劳动法在线律师案例

『壹』 劳动法案例，

属于工伤 老板 和店长都应承担赔偿责任 公司应按工伤补偿

『贰』 律师请进！有关劳动法的案例，急求助大家帮着分析

首先你可以得到如下赔偿
1.没有签订合同,你可以得到双倍工资,从08年6月份开始,估计6个月工资
2.你可以得到离职经济补偿金,因公司违规,因此你可以得到双倍的赔偿,1个月工资
3,补上保险,逃回罚款.

首先仲裁
你可以你在网络上查： 劳动争议索赔行动方案和操作技巧-劳动仲裁的必胜法宝 他们更专业一些可以帮你要全要足各项赔偿。

『叁』 劳动法相关律师请进来看看这个个案。

呵呵，悬赏100分，看来是有些急了
急归急，还是一条条帮你分析清楚吧，不过我重点从实际操作的角度来说，让你申诉也顺利些。
一、关于劳动合同。劳动合同法第八十二条中明确规定，用人单位在用工之日起1个月之内就必须要与职工签订书面劳动合同，否则，次月开始支付双倍的工资，最长11个月。满一年后视为与单位签订无固定期限劳动合同。当然，合同一式两份自然是合同签订双方都保留一份。那么你们单位3个月才签订合同肯定是违法的。对此你可以到你们当地的劳动监察部门投诉或者向劳动仲裁申诉要求单位支付从入职起算第二个月至签订合同之日期间的双倍工资。不过这里有几点可能你要注意的地方：1，你们合同的签订日期是什么时候（有的单位在补签合同的时候把签订日期提到入职时间要求员工签订，员工也傻乎乎的签了）2，合同在单位手上你没有，那么当你投诉后单位是否有可能篡改合同。所以，先别告双倍工资，直接告单位合同没返还，等单位把合同给你了，再告双倍工资，更有证据。

二、社保。按照社会保险费征缴暂行条例规定，单位应自用工之日起为员工代收代缴社会保险。不过因为一般单位都是按月缴纳，所以地方上操作时多从员工入职第二个月起算。对此你可以向你们当地的劳动监察部门或者社保局稽核科投诉，要求单位补缴。投诉时最好能提供你的工资基数证明和劳动关系证明材料，劳动关系证明出了合同外，还有工资条、工作证、入职登记表、考勤记录、值班记录等等，范围很广，反正就是能证明你在单位上了班的材料就行。具体取证可以参照第一条的办法。

三、关于加班，用人单位安排加班遵循自愿原则，不能强行安排加班。不过不加班被领导训斥倒也很难界定说就叫强行。所以建议你还是主要保证拿到加班工资就是了。平时加班没补休的1.5倍，假日加班没补休的2倍，节日加班不能补休直接3倍。对此，如果你有加班依据（排班表，考勤记录，交接班记录等）向当地的劳动监察部门投诉，如你没有证据，向劳动仲裁部门投申诉，单位负责举证，否则承担不利后果。

四、你说的有点含糊，不知道你是不是指的你们单位一周只休息一天？按照劳动法的规定，每周工作时间是40个小时，每天8小时，也就是双休。你公司的每周多安排了一天上班的，应支付2倍的加班工资。对于节假日，可能你需要区分一下，节日和假日是不一样的。比如才过去的端午节，法定节日只有6月6日一天，加班需支付3倍工资，6月5日和4日是假日，加班可以补休，在不能补休的情况下支付2倍的加班工资。

综上：建议你先向你们当地的劳动监察部门投诉要求单位返还合同（也可以加上告公司拖欠工资，单位澄清时肯定会出示你的工资支付凭证，你向监察部门要这个凭证作为双倍工资和社保补缴的基数证明，不过这招有点卑鄙，可行但不提倡。），然后再持合同和工资凭证向当地劳动仲裁部门申诉要求单位支付双倍工资和加班工资，向社保局投诉要求单位补缴社保。

最后谈点实际的吧，看你说的，似乎你们单位还颇具规模，员工不少吧？对于你的各种赔偿其实加起来对你们公司来说也许并不多，不过往往越是大的单位越不敢松口，怕连锁反应，对这种单位要从正常法律程序走到底的话，单位肯定负隅顽抗，复议啊诉讼啊跟你拖个一年半载的。所以，建议你进入仲裁后让仲裁跟你们调解吧。中国特色的调解程序的确最符合国情。

HoHo。全手动打的累死了~~~给点分分安慰安慰吧 :-D

『肆』 寻找懂劳动法的律师

1、因过错而辞退时没有补偿的；
2、如未签劳动合同，依据劳动合同法第八十二条，员工有权要求单位支付双倍工资经济补偿；
3、如不付加班费、不让休息均违法，根据《劳动合同法》的四十六条，员工有权要求单位支付经济补偿；
4、如未交社保，可以要求单位补缴；
5、如单位拒绝，可以申请劳动仲裁。

『伍』 《劳动法》案例

对案例1：
1.公司以保安服担保为名扣除每人工资500元作为押金的行为不合法，理由是《劳动合同法》第9条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

2.未签订书面劳动合同的做法不合法，理由是《劳动合同法》第10条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

3.张某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期间的双倍工资及要求公司返还押金的做法合法。理由分别是《劳动合同法》第98条、第82条；《劳动合同法》第9条。

对案例2：
1.公司提出只能先签3个月试用期合同的做法不合法；因为根据《劳动合同法》第19条的规定，试用期的长度是根据双方所签的劳动合同的长度决定的，而不能由用人单位单方主观决定。
2.根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期最长不得超过2个月，因此王女士的试用期最长不得超过两个月。
3.根据《劳动合同法》第20条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

对案例3：
1.劳动合同无效，理由是《劳动合同法》第26条第（一）项“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”；
2.应当支付报酬，理由是《劳动合同法》第28条。
3. 不需要，理由是《劳动合同法》第39条。

『陆』 在线律师免费询问

你好，按照合同约定，先协商，不成劳动仲裁解决，必要时联系律师帮助解决。望采纳

『柒』 劳动法在线律师

告诉你吧。变更工作岗位也是劳动合同的变更，应该按《劳动合同法》第35条规定与劳动者协商一致，并签订变更劳动合同
看看你还有没有其他问题。

『捌』 劳动法案例

可以参考我的网络博客，刚发了一个胜诉的劳动争议案例：http://hi..com/%B1%B1%BE%A9%CE%E2%B6%A1%D1%C7%C2%C9%CA%A6/blog/item/783778a9fee41abbcb130cfa.html

『玖』 劳动法，具体案例分析

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

『拾』 《劳动法》中的法律责任案例

朱某的行为已经构成侵犯商业秘密罪,应当承担全部责任.

侵犯商业秘密罪，是指违反国家商业秘密保护法规，侵犯他人商业秘密，给商业秘密权利人造成重大损失的行为。本罪是1997年修订刑法新增加的罪名，其主旨在于更有力地保护商业秘密权利人的合法权益，维护市场经济中公平竞争的经济秩序，促进科学技术的发展。

本罪是以违反反不正当竞争法为前提的，它与侵犯商业秘密的民事侵权行为有某些共同特征。因此，在实践中要分清犯罪与侵权行为的界限，必须掌握刑法第219条规定的本罪的构成特征：

第一，本罪的主体，可以是任何年满十六周岁、具有刑事责任能力的自然人、法人和非法人组织。其自然人包括商业秘密所有者单位的外部人员和内部一般职工以及因工作关系掌握商业秘密的专业人员。

第二，刑法规定，本罪行为在客观方面有三种表现形式：其一，以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密。其二，披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取权利人的商业秘密。

这一行为是前一行为的延续。其三，违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。以上三种行为所涉及的商业秘密，都是指行为人以正当或者不正当的手段直接从权利人处获得的，属于对他人商业秘密的直接侵犯，也是最主要的侵犯商业秘密的犯罪形式。此外，刑法还规定：“明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人商业秘密的，以侵犯商业秘密论。”这是指第三人明知或者应知系他人以前述方式获取的商业秘密，而获取、使用或者披露，属于间接侵犯商业秘密的行为。

所谓“应知”，是指司法机关根据行为人的主观与客观情况判断，其是应当和能够知道所涉及的商业秘密的上述情况的。不能借口不知实情而作为辩解其上述行为无罪的理由。

根据刑法规定，无论是行为人直接实施或者是教唆、指使、帮助他人实施前述任何一种行为，并且给权利人造成重大损失的，都构成本罪。没有造成重大损失的，只能按一般侵权行为处理。但是，在法律上没有规定也不可能规定某种单一的数额作为判断损失程度的标准。

这是司法实践面临的较困难和复杂的问题。一般认为，重大损失包括直接损失和间接损失，有形损失和无形损失，其损失程度要考虑多种因素，综合作出判断，如开发、研制该项商业秘密的成本；使用该商业秘密现实和预期占有市场的大小，以及因侵权而带来的损失；侵权人的生产能力，以及使用该商业秘密所获得的利益；权利人使用其商业秘密预期可能获得的利益，以及因被侵权而损失的经济利益，以及其他因素，等等。

第三，本罪在主观方面，多数是故意犯罪，但是，对于间接侵犯商业秘密而言，出于过失也可构成本罪。