劳动法的新闻

⑴ 不按劳动法新闻曝光吗

是可以的！
法定节假日加班费是3倍工资，不可以扣一天底薪。
劳动合同法规定版：有下列情形之一的权，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
综上，公司不能作废当事人的时间，应该按上面支付加班费，不支付的可凭当事人的考勤记录与劳动合同到劳动局去寻求帮助。他们会给公司去电话反映的。情节严重的劳动监察科会罚公司的款。

⑵ 劳务纠纷和违反劳动法的工厂，向新闻媒体揭发，媒体会来报道吗

如果只是个别情况，媒体不会来的，因为这种情况实在太多的。如果工厂违反劳动法的，可以向当地劳动局投诉的。如果当地劳动局不管的话，可以向上一级劳动局投诉的。国家现在还是比较这些事情的。

⑶ 厂里违返劳动法，我们可以打热线新闻曝光吗

打热线新闻曝光没有什么不可以的
但是解决问题的办法是找劳动局

⑷ 中国的劳动法真的有用吗新闻上为什么那么多农民工讨薪难

有用？近年跳楼的少了 你往前推十年 哪天不得因为要不到血汗钱死几个内 评论里的舔狗我不想容说什么 一个个走狗罢了 现在农民工聪明了 包工头怕惹事了 才是讨薪难事件减少的主因、至今还有很多要不到工资的 你随便逛逛都能遇到

⑸ 有谁可以给我个苏州劳动法的资讯电话

12333就行

⑹ 请给我一份详细的劳动法

劳动法？还是劳动类的法律法规？劳动法的可操作性一般，很多问题不能仅仅看劳动法就有用的。我给你一个网址，这里对常用的劳动法类的法律法规、司法解释都有链接，非常实用。

但是，法律和法学是两个概念，你看了全部的劳动法的法条并不代表你了解和会适用劳动法了，这是一个专业学习数年甚至十数年才能解决的法理问题，几百个法条不代表法律你都知道了。

劳动法类
http://www.jincao.com/fa/law12.htm

1.中华人民共和国劳动法 1994年7月5日颁布

2.失业保险条例 1999年1月22日颁布

3.失业保险金申领发放办法 2000年颁布

4.中华人民共和国妇女权益保障法 1992年4月3日颁布

5.中华人民共和国老年人权益保障法 1996年8月29日颁布

6.中华人民共和国归侨侨眷权益保护法 2000年10月31日颁布

7.城市居民最低生活保障条例 1999年颁布

8.中华人民共和国职业病防治法 2001年10月27日颁布

9.中华人民共和国工会法 1992年4月3日颁布

10.中华人民共和国安全生产法（全文） 2002年颁布

11.企业职工奖惩条例 1982年颁布

12.禁止使用童工规定

13.工作场所安全使用化学品的规定 1996年颁布

14.作业场所安全使用化学品公约 1994年10月22日颁布

15.关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知 1994年颁布

16.国有企业职工待业保险规定 1993年4月12日颁布

17.关于颁发《未成年工特殊保护规定》的通知 1994年颁布

18.关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知 1994年12月3日颁布

19.中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案 1953年01月26日颁布

20.中华人民共和国企业劳动争议处理条例 1993年6月11日颁布

21.关于〈劳动法〉若干条文的说明 1994年颁布

22.工伤保险条例 2003年4月16日颁布

23.爆炸危险场所安全规定

24.安全生产违法行为行政处罚办法 2003年5月19日颁布

25.工资支付暂行规定 1994年颁布

26.劳动防护用品管理规定 1996年颁布

27.国营企业辞退违纪职工暂行规定 1996年颁布

28.女职工禁忌劳动范围的规定

29.女职工劳动保护规定 1988年6月28日颁布

30.企业职工劳动安全卫生教育管理规定

31.国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定 2001年4月21日颁布

32.仓库防火安全管理规则 1990年3月22日颁布

33.工伤与职业病鉴定标准

34.常用化学危险品贮存通则（GB 15603-1995 ）

35.锅炉压力容器安全监察暂行条例 1982年颁布

36.压力管道安全管理与监察规定 1996年颁布

37.压力容器安全技术监察规程

38.压力容器使用登记管理规则 1994年颁布

39.工伤认定办法 2003年9月18日颁布

40.因工死亡职工供养亲属范围规定 2003年9月18日颁布

41.非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 2003年9月18日颁布

42.小企业职业安全健康管理体系实施指南 2003年9月30日颁布

43.生产力促进中心管理办法 2003年12月15日颁布

44.安全生产许可证条例 2004年1月13日颁布

45.集体合同规定 2003年12月30日颁布

46.最低工资规定 2003年12月30日颁布

47.电力安全生产监管办法 2004年3月9日颁布

48.商务部关于印发《外派劳务培训管理办法》的通知 2004年2月16日颁布

49.清洁生产审核暂行办法 2004年8月16日颁布

50.安全评价机构管理规定 2004年10月20日颁布

51.劳动保障监察条例 2004年11月1日颁布

52.安全生产培训管理办法 2004年12月28日颁布

53.特种设备作业人员监督管理办法 2005年1月10日颁布

54.水土保持重点工程农民投劳管理暂行规定 2004年12月29日颁布

55.国有煤矿瓦斯治理安全监察规定 2005年1月6日颁布

56.劳动防护用品监督管理规定 2005年7月27日颁布

57.安全评价人员资格登记管理规则 2005年8月31日颁布

58.放射性同位素与射线装置安全和防护条例 2005年9月14日颁布

59.煤矿安全培训监督检查办法（试行） 2005年9月26日颁布

60.煤矿隐患排查和整顿关闭实施办法(试行) 2005年9月26日颁布

61.煤矿重大安全生产隐患认定办法（试行） 2005年9月26日颁布

62.易制毒化学品管理条例 2005年8月27日颁布

63.重大事故隐患管理规定

64.中华人民共和国劳动合同法（草案） 2005年8月27日颁布

65.《中华人民共和国安全生产法》 2002年6月29日颁布

66.女职工保健工作暂行规定

67.外商投资企业劳动管理规定 1994年8月11日颁布

68.国家体育总局机关治丧工作管理规定 2006年6月28日颁布

69.中华人民共和国劳动法 2005年1月1日颁布

70.危险化学品建设项目安全许可实施办法 2006年9月2日颁布

71.民用爆炸物品安全生产许可实施办法 2006年8月31日颁布

72.民用爆炸物品销售许可实施办法 2006年8月31日颁布

73.民用爆炸物品生产许可实施办法 2006年8月31日颁布

74.企业职工工伤保险试行办法 2006年8月31日颁布

75.安全生产标准制修订工作细则 2006年10月20日颁布

76.优化失业保险经办业务流程指南 2006年9月11日颁布

77.联合收割机及驾驶人安全监理规定 2006年11月2日颁布

相关文件及司法解释

1.关于正确处理劳动纠纷维护企业合法权益若干问题的指导性意见（二）--最新劳动法司法解释有关内容阐释 2001年颁布

2.关于印发《农业部关于做好农村富余劳动力转移就业服务工作的意见》的通知 2002年11月29日颁布

3.关于学习和贯彻《民办教育促进法》的通知 2003年1月23日颁布

4.关于《对台劳务人员登轮作业证》等证件工本费收费标准及有关问题的通知

5.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 2001年4月16日颁布

6.最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释 2000年4月4日颁布

7.关于切实做好《社会保险稽核办法》实施工作的通知 2003年3月11日颁布

8.关于印发《安全评价通则》的通知 2003年3月31日颁布

9.中共中央、国务院关于职工休假问题的通知 1991年6月15日颁布

10.劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 1994年12月1日颁布

11.最高人民法院关于工伤认定法律适用的请示的答复 2001年6月15日颁布

12.劳动部办公厅关于司机工伤认定问题的复函 1996年12月30日颁布

13.劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知 1995年08月04日颁布

14.关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保险的指导意见 2003年5月26日颁布

15.关于进一步加强煤矿安全生产工作的紧急通知 2003年5月25日颁布

16.劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见 2003年5月30日颁布

17.劳动和社会保障部办公厅关于加强劳动保障监察工作的通知 2003年6月12日颁布

18.关于完善城镇职工基本医疗保险定点医疗机构协议管理的通知 2003年05月14日颁布

19.关于印发《安全预评价导则》的通知 2003年5月21日颁布

20.关于加强对城市低保金发放情况监督管理的紧急通知 2003年6月24日颁布

21.国务院办公厅关于深化安全生产专项整治工作的通知 2003年6月22日颁布

22.中共中央办公厅、国务院办公厅关于转发劳动和社会保障部等部门《关于积极推进企业退休人员社会化管理服务工作的意见》的通知 2003年6月19日颁布

23.劳动和社会保障部办公厅关于进一步做好城镇从业人员参加社会保险工作有关问题的通知 2003年7月3日颁布

24.关于妥善处理国有企业下岗职工出中心再就业有关问题的通知 2003年9月25日颁布

25.关于落实劳动就业服务企业中的加工型企业和街道社区具有加工性质的小型企业实体再就业税收政策具体实施意见的通知 2003年8月29日颁布

26.关于切实解决建筑业企业拖欠农民工工资问题的通知 2003年9月30日颁布

27.关于开展乡镇企业、农村个体工商户职业病危害专项这个整治工作的通知 2003年8月28日颁布

28.关于劳动能力鉴定有关问题的通知 2003年9月26日颁布

29.关于修改《对外劳务合作备用金暂行办法》的决定 2003年8月21日颁布

30.关于补充调整《危险化学品经营许可证管理办法》实施意见部分内容的通知 2003年10月30日颁布

31.关于调整《危险化学品经营单位安全评价导则(试行)》附录A部分内容的通知2003年10月30日颁布

32.关于国家安全生产监督管理局（国家煤矿安全监察局）主要职责内设机构和人员编制调整意见的通知 2003年10月23日颁布

33.民政部 人事部 劳动部关于在国家机关、企事业单位工作的因战因公伤残军人享受所在单位因公(工)伤残人员的保险福利待遇的通知 1991年3月25日颁布

34.关于认真做好当前农村养老保险工作的通知 2003年11月10日颁布

35.劳动和社会保障部关于印发《工伤保险条例》宣传提纲的通知 2003年11月13日颁布

36.国家质量监督检验检疫总局关于加强冬季特种设备安全监察工作的通知 2003年11月7日颁布

37.人力搬运安全

38.关于贯彻《国务院办公厅关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知》的实施意见 2004年1月3日 颁布

39.国务院关于进一步加强安全生产的决定 2004年1月9日颁布

40.国务院办公厅关于妥善解决国有企业办中小学退休教师待遇问题的通知 2004年1月20日颁布

41.卫生部关于加强安全工作的紧急通知 2004年2月17日颁布

42.国务院办公厅关于整顿统一着装的通知 2003年12月19日颁布

43.国务院办公厅关于加强安全工作的紧急通知 2004年2月17日颁布

44.国防科工委关于贯彻《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》的若干意见 2004年02月13日颁布

45.关于推进乡镇煤矿安全质量标准化建设的意见 2004年2月27日颁布

46.关于组织开展建设领域拖欠工程款情况调查制定还款计划的通知 2004年3月10日颁布

47.国家西部地区“两基”攻坚计划(2004—2007年) 2004年2月16日颁布

48.国务院办公厅关于扶持家禽业发展若干措施的通知 2004年2月13日颁布

49.建设部关于贯彻落实国务院《关于进一步加强安全生产工作的决定》的意见 2004年3月17日颁布

50.商务部关于做好维护国内产业安全工作的指导意见 2004年5月8日颁布

51.劳动和社会保障部关于农民工参加工伤保险有关问题的通知 2004年6月1日颁布

52.国务院安全生产委员会办公室关于切实做好当前烟花爆竹安全生产工作的通知2004年6月24日颁布

53.关于调查煤炭生产安全费用提取和使用情况的通知 2004年10月19日颁布

54.关于加强煤矿安全生产工作的紧急通知 2004年10月21日颁布

55.国务院办公厅关于建立劳动力调查制度的通知 2004年9月27日颁布

56.国务院办公厅关于完善煤矿安全监察体制的意见 2004年11月4日颁布

57.国务院安全生产委员会关于立即开展煤矿安全生产大检查的紧急通知 2004年12月24日颁布

58.关于加强非煤矿山安全生产工作的紧急通知 2004年11月26日颁布

59.关于做好清欠工作维护农民利益的紧急通知 2004年12月22日颁布

60.关于做好“两节”期间安全生产工作的通知 2004年12月24日颁布

61.关于认真做好元旦春节期间安全生产工作的通知 2004年12月26日颁布

62.关于加强非煤矿山安全生产监督管理工作的通知 2005年2月23日颁布

63.关于开展煤矿安全生产大检查的通知 2005年2月21日颁布

64.关于实施《劳动保障监察体例》若干规定 2004年12月31日颁布

65.关于认真配合做好安全生产法执法检查有关工作的通知 2005年5月9日颁布

66.国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见 2005年6月7日颁布

67.关于进一步做好预防机械伤害事故加强安全监督执法工作的通知 2005年8月19日颁布

68.国务院办公厅关于坚决整顿关闭不具备安全生产条件和非法煤矿的紧急通知 2005年8月24日颁布

69.国务院关于全面整顿和规范矿产资源开发秩序的通知 2005年8月18日颁布

70.国务院关于预防煤矿生产安全事故的特别规定 2005年9月3日颁布

71.关于公布《中华人民共和国劳动合同法(草案)》征求意见的通知 2006年3月20日颁布

72.关于换发安全生产行政执法证件的通知 2006年3月10日颁布

73.关于印发《国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）》的通知 2006年1月4日颁布

74.保险营销员管理规定 2006年4月6日颁布

75.国务院办公厅转发劳动保障部关于做好被征地农民就业培训和社会保障工作指导意见的通知 2006年4月10日颁布

76.关于实施农村保险营销员资格授予制度有关问题的通知 2006年4月7日颁布

77.关于加强安全评价机构监督管理工作的通知 2006年6月7日颁布

78.关于加强高压油气田井控管理和防硫化氢中毒工作的意见 2006年5月31日颁布

79.关于加强国有重点煤矿安全基础管理的指导意见 2006年6月7日颁布

80.关于加强煤矿安全监控系统装备联网和维护使用工作的指导意见 2006年6月5日颁布

81.关于加强探险旅游安全管理工作的通知 2006年6月18日颁布

82.关于进一步建立健全工作机制落实建设系统安全生产工作责任制的通知 2006年6月9日颁布

83.关于进一步做好旅游保险工作的意见 2006年6月18日颁布

84.关于明确《放射性同位素与射线装置安全许可管理办法》有关问题的通知 2006年6月7日颁布

85.关于切实加强暑期旅游安全工作的通知 2006年6月18日颁布

86.实施农民工“平安计划”加快推进农民工参加工伤保险工作 2006年6月18日颁布

87.《2006年建设系统汛期安全生产与综合防灾工作要点》 2006年6月20日颁布

88.《生产安全重特大事故和重大未遂伤亡事故信息处置办法（试行）》 2006年6月20日颁布

89.关于全力做好"五一"黄金周后期安全生产工作的紧急通知 2006年5月4日颁布

90.关于调整煤矿井下艰苦岗位津贴有关工作的通知

91.关于推动高级技工学校技师学院加快培养高技能人才有关问题的意见 2006年8月14日颁布

92.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 2006年8月14日颁布

93.危险化学品安全监督管理司事故跟踪、督导工作实施意见 2006年9月20日颁布

94.关于修改〈煤矿安全规程〉第六十八条和第一百五十八条的决定 2006年10月25日颁布

95.劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要 2006年10月13日颁布

96.关于做好2006年企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知 2006年11月09日颁布

⑺ 关于违法劳动法的可以在那个新闻媒体曝光

可以拨打焦点访谈的电话曝光。

⑻ 劳动法的发展趋势

、劳动法调整方式上的转变——从政策调整到法律调整

在计划经济体制下，以法律调整劳动关系的理念并没有得到贯彻，行政指令一度代替法律调整成为主要方式，国家政策对劳动法颇有影响，尤其是在计划经济后期，法律虚无主义盛行，政策对劳动法的影响更为强大。社会主义市场经济的确立为劳动法调整范式的转变创造了契机。市场经济崇尚法治，要求市场行为在法治框架下推行，构建完备的法律体系是建设社会主义市场经济的迫切要求，为此，法律调整手段在劳动法领域的地位得以确立，以《劳动法》为核心的劳动法体系，改变了以往劳动关系的行政调整模式和按照用人单位所有制性质管理劳动关系的模式，形成了市场经济下劳动关系调整的基本模式。然而，这一转变并非彻底，劳动立法在很长一段时期仅以法规、规章为主要形式，效力层级低，最高国家权力机关制定的劳动法律寥寥可数。劳动规章也是劳动法的法源之一，但严格意义上，司法实践中处理劳动争议的法律依据应当是法律和行政法规，部门规章只能作参考，其法律效力不高，会在一定程度上影响劳动法治化进程。自我国确定“依法治国、建设法治国家”以来，劳动立法的这一局面有所改观，尤其是在社会立法受到重视之际，《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》三大法的出台，使劳动就业、劳动合同、劳动争议处理制度等重要领域的法律规范效力层级提高，劳动法律体系得以完善，推动了劳动法领域以法律调整为范式的转变。《社会保险法》（草案）的审议，以及学界对集体合同制度的研究和立法探讨，必将使这一趋势延展到劳动法的各领域，实现劳动法律体系的全面发展。劳动法在调整方式上的转变，为劳动关系当事人的行为提供了准则，劳动者合法权益的实现有了法律的保障和救济的途径。

劳动立法贯彻法律调整手段的理念，对变化着的社会现实作出回应，这在新形势下得到了充分体现。在劳动法主要调整对象的劳动关系中，事实劳动关系的法律调整和非典型劳动关系的法律规制即是很好的例证。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间已经形成从属性劳动，但不符合书面劳动合同要件的劳动关系。它具备了劳动合同关系的实质特征，只是缺乏法定的形式要件。事实劳动关系的出现，与《劳动法》将订立书面劳动合同作为法定义务的规定密切联系。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”从字面意思上来看，两个“应当”似乎表明劳动法用强制性的规范将订立劳动合同作为劳动关系建立的唯一合法标志，这导致实践中产生的大量事实劳动关系一度被认为是非法劳动关系而排除在劳动法规范之外。用人单位故意不与劳动者签订劳动合同，想借此规避其所应尽的劳动法义务，使这部分劳动者群体的合法权益得不到有效保护。为填补这一漏洞，劳动部、最高人民法院相继作出解释，将事实劳动关系纳入劳动法调整范围，2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》也对如何认定劳动关系提供了法律依据，但效果并不甚好。《劳动合同法》厘清了劳动合同签订、劳动关系建立和实际用工三者之间的关系，不再将劳动合同作为劳动关系建立的唯一表现形式，仅是作为书面证据，劳动关系建立以实际用工为判断标准，并对不签订书面劳动合同的行为规定了支付双倍工资、劳动关系转为无固定期限劳动合同等法律责任，强化了法律后果。上述规定使因不签劳动合同而导致事实劳动关系的现象有所改观：在2005年《劳动法》实施的检查中，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低；而《劳动合同法》颁布实施以来，全社会劳动合同意识普遍提高，劳动合同签订率明显上升，全国规模以上企业劳动合同签订率达93％，新签劳动合同的平均期限有所延长，就业、再就业工作力度进一步加大，企业职工尤其是农民工权益保障工作得到加强。[11]

非典型劳动关系是适应了市场需求的灵活性和劳动者自主择业的需要而出现的劳动关系，学界对其尚未形成准确的界定[12]，其在实践中的表现形式多样，如劳务派遣、兼职、非全日制用工、承包经营、临时用工等。非典型劳动关系同样具备了劳动关系的本质属性，只是与典型劳动关系相比，从属性的程度有所弱化。从属性是劳动关系的最大特色，从内容来看，可分为人格上、经济上和组织上的从属性。传统的标准劳动关系强调从属性的一致性和重合性，劳动者在特定的工作场所、劳动方式、组织规则方面接受用人单位的控制，而在非典型劳动关系下，这三种从属性在一定程度上被分化，尤其是组织从属性弱化，如劳务派遣关系中存在被派遣劳动者、派遣单位、用工单位三方主体，派遣单位向劳动者支付劳动报酬、缴纳社会保险费等，劳动者却在工作中受用工单位的管理和监督，派遣单位和用工单位对劳动者在组织上的控制弱化。劳动派遣突破传统劳动关系中雇主与雇员的一一对应关系，形成了三角互动关系，其最大的特点是雇佣与使用相分离。这类劳动关系并非为劳动法所鼓励，但在原有的劳动法下找不到相应的制度规范，成为用人单位借以规避劳动法义务的工具。实践中长期派遣、自我派遣、再派遣现象普遍，劳动者获得的报酬相对低，劳动条件不高，派遣单位与用工单位互相推诿责任，劳动者的合法权益极易受到侵害。为此《劳动合同法》以专节规定了劳务派遣，包括劳务派遣单位、用工单位和劳动者的权利义务，劳动者的劳动条件，劳务派遣单位和用工单位的义务，同工同酬等内容，在一定程度上保护了劳动者权益。《劳动合同法》的规定也有不足之处，比如对劳务派遣工作岗位的临时性、辅助性、替代性规定模糊，没有明确的判断标准。但是，该法确为劳务派遣的规制提供了立法指引，将劳务派遣行为纳入法律调整范畴。非全日制用工也是非典型劳动关系的一种主要形式，在实践中被广泛采用。非全日制劳动者与用人单位之间的劳动关系松散，劳动者的权益易受侵害。2007年随着麦当劳、肯德基、必胜客等多家国际知名企业大量使用非全日制工时，在规避劳动法管辖、不执行当地小时工资标准、超时使用员工、不为员工缴纳工伤保险等方面涉嫌非法用工事件的曝光，非全日制用工成为社会关注的焦点。《劳动合同法》在劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的基础上，设专节从最高周工作时间、非全日制劳动合同的形式和解除、试用期条款、劳动报酬等方面规范非全日制用工行为，为保护非全日制劳动者的合法权益提供了立法依据。

2、劳动法价值观念上的转变——确立和深化了倾斜保护劳动者和保护劳动者基本权利的原则

“价值问题虽然是一个困难问题，它是法律科学所不能回避的，即使是最粗糙的、最草率的或最反复无常的关系调整或行为安排，在其背后总有对各种相互冲突和相互重迭的利益进行评价的某种准则。”[13]价值之功能在于为思想和行为提供理论框架，为现行制度提供解释和说明，确定法的价值取向，它有助于对立法设计提供方向指引。劳动法所具有的社会法属性决定了其以保护劳动者的劳动权为价值标准，这在学界已形成了共同的范式。

劳动法以劳动关系为主要调整对象。在劳动关系中，劳动力拥有者与劳动力使用者分离，劳动者必须通过提供劳动才能实现生存权，而资本追逐利益最大化的本性使其具有优势地位，二者之间存在天然的不平等。用人单位的经济优位、劳动力市场的供求不平衡以及信息的不对称使劳动者处于弱势地位，劳动关系所特有的人身属性又使劳动者在人格和经济上都从属于用人单位，“强资本、弱劳动”的局面长期存在。因此，劳动法在尊重劳动关系当事人意思自治的基础上必须有公法的介入，实行国家干预，通过立法矫正劳动关系中的不平等地位，以达到实质平等，正是在这层意义上，劳动法具有社会法属性，属于第三法域，而保护劳动者的劳动权以实现维护社会公平正义，是劳动法的社会法属性使然。劳动权是劳动者的基本权利，也是人权的重要内容，具有生存权和发展权的属性。在我国，劳动权的涵盖面很广，是多项具体权利的集合，包括劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、提请劳动争议处理权、组织工会和参与民主管理权等内容。

“倾斜保护劳动者合法权益”的立法宗旨是劳动法保护劳动权的价值取向在劳动立法中的集中反映。《劳动法》第一条开宗明义地规定“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确了倾斜保护原则。劳动保护、集体合同、劳动争议处理等单行立法在规则设置上也体现了倾斜保护原则。《劳动合同法》在制定过程中对立法宗旨的表述有所反复，引起“单保护”与“双保护”之争，即立法宗旨应表述为“保护劳动者的合法权益”还是“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”，争论的焦点在于是强化对劳动者的保护还是对劳动者和用人单位实行平等保护。劳动法从民法中分离出来的根本原因就在于劳动关系的特殊性使劳动者和用人单位并非在实质上处于同等地位，法律从社会公平正义的目的出发，必须给予弱势群体倾斜保护，如果对双方平等保护，完全可以由民法来规范，劳动法成为独立法律部门也就失去了原有的意义。当然，保护劳动权并不等于不保护用人单位的权益，而是在保护双方权益的基础上倾斜保护劳动权。正是基于对劳动法整体体系的考量、劳动关系双方不平等的实质以及我国劳动关系强资本弱劳动的现状，《劳动合同法》将保护劳动权的立法价值贯彻始终，规定“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益”。这表明立法在强调对劳动关系双方利益保护的同时倾斜保护劳动者的合法权益。

在新形势下，劳动法保护劳动权的立法价值理念得以深化。“国家尊重和保障人权”入宪，党的十六届六中全会要求加快社会领域立法，党的十七大报告提出“加快推进以改善民生为重点的社会建设”，为社会法提出了重大的立法指向变化。人权、民生与劳动者的生存权密切相关，生存权是人权的重要内容，对人权的保障即是对生存权的关注，而民生问题的解决也意味着对劳动权保护的强化。国务院新闻办公室于2009年4月13日发布的《国家人权行 的宪法原则，既尊重人权普遍性原则，又从基本国情出发，切实把保障人民的生存权、发展权放在保障人权的首要位置，在推动经济社会又好又快发展的基础上，依法保证全体社会成员平等参与、平等发展的权利。

这一理念也被贯彻到劳动法的具体制度中。以劳动权保护的状况来考察，一方面，劳动权保护的主体范围不断扩大。《劳动法》将受劳动法保护的劳动者限定为与境内企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者以及与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的劳 动者，其调整范围过于狭窄，已受到学界的质疑。随着用工主体的多元化，劳动合同法的适用范围有所扩大，与民办非企业单位等组织形成劳动关系的劳动者，以及一部分在事业单位实行聘用制的劳动者，被纳入到《劳动合同法》的调整范畴。特殊劳动者群体的合法权益保护一直受到劳动法关注，并有了进一步发展。这类群体因其生理、心理等因素，是劳动者中的弱势群体，权益更易受到侵害，需要法律给予特别保护。我国制定了相关规定来保护女职工、未成年工、下岗职工、农民工等的劳动权，2008年修订的《残疾人保障法》以及2007年出台的《残疾人就业条例》更是从多方面来保障残疾人劳动权的实现。在特殊群体弱势地位凸显以及就业歧视现象严重的形势下，《就业促进法》将实践中极易遭受劳动就业歧视的少数民族、传染病病原携带者、农村劳动者等群体纳入调整范围，为其提供公平的就业环境和就业机会，并规定违法实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，为遭受就业歧视的劳动者提供了救济途径。另一方面，劳动权保护的内容不断完善。劳动就业权是劳动者行使劳动权的基础权利，在平等的理念下，就业机会平等是应有之义，针对社会中的各种歧视现象以及原有立法的不足，学界对就业歧视展开了深入研究，国家也通过《就业促进法》，明确国家的责任和用人单位的义务，以保障劳动者的劳动就业权。立法对劳动权的保护从最初建立劳动安全卫生制度保障劳动者的生命权为基础，发展到对劳动者健康权的保护，其典型代表是颁布了《职业病防治法》、《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》、《职业健康监护管理办法》等一系列规定来预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保障劳动者健康权。由于科技的发展和社会的进步，保障劳动者的人格权也成为劳动法范式在价值理念上深化发展的体现，最典型的是保障劳动者的隐私权以及对工作场所性骚扰侵权的规制。以工作场所性骚扰为例，其危害可以是多方面的，对受害人而言，损害其身心健康，还往往因被迫辞职造成经济上的损害，对雇主而言，不但会形成员工彼此间之猜忌敌对，而且也会造成士气低落及生产力降低，由于整个工作环境气氛恶劣，更易产生工作效率降低、缺席率变高及员工跳槽流动性增加之困境。

工作场所性骚扰在国外不仅作为一种就业歧视，而且是一种性别歧视，有专门立法予以规制，如美国历经多次修正的《民权法》已成为提起工作场所性骚扰诉讼最重要的法律依据。我国台湾地区也于2002年颁布了“两性工作平等法”，规制工作场所性骚扰行为。我国目前没有规范工作场所性骚扰的直接规定，但实践中已出现了不少相关的案例，如2001年西安市某国有企业女职员起诉要求其男上司因对自己进行了长达7年的性骚扰赔礼道歉案件，是我国首例进入法律程序的性骚扰案，该案由于证据不足以证明性骚扰事实的存在，被驳回起诉。针对女职员受性骚扰的困境，2005年修订的《妇女权益保障法》首次在法律层面明确了“禁止对妇女实施性骚扰”，并规定了对受害人的救济途径，其虽然并未将性骚扰局限于工作场所，但对规制工作场所性骚扰、保护劳动者的权利迈出了一步。地方法规在贯彻实施该法时作了补充和完善，如2007年四川省《〈妇女权益保障法〉实施办法》（修正案）中，强调“用人单位和雇主应当采取措施预防和制止工作场所的性骚扰”，并规定“对妇女实施性骚扰，单位或雇主有过错的，应当承担相应的赔偿责任”。工作场所性骚扰问题复杂，还有待深入研究。

3、劳动法定位上的转变——从国家本位到社会本位

劳动法遵循国家本位范式，是计划经济思想在法律上的反映。计划经济体制的特点是中央高度集权，把全国作为单一的经济组织，实行“劳资大统一”的管理模式。在国家本位下，劳动关系国家化趋势明显。新中国成立以来，全民所有制企业占主要比例，受国家领导和计划安排，所有权和经营权合一，企业自身没有独立自主的经营权，劳动关系的当事人实际上是国家和劳动者，国家实行统包统配，劳动者在择业上没有选择权，进入单位后便具有固定工身份，劳动关系固化；在工资报酬上由国家统一定级，劳动者干好干坏都一样，此即所谓的“铁饭碗”、“铁工资”。与此相适应，劳动者对国家有较强的人身依附性，国家主要以行政手段调整劳动关系，尤其是国家根据用人单位所有制形式，对劳动者的权利和义务制定了不同的劳动标准，行政化色彩浓厚；劳动法调整模式单一，注重当事人意思自治的劳动合同制度没有形成，由国家制定标准实行管理是主要形式。

国家本位劳动法范式的确立，与我们如何看待个体利益与国家作用之间的衡平密切联系。劳动法具有私法属性和公法属性，但是在计划经济体制下，劳动关系中私的因素被忽视，用人单位不是劳动关系的主体，劳动者在劳动关系中也只是服从国家安排，个体利益几乎没有生存的空间，而是与国家利益高度一致，由此，国家的作用被强化，管理职能突出，公法因素被无限放大，可以说，这一时期将劳动法定位为公法似乎更为准确。随着市场经济的建立，用人单位的主体地位确立，有了对自身利益的追求，尤其是多种所有制形式的并存和发展，权利意识的复苏也使劳动者的个体地位强化，不同主体之间利益的冲突形成了多元利益格局。新形势下，再固守原有的劳动法范式，已无法适应时代发展。基于对个体的关注和解决利益冲突的考量，劳动法范式向社会本位转变，而这种转变并非一蹴而就。《劳动法》以社会本位为范式，建立了一套社会化的调整体制，但《劳动法》从1979年起草到1994年正式出台，历经15个春秋，跨越计划经济与市场经济两大时期，尽管市场取向明确，突破了所有制界限而赋予各类企业平等的法律地位，建立了统一适用的劳动规范，但某些调整劳动关系的制度还留有计划经济时代的痕迹。在对劳动法修改和完善的过程中，劳动法实现了从国家本位到社会本位的蜕变。社会本位突出了对个体利益和社会利益的关注：在劳动就业上，改革国家统包统配的就业方式，确立了劳动者的自主择业权和用人单位的用工自主权，实行双向选择；在调节劳动关系方面，引入劳动合同制度，引导劳动者和用人单位通过平等协商建立劳动关系，并通过集体合同制度提高劳动者的谈判能力，保障劳动者权益；在工资分配上，用人单位享有工资分配自主权，并积极推动工资集体协商机制，赋予劳动者民主参与工资分配权；进行社会保险制度改革，保障劳动者的生存权；等等。

劳动法要实现社会本位，关键是处理好国家和政府在调整劳动关系中的职能。有学者围绕国家干预，提出了“社会劳动关系三方主体论”、“政府权利主体论”、“政府义务主体论”等理论，其核心是将国家作为劳动关系主体。由于劳动法兼具私法属性和公法属性，国家在不同的劳动关系领域发挥的作用也不尽相同，劳动关系的平等属性要求尊重当事人的意思自治，劳动关系的隶属性则要求国家进行干预，因此国家能否成为劳动关系主体不能一概而论，确定政府的职能和角色应明确具体的劳动关系领域。在具有私法因素的领域，劳动者和用人单位是劳动关系的主体，国家和政府的主要职能是尊重劳动者和用人单位享有充分的自由协商空间，为双方提供制度保障。如在劳动就业方面，劳动者和用人单位享有双向选择权，政府的主要责任在于创造公平就业环境和公平就业机会；在劳动关系协调法方面，劳动者和用人单位是劳动合同和集体合同的主体，国家可以通过任意性规范引导双方协商，但不能强制决定合同的具体内容。在具有公法因素的领域，国家则需要通过强制性规范主导劳动关系的调整，保障劳动者权益，这集中体现在劳动标准法方面，国家制定最低劳动标准，为劳动者的权利和义务设定最低限度，劳动者和用人单位之间的约定不能突破这一限度，否则约定无效，适用国家标准的目的是保障劳动者的基本权益；在劳动监察方面，国家的职能是履行法定职责，通过劳动监察有效预防、纠正用人单位违反劳动法的行为，从执法上保障劳动权的实现。

4、劳动法调整模式上的转变——从单一模式到个体自治、团体自治和国家强制三种模式共存

基于对个体利益和社会利益的考量，劳动法确立了个体自治、团体自治和国家强制三大调整模式，在制度领域，则体现为劳动合同、集体合同和劳动基准三大制度调整劳动关系，共同发挥作用。一方面，劳动法具有私法属性，单个的劳动合同是劳动者意思自治的结果，需要个体自治予以调整，劳动合同制度旨在尊重和保障当事人的意思自治。另一方面，由于劳动者在劳动关系中所处的弱势地位和劳动社会化的因素，个体自治不足以保护劳动者的权益，因此劳动立法不仅强调劳动合同当事人合意的平等性，还注重合同内容在客观上的妥当性，防止双方之间因地位的不平等导致自由协商的结果严重失衡，损害劳动者权益。团体自治和国家强制正是实现这一保护功能的机制。团体自治旨在通过团体力量为劳动者争取更有利的劳动条件，在劳动者和用人单位之间利益的差异中寻求平衡；国家强制则以国家公权力干预劳动合同自由的任意性，设定最低劳动标准，界定当事人意思自治的界限，防止用人单位随意损害劳动者权益。

受社会本位范式的影响，我国劳动法在调整模式上也经历了范式的转变。在国家本位下，由于对个体权利意识的忽视和对国家作用的强化，劳动关系完全纳入行政管理调整，以私法方式调整劳动关系被完全排除，国家制定劳动标准，实行国家强制是当时唯一的调整模式。随着权利意识的复苏和市场经济观念的深入，劳动合同制度得以推行。从1986年国务院发出《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等规定以来，过去的固定工制度被打破，建立起了劳动合同制度；《劳动法》总结劳动合同制度经验，以立法的形式专章规定了劳动合同制度；《劳动合同法》在此基础上对劳动合同的订立、变更、解除、终止等内容进行了补充和完善，为劳动者和用人单位通过平等协商建立劳动关系提供了良好的平台。劳动合同制度在我国的发展历程表明：个体权利受到关注，劳动法的私法属性得到重视，个体自治调整模式的地位由此确定下来并以国家强制和团体自治为保障。

⑼ 劳动法不保护时事劳动关系是否正确

以是否签订书面劳动合同为标准，劳动关系可以分为劳动合同关系和事实劳动关系版。

事实劳权动关系存在以下几种形式：

1、劳动者在用人单位工作，双方自始自终没有签订过书面劳动合同。

2、劳动者与用人单位劳动合同期满后，双方未续签书面劳动合同，劳动者继续在用人单位工作。

3、双方签订了书面劳动合同，但事后被劳动仲裁或法院确认为劳动合同无效。

⑽ 如何落实劳动法

(一)加强《劳动合同法》的学习和宣传，增强全体员工的法律意识。
(二)健全和完善规章制度，制定劳动合同管理办法或实施细则。依法修订和完善现行的规章制度，对《劳动合同法》的相关规定进行进一步的细化。
(三)全面清理劳动关系，依法规范用工关系。《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者之间只有三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，公司各企业人员的构成非常复杂，有长期职工、长期聘用工，临时聘用工、农电工以及劳务用工等。因此在《劳动合同法》正式实施前，需要各企业对各类用工进行全面的清理，并进一步规范管理。
1．劳动用工：根据《劳动合同法》的规定修订劳动合同文本，补充完善合同内容；规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。
2．劳务用工： 需要长期聘用的临时用工，尽可能通过劳务派遣的方式进行规范；选择有资质、有实力的劳务中介公司。
3．非全日制用工：尽可能签订书面协议，约定好每日每周的平均工作时间，工资报酬及支付方式，工作内容双方的权利义务，并严格履行。做好每日考勤及双方确认手续。
4．严格划分以上三种用工方式的用工范围(岗位、工种)，严禁混岗现象的发生。制定劳动用工和劳务用工相对独立的薪酬标准、体系及工资调整机制，非全日制用工的待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。
(四)加强员工招聘管理，严把“入口”关。《劳动合同法》实施后，将进一步加大企业的用工成本，依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金，与不能满足企业需求的人员终止或解除劳动关系，企业需要付出很大的代价。
希望能够采纳，谢谢。