换
三、监护的终止
第十章 附论
第一节 救助措施与法律责任
一、概述
二、妨害婚姻家庭的不法行为与法律规范竞合
三、救助措施
四、妨害婚姻家庭行为的法律责任
第二节 民族婚姻
一、民族婚姻的概念和特征
二、民族自治地方对《婚姻法》的变通或补充性立法
三、变通或补充规定的主要内容
四、处理民族婚姻纠纷应注意的问题
第三节 涉外婚姻家庭关系
一、涉外婚姻的概念和特征
二、涉外婚姻家庭关系的法律适用
三、涉外结婚
四、涉外离婚
五、涉外复婚
六、外国离婚判决的承认
七、涉外收养
第四节 涉及华侨、港澳同胞的婚姻家庭关系
一、涉及华侨的婚姻
二、涉及港澳同胞的婚姻
第五节 涉台婚姻家庭关系
一、涉台婚姻家庭关系概述
二、台湾居民与大陆居民的结婚问题
三、去台人员与其留在大陆的配偶之间婚姻关系的处理
四、大陆居民与台湾居民的离婚问题
五、涉台婚姻家庭财产关系的处理原则
六、对台湾地区有关婚姻家庭民事判决的认可
第六节 区际婚姻家庭法律冲突
一、区际婚姻家庭法律冲突的客观存在及原因
二、中国区际婚姻家庭法律冲突的特点
三、区际婚姻家庭法律冲突的解决途径
参考书目