英美劳动法

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B. 大陆法系劳动法基本原则的功能和英美法系中劳动法基本原则的功能

劳动法基本原则新论

中国人力资源管理知识网 2001-1-1 2:58:37 【字体：小 大】

内容摘要：我国劳动法典对劳动法基本原则并未加以规定，实为缺憾。我国法学界对这一问题一直存有较大争议。对劳动法基本原则的考察，不能以孤立的眼光，应该从基本原则的概念下手，进而讨论其功能和特征，以作为确立基本原则的标准，并在对国内外诸说批判继承的基础上做出归纳和总结，并提出自己的观点。笔者以为，劳动法基本原则应以保护劳动者合法权益为龙头，辅之以三方性原则和社会化原则。

关键词：劳动法、基本原则、劳动权

引论

法律原则可分为一般原则和特有原则。特有原则是某一法律部门所仅有并以之区别于其他法律部门的原则[①].每个法律部门的特有法律原则又可分为基本原则和具体原则。基本原则是某一法律部门的框架和主题，是制定，解释，执行和研究该法律部门的准则和指导思想，是贯穿其始终的基础性原则。我国于1994年7月4日在第八届全国人大常委会第八次会议上审议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于次年1月1日正式实施。这部里程碑似的的法律对于劳动法制建设具有历史性意义[②].但令人感到意外的是，这部法律竟然没有明文规定劳动法的基本原则，这不能不说是一种遗憾。虽然近年来劳动法学界对于劳动法基本原则进行了大量的研究和探讨，但并未形成统一的意见，众说纷纭，缺乏权威。且我国中央和各级地方的劳动立法过于繁琐，复杂，冲突摩擦不可避免，甚至层出不穷，为劳动守法，执法，司法带来不少困难。因此，确立统一，明确的劳动法基本原则已成为当务之急。

一、劳动法基本原则的概念

关怀老师的统编教材将劳动法法基本原则定义为“各国在劳动法中所体现的指导思想，在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系时必须遵循的基本准则”[③].其后的教材大致与此类似，一般无较大争议。笔者认为此定义有一点值得讨论，其将劳动立法指导思想纳入基本原则的概念中，实是混淆了二者的区别。立法指导思想是立法的主体据以进行立法活动的重要的理论根据，是为立法活动指明方向的理性认识。立法基本原则则是立方指导思想在立法实践中的重要体现。二者存在明显区别：立法指导思想是观念化，抽象化的立法基本原则，而立法基本原则是规范化，具体化的主要的立法指导思想[④]；立法基本原则是基本原则在立法领域中的一部分。基本原则还贯穿于守法，执法，司法等各个领域。因此，部分学者将劳动法立法指导思想作为劳动法基本原则的一部分的做法是有待商榷的。我国的劳动立法指导思想应当是与我国一般法律的立法指导思想是一致的，即马列主义，毛泽东思想，邓小平理论。

笔者认为，劳动法基本原则应当是指贯穿劳动规范，集中体现劳动法的立法指导思想的，调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些关系时所必须遵循的基本准则。它是劳动立法，守法，执法，司法及其相关学术研究的根基和出发点，是处理劳动问题的依据，反映劳动关系的最一般特征。

二、劳动法基本原则的特点（确立劳动法基本原则的几个标准）及其确立依据

要想确立劳动法基本原则，必须先找到确立劳动法基本原则的标准，也就是必须明确要成为劳动法基本原则所应具备的条件。如果没有这些条件和标准，劳动法基本原则就无法确立起来，至少无法得到清晰统一的结论，从而也就失去了指导力和准据力，缺乏权威性。

1.普遍性。也称为全面涵盖性。劳动法基本原则既然是“基本原则”，就应该具有基础性地位，应该贯穿于劳动立法，守法，执法，司法等全部环节，得到普遍遵循。既能够指导立法，贯穿于各个劳动法律条文，体现劳动法的核心和本质，又能够规制劳动执法和司法，保障和促进劳动守法；既要涵盖劳动法所调整的各种劳动关系及相密切联系的其他关系，又要涵盖各种劳动法律制度，两方面缺一不可[⑤].

2.高度权威性。劳动法基本原则既然是“法律原则”，就要有一定的“高度和地位”。麦考密克认为，“法律原则即是规范和价值观念的汇合点”[⑥].这说明了法律原则的定位，既反映和体现法律价值和宗旨，并以之为依据，同时又作为法律规范的规则和基础，统领法律规范。由此，劳动法基本原则是高于劳动法律规范的，具有高度的权威性。各项劳动法律规范都不得和劳动法基本原则相抵触。

3.相对稳定性。随着劳动关系的变化，具体的劳动法律规范是经常发生变化的，劳动法律条文也是也是可以进行修改的。但只要国家的政治经济制度以及劳动关系未发生根本性变化，劳动法基本原则一经确定便不再发生变化，即使是社会经济体制改革时期也是如此，这样才能保持不同时期劳动法律规范之间具有连续性。因此，不能将仅适用于某个历史时期的原则作为劳动法的基本原则。

4.一般规范性。劳动法基本原则的一般规范性是指其应当具有一般规范性内容[⑦]，即体现劳动权利（力）和义务的要求。劳动法基本原则通常是将其一般化的规范性内容具体化为劳动法律规范，从而间接实现起强制性要求。因此违反劳动法基本原则并不能带来直接的法律后果，除非是在法律规范出现缺位或发生冲突的时候。人们承认劳动法基本原则的可诉性也正基于此。

5.独有性。既然是“劳动法”基本原则，就应该是劳动法律部门所特有的，而不应该是各类法律部门所通用的一般性法律原则，即要体现劳动法的特色和特殊需要。当然这决不意味着劳动法基本原则与其他部门法的基本原则没有任何共通之处[⑧].

劳动法基本原则不是空中楼阁，当然有其确立的理论上和实践上的依据：

1.宪法依据

确立劳动法基本原则首先必须依据宪法。宪法是治国安邦的总章程，是根本大法。它和各部门法是母法与子法的关系，各个部门法都必须以宪法为根据，同时宪法也需要通过各部门法的具体法律规范才能贯彻实施[⑨].因此，宪法中关于我国政治经济制度的规定，尤其是关于劳动权的规定，是制定劳动法基本原则的首要依据。现行宪法中应该作为确立基本原则的依据的规定主要包括两方面：一是关于国家政治经济制度的规定，如坚持四项基本原则，实行社会主义市场经济等；另一方面则是关于调整劳动关系的规定，如公民享有劳动权利，按劳分配，职工民主管理权，劳动就业方针，男女同工同酬，社会保障，职业教育，遵守劳动纪律等等。

2.基本劳动政策依据。

有学者认为，劳动政策首先不具有稳定性，易多变，其次只能反映一定时期内的现实情况和国家宏观意图的变化而不能持久永远，因此不宜作为劳动法基本原则的确立依据[⑩].此种看法有一定道理，但有失偏颇。正如王全兴老师所言，劳动政策有基本政策和具体政策之分。具体劳动政策正如该学者所言，不具有稳定性，易多变，只能反映一定时期内的现实情况和国家意图，这与劳动法基本原则的相对稳定性是相矛盾的，确实不能作为确立基本原则的依据。但基本劳动政策则不然，它往往是关于劳动方面的根本性或总体性问题的规定，属于在较长时期内具有指导意义的方针和纲领，是可以作为基本原则的确立依据的。

3.现实依据。

确立劳动法基本原则的最终目的是为了使劳动法规更好的在劳动立法，守法，司法和执法实践中得以贯彻实施，因此劳动法基本原则必须根源于现实，正确反映劳动实践中的现状和要求。

我国劳动法基本原则的确立必须以现阶段基本国情，以现阶段社会政治经济状况为依据。这就要求我们在确立劳动法基本原则的时候，应该仔细分析我国社会主义初级阶段劳动领域中劳动关系的本质，特征和发展趋势，劳动关系问题和相关社会政治，经济问题，劳动法制建设和改革的现状，目标和具体步骤等，结合我国国情而不能超越现实等来确立基本原则。

三、劳动法基本原则内容的论战

国内的几种主要观点：

1.单原则说。持此种观点的学者认为劳动法基本原则只有一条，就是保护劳动者合法权益原则，认为其他学者提出的各项基本原则均可被包涵于此项原则之中。

2.多层次原则说。有学者认为各项基本原则的地位并不相同，有高有低，还应该进行细化，分为若干个层次，每个层次上又有若干条基本原则。笔者以为此种观点恰与单原则说相反，过于繁琐。

3.宪法依据说。在较早的统编教材中，通常将宪法中有关劳动方面的条文直接移植为劳动法的基本原则。亚历山洛夫也认为苏维埃社会主义劳动法的原则最明显地展现在宪法的相关条文上面[11].有学者认为劳动法基本原则依据宪法，归纳起来主要有6点：①公民有劳动的权利和义务；②劳动者有按劳取酬的权利；③劳动者享有休息和劳动保护的权利；④劳动者享有物质帮助的权利；⑤劳动者有遵守劳动纪律的义务；⑥劳动者有集会结社和参加民主管理的权利。[12]

4.高度理论概括说。有些学者认为劳动法基本原则是劳动法学者根据法制的实践作出的理论上的概括，是理论工作者对客观真理的探究。有人概括出的基本原则通常有以下几种：①保障劳动权原则；②依照团体交涉决定劳动权原则；③劳动关系安定原则；④保障公正的劳动条件原则；⑤产业的民主化原则[13].也有人概括为：①维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则；②贯彻按劳分配与公平救助相结合的原则；③坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则；④实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则[14].

综观上述诸说，或多或少存在一些欠缺。其实，只要严格按照劳动法基本原则的概念和确立劳动法基本原则的标准（基本原则的特点）去衡量和筛选，并不难得出结论。笔者就上述诸说试评析如下：

1.有些原则并非一种法律原则，而属于其他学科的范畴，即缺乏法律性。如劳动力资源合理配置原则，这似乎更应纳入劳动经济学的范畴。

2.有些并非是“基本原则”，而只是涵盖劳动法部分内容的具体性原则。即缺乏普遍性。如劳动者有享受休息和劳动保护的权利原则，这只是工时、休假制度和劳动安全卫生制度的具体原则[15].

3.有些原则并非劳动法律部门所独有，而是几个或所有法律部门共有的原则。如劳动者有集会、结社和参加，民主管理的权利的原则，其实这是宪法赋予每个公民所拥有基本民主权利，不只是劳动法律部门，在其他如刑法，民法，其他社会法等调整社会关系时，公民都会拥有。

4.还有学者将国家在相对较短时期内的劳动政策作为劳动法的基本原则。而这些劳动政策不具有基本原则的相对稳定性，发挥作用的时间较短，因而是不合适宜的。

5.也有的学者将一些劳动法律规范作为劳动法基本原则，违反了确立劳动法基本原则的高度权威性标准。

6.此外，很多学者都把“劳动权利义务竟合”原则作为劳动法的基本原则，其根据在于宪法的相关条文。劳动是公民的一项法定权利，这是没有问题的，问题在于劳动是不是公民的一项法律义务。许建宇老师提出不能把劳动看成是公民的一项法律义务，而只能是一种政治上的或者道义上的义务。他举出了三点理由：①我国对不尽劳动义务的人未科以法律责任，比如对于某些人好吃懒做，不愿劳动，国家只能对其不予救助，却不能科以法律责任；②如果强迫一个没有劳动愿望的人劳动，就有可能构成强迫劳动；③我国允许公民获得非劳动收入，如银行存款利息和彩票中奖收入。

四、劳动法基本原则的内容

（一）保护劳动者合法权益原则-首要基本原则

19世纪初，在英国首先诞生了现代意义上的劳动法。从那一刻起，无论是哪个时期，哪个国家的劳动法（仅限于现代意义上的劳动法）都无不以保护劳动者的合法权益为基本原则。

劳动者的合法权益是指劳动者在劳动领域依法所享有的各种权利和利益，它包括劳动权，取得劳动报酬权，获得劳动安全卫生保护权，必要时的获得物质帮助权，参与民主管理权，享有休息和休假权，享有社会保险和福利权，提请处理劳动争议的权利等。那么，为什么要以此为劳动法的首要基本原则呢？这是因为：

①基于弱者理论。劳动力具有人身性，它无法储存，必须当天出售，就算出售也无法取回，无法恢复原状。其过度使用或在不安全不卫生的条件下使用又会危机劳动者的生命和健康。因此，劳动力商品本身的弱点决定了劳动关系中劳动者的弱者地位。社会主义国家也是如此，这是经济运行中客观现象。为防止用人单位利用其强势以强凌弱，使劳动关系双方求得实质上的公平，国家必须通过立法来保护劳动者的合法权益，劳动法具有这种倾斜保护的性质。

②基于我国国家和法的社会主义性质[16].我国是人民当家作主的社会主义国家，劳动人民是国家的统治者，我国法律是反映工人阶级和广大劳动人民的意志的社会主义法律。这种性质决定了我国劳动法必须将保护劳动者的合法权益作为基本原则。

③基于国情。我国人口众多，且劳动者素质有待提高，劳动就业问题十分突出。此外我国经济体制正处于转型时期，各种所有制并存，劳动法制不健全，往往导致劳动关系的恶化。这些情况都要求我们必须运用法律手段来维护劳动者的合法权益，防止经营者的侵权行为，防止劳动关系的恶化。

④是调动劳动者劳动积极性，提高劳动效率，发展社会生产力的需要。劳动者是社会生产力中最积极的要素，且人都有避害趋利的特征，劳动者的物质利益需要是其从事生产劳动的最终动因和根本动力。保护劳动者合法权益能够充分调动其劳动积极性，创造性，为社会为国家为人民也为其个人创造更多的财富。

⑤宪法关于保护劳动者合法权益的条文过于笼统，简单，缺乏可操作性，无法在实践中实现其立法目的，发挥作用。因此有必要通过劳动法基本原则的确立，对宪法条文进行具体化，丰富化，从而指导劳动立法，更加全面，充分，有效地保护劳动者的合法权益。

保护劳动者的合法权益，主要可分为两部分，一是保护劳动者的劳动权，二是保护劳动者的其他合法权益。劳动权的本质上是生存权，是指凡是具有劳动能力的公民，均有获得参加社会劳动和切实保障按劳取酬的权利[17].笔者以为，保护劳动权至少要包括以下几个方面：①凡具有劳动能力的劳动者有获得就业机会的权利；②劳动者有平等就业的权利，即防止就业歧视；③劳动者有自由的就业选择权；④劳动者无法就业时，有从国家和社会获得必要的物质帮助的权利；⑤国家有义务保障劳动者按照其提供的劳动的数量和质量取得相应的报酬，并强调其获得的报酬不低于国家限定的最低标准。⑥侵犯劳动权应承担相应的法律责任，尤其是禁止用人单位滥用解雇权。

该原则的实现方式有两种，一是通过立法，在法律法规中明确赋予劳动者应享有的基本权利和具体权利。除了宪法的相关条文，《劳动法》第3条就规定了：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职工技能培训的权利，享受社会保障和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利”。另一种方式是通过立法强制规定用人单位必须履行的义务，如限制最低工资，限制加班，工时制度，规定劳动条件等。

此外，保护劳动者合法权益原则具有全面性，既有人身权益，又有财产权益，既有法定权益，又有约定权益，涵盖政治、经济、文化等各方面内容；最基本性，国家通过法律法规强制规定并颁布实施最低劳动时间标准，最低工资标准，最低劳动条件标准等，对所有用人单位强制适用；平等性，对劳动者合法权益的保护不因其民族，种族，性别，年龄，文化程度，财产状况，宗教信仰，职业，劳动关系的所有制性质或用工形式的不同而有所差异；保护的倾斜性，在特定条件下，当用人单位利益的保护与对劳动者利益的保护发生冲突时，劳动法应当侧重于保护劳动者的利益，

（二）三方性原则

三方性原则是西方工业国家在二战后为缓解劳资对抗，防止社会矛盾激化而用来稳定和协调劳动关系的措施之一，它是指在劳动立法，调整劳动关系和处理劳动争议时，政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定，并就有关问题进行协商，取得共识，共同协调劳动关系[18].国际劳工组织本身就是个三方协调机构，1976年通过了《三方协商以促进实施国际劳工标准公约》和《三方协商以促进实施国际劳工标准公约建议书》，即第144号公约和第152号建议书。1990年9月7日，全国人大常委会批准了这一公约，我国相关法律法规也明文规定了有条件的情况下，各级人民政府劳动行政部门应会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制，共同解决劳动关系方面的重大问题。

三方性原则应体现和应用于立法、守法、执法，司法等调整劳动关系的各个方面，其中包括：①在劳动立法过程中，政府是立法的主体。但其也应该会通同级工会和企业方面的代表共同参与，将草案和建议交其讨论，听取二者的意见和建议，并在法律法规中予以合理地反映。工会和企业代表也应该联系实际情况，结合自身经验，积极参加立法活动。同时，也正是由于工会和企业代表对立法活动的参与，使得劳动法律法规更能反映实际情况，方便了贯彻和实施。②在劳资双方签订劳资合同时，政府通过劳动基准法对合同的条款内容进行一定的限制，如限制最低劳动报酬，限制劳动强度等，合同条款不得违反此类强制性规定。③进行集体谈判签订集体合同时同样要体现三方性原则。集体合同的签订必须在政府的指导下进行，主要表现在两方面，其一是集体合同的内容要符合劳动基准法关于工资，工时，劳动安全卫生保障等方面的规定；其二是集体合同由劳资双方协议确定后还必须交由劳动行政部门审核，行政部门无异议后方能生效。④劳动过程中出现重大突发性事件和较大劳动争议时也要通过三方协商或谈判，调整劳动关系，避免矛盾激化，使争议得到合理的解决。⑤劳动执法过程中，三方应互相监督。劳动行政部门通过执法监督，劳动监察和仲裁等方式监督劳动法的执行。工会和企业代表也可以监督行政部门的执法行为。

（三）社会化原则（公法手段和私法手段相结合原则）

劳动法属于社会法，以社会为本位，形成了以社会权为核心，调整法为形式的立法体系[19].因此，劳动关系的调整既不能单纯地依靠合同化手段（私法手段），也不能只依靠基准化手段（公法手段），而是将其纳入将基准化与合同化相结合的社会化调整的轨道中来。

1. 劳动关系的合同化。合同一词来源于罗马法中的“contractus”，本意为“共相交易”[20].合同化是自主化的表现形式，它是要将所有的劳动关系逐步纳入合同的运行轨道，使合同成为劳动关系的维系方式和权利义务确定方式[21].劳动关系的合同化调整主要体现在劳动合同制度上。劳动合同是指受雇人以劳动给付为目的，有偿的为雇用人所使用之契约[22].市场经济要求劳动力作为商品进入市场进行流通。劳动者作为劳动力商品的所有者独立进入市场，而另一方面用人单位也有权根据自己的需要和意愿进入市场来购买劳动力商品。劳动关系的确立，就是由劳动者与用人单位进行平等自愿地协商，以劳动力给付的有偿使用为标的，以合同的方式进行的。根据双方签订的劳动合同，用人单位有劳动力的使用权，有法定或约定的劳动管理权和辞退权，同时也要履行法定或约定的诸如给付劳动报酬，保障劳动安全卫生条件等义务；劳动者则是自愿接受用人单位的管理和劳动分配，遵守劳动纪律，这些都充分体现了劳动关系的合同化原则。此外，合同化还体现在集体合同制度中，即由劳动者组成的团体-工会来代表劳动者一方与雇主依据法律法规，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生。保险福利等事项在平等协调一致的基础上订立书面协议，确定劳动者的劳动条件。

2.劳动关系的基准化。由于劳动力的人身化特点，国家有必要通过立法来保护劳动者的合法权益。劳动条件的基准化原则是建立在保护劳动者合法权益原则的基础上的。劳动关系基准化就是指劳动关系的调整，应当由国家通过劳动立法，制定劳动基准，明确劳动条件，约束和保障劳动权利和义务而进行。根据其他国家的立法经验，我国对国有企业，集体企业，三资企业等所有用人单位规定最低劳动标准，使劳动者得到最基本的保护，同时也保证用人单位劳动力使用的自主权。

我国传统劳动法学是以国家为本位的，劳动关系主要依靠强制性行政法律法规来调整。劳动法律关系主要体现国家意志，很少反映劳资双方的意愿。随着市场经济体制的建立和日益完善，出现了“公法私法化”的趋势。在这种背景下，劳动关系的调整也从过去单一地公法手段的调整方式逐步转向公法手段和私法手段相结合，宏观层次上的基准化调整与微观层次上的合同化调整相结合的多层次，综合性的社会化调整模式。比如，劳资双方在订立劳动合同时，既要体现双方的真实意愿，又要遵守国家相关法律法规的限制性规定。同样，劳动基准法的制定，也要体现和反映劳动者和企业的利益和愿望，保护劳动者的合法权益。

C. 由于香港是适用英美法系的法律 具体劳动法方面是怎么规定的

香港的劳动法主要是雇佣条及相关法例，长度受限制无法都弄上来。 《例雇佣条例 》

第 一 章： 《雇 佣 条 例》 适 用 范 围

《雇 佣 条 例》 适 用 于 所 有 雇 员， 但 不 适 用 于 下 列 人 士：

1. 雇 主 家 属 并 与 雇 主 同 住 的 雇 员；

2. 《往 香 港 以 外 地 区 就 业 合 约 条 例》 所 界 定 的 雇 员；

3. 根 据 《商 船 （海 员） 条 例》 所 指 的 船 员 协 议 而 服 务 的 人， 或 并 非 在 香 港 注 册 的 船 上 服 务 的 人；

4. 按 照 《学 徒 制 度 条 例》 注 册 的 学 徒， 但 《雇 佣 条 例》 内 的 若 干 规 定 仍 适 用。

所 有 《 雇 佣 条 例 》 适 用 的 雇 员 ， 不 论 其 工 作 时 数 ， 都 享 有 条 例 下 的 一 些 基 本 保 障 ， 例 如 工 资 的 支 付 、 扣 薪 的 限 制 及 法 定 假 日 的 给 予 等 。

雇 员 如 根 据 「 连 续 性 合 约 」 受 雇 ， 便 可 享 有 更 多 权 益 ， 例 如 休 息 日 、 有 薪 年 假 、 疾 病 津 贴 、 遣 散 费 及 长 期 服 务 金 等 。

连 续 性 合 约

雇 员 如 为 同 一 雇 主 连 续 工 作 4星 期 或 以 上， 而 每 星 期 最 少 工 作18 小 时， 他 的 雇 佣 合 约 便 属 「连 续 性 合 约」。

有 关 雇 佣 合 约 是 否 属 于 连 续 性 合 约 的 争 论， 雇 主 须 负 举 证 责 任， 证 明 该 合 约 并 非 连 续 性 合 约。

第 二 章： 雇 佣 合 约

雇 佣 合 约 是 指 雇 主 和 雇 员 订 立 的 雇 佣 协 议。 雇 佣 合 约 可 以 书 面 或 口 头 方 式 订 立， 并 可 包 含 明 言 或 暗 示 的 条 款。

只 要 不 违 反 《雇 佣 条 例》 的 规 定， 劳 资 双 方 可 自 行 订 立 合 适 的 雇 佣 条 款 及 条 件。 但 任 何 雇 佣 合 约 的 条 款， 如 有 终 止 或 减 少 《雇 佣 条 例》 所 赋 予 雇 员 的 权 利、 利 益 或 保 障 的 含 意， 即 属 无 效。

雇 佣 条 件 细 则

在 雇 员 就 职 前， 雇 主 必 须 向 他 详 细 说 明 雇 用 条 件， 包 括：

1. 工 资 率、 超 时 工 作 的 工 资 率 及 任 何 津 贴 （无 论 以 按 件、 按 工、 按 时、 按 日、 按 周 或 其 他 方 式 计 算）；

2. 工 资 期；

3. 终 止 合 约 所 需 的 通 知 期； 及

4. 如 雇 员 享 有 年 终 酬 金， 则 有 关 年 终 酬 金、 部 份 年 终 酬 金 和 酬 金 期 的 资 料。

如 雇 主 与 雇 员 订 立 书 面 雇 佣 合 约， 必 须 将 一 份 合 约 副 本 给 予 雇 员 参 考 及 保 存。

如 雇 佣 合 约 并 非 以 书 面 形 式 订 立， 则 雇 员 可 以 书 面 要 求 雇 主 以 书 面 形 式 提 供 上 述 的 雇 佣 条 件。

雇 主 如 欲 更 改 雇 佣 条 件 或 向 雇 员 建 议 更 改 该 等 条 件， 必 须 清 楚 向 雇 员 交 代。 如 更 改 雇 佣 条 件 的 细 则 是 以 书 面 形 式 列 出， 或 雇 主 接 获 雇 员 的 书 面 要 求， 雇 主 应 将 一 份 载 有 变 更 条 款 的 通 知 书 交 给 雇 员。

雇 佣 合 约 的 持 续 期

除 非 雇 主 与 雇 员 另 有 协 议， 否 则 所 有 连 续 性 合 约 均 须 当 作 是 为 期 1个 月， 并 可 按 月 续 定 的 合 约。

工 资 及 雇 佣 纪 录

所 有 雇 主 必 须 在 营 业 地 点 或 雇 员 的 受 雇 地 点 存 放 每 一 位 雇 员 在 过 去 6个 月 内 的 工 资 及 雇 佣 纪 录， 并 须 在 雇 员 离 职 后 6个 月 内 继 续 保 存 这 些 纪 录。 纪 录 内 应 列 出：

1. 雇 员 的 姓 名 及 身 份 证 号 码；

2. 雇 员 开 始 受 雇 的 日 期；

3. 雇 员 的 职 位；

4. 雇 员 每 个 工 资 期 所 得 的 工 资；

5. 工 资 期；

6. 雇 员 可 享 有 及 已 放 取 的 有 薪 年 假、 病 假、 产 假 和 假 日， 以 及 已 支 付 给 雇 员 有 关 款 项 的 细 则；

7. 年 终 酬 金 的 资 料；

8. 终 止 合 约 所 需 的 通 知 期；

9. 终 止 雇 佣 日 期。

违 例 与 罚 则

雇 主 未 有 保 存 工 资 及 雇 佣 纪 录， 可 被 检 控， 一 经 定 罪， 最 高 可 被 罚 款 1万 元。

劳 工 处 职 员 可 检 查 上 述 纪 录， 查 问 有 关 人 士 及 检 取 任 何 资 料 作 为 证 据。 任 何 人 士 不 遵 行 有 关 的 规 定， 可 被 检 控， 一 经 定 罪， 最 高 可 被 罚 款 10万 元 及 监 禁 1年。

工 资 定 义

工 资 是 指 雇 主 以 金 钱 形 式 支 付 雇 员 作 为 其 所 做 或 将 要 做 的 工 作 的 所 有 报 酬、 收 入、 津 贴 （包 括 交 通 津 贴、 勤 工 津 贴、 佣 金、 超 时 工 作 薪 酬）、 小 费 及 服 务 费， 不 论 其 名 称 或 计 算 方 法， 但 不 包 括：

1. 雇 主 提 供 的 居 所、 教 育、 食 物、 燃 料、 水 电 或 医 疗 的 价 值；

2. 雇 主 为 雇 员 退 休 计 划 的 供 款；

3. 属 于 赏 赠 性 质 或 由 雇 主 酌 情 发 给 的 佣 金、 勤 工 津 贴 或 勤 工 花 红；

4. 非 经 常 性 的 交 通 津 贴、 任 何 交 通 特 惠 的 价 值 或 雇 员 因 工 作 引 致 的 交 通 费 用 的 实 际 开 销；

5. 雇 员 垫 支 因 工 作 引 致 的 开 销 而 须 付 还 给 雇 员 的 款 项；

6. 年 终 酬 金 或 属 于 赏 赠 性 质 或 由 雇 主 酌 情 发 给 的 每 年 花 红；

7. 完 成 或 终 止 雇 佣 合 约 时 所 付 的 酬 金。

雇 员 可 得 的 年 终 酬 金、 产 假 薪 酬、 遣 散 费、 长 期 服 务 金、 疾 病 津 贴、 假 日 薪 酬、 年 假 薪 酬 及 代 通 知 金， 都 根 据 上 述 工 资 的 定 义 计 算。

此 外， 超 时 工 作 薪 酬 若：

· 属 固 定 性； 或

· 在 过 去 12个 月 内 平 均 款 额 不 低 于 雇 员 在 同 期 的 平 均 月 薪 的 20%；

则 雇 主 在 计 算 上 述 补 偿 项 目 的 款 额 时， 也 须 将 超 时 工 作 薪 酬 包 括 在 内。

扣 薪

雇 主 只 可 在 下 列 情 况 下 扣 减 雇 员 的 工 资：

1. 雇 员 缺 勤， 但 只 能 扣 除 实 际 缺 勤 时 间 的 工 资；

2. 雇 员 损 坏 或 遗 失 雇 主 的 货 品 或 用 具， 每 次 只 可 按 值 扣 除， 但 以 不 超 过 $ 300为 限。 此 外， 在 这 些 情 况 下 扣 除 的 工 资 总 额， 亦 不 得 超 过 雇 员 该 工 资 期 所 得 工 资 的 四 分 一；

3. 雇 主 预 支 或 多 付 给 雇 员 的 工 资， 可 按 数 扣 除， 但 不 得 超 过 雇 员 该 工 资 期 工 资 的 四 分 一；

4. 雇 主 供 应 给 雇 员 的 膳 食 及 住 宿 费 用， 可 按 值 扣 除；

5. 若 雇 员 以 书 面 提 出 要 求， 雇 主 可 在 工 资 中 扣 除 代 雇 员 缴 交 的 退 休 计 划、 公 积 金 计 划、 离 职 金 计 划、 医 疗 福 利 计 划 或 储 蓄 计 划 的 供 款；

6. 雇 主 借 给 雇 员 的 款 项， 但 必 须 获 得 雇 员 的 书 面 同 意；

7. 雇 主 根 据 任 何 法 例 的 规 定 或 获 法 例 授 权， 可 扣 除 雇 员 的 工 资；

按 件 计 薪 或 日 薪 每 日 不 同 的 雇 员， 在 计 算 年 假 薪 酬 时， 须 参