2018劳动法孕妇三期赔偿

Ⅰ 哺乳期单位辞退员工补偿标准2023

法律主观：

一、哺乳期辞退员工的补偿标准用人单位辞退哺乳期职工属于违法辞退，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当以经济补偿为基础支付双倍赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。二、辞退员工补偿标准2018新劳动法辞退员工补偿规定根据《劳动合同法》第46条规定，用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。除了上述情形以外，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。三、辞职后档案怎么办？《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。假如你辞职的那家单位将你的档案是委托在人才市场保管的，您要做的是拿着这证明到人才市场去把你的档案由委托报关转为个人委托保管。换了公司之后，拿着和新的公司的签订的劳动合同到劳动市场，重新办理托管就可以了。其实这种档案的转托管手续在异地办理工作时比较有用。单位的人力资源部门都会有专门的员工来负责员工档案方面的问题，他们一般都会帮忙办理，但是有些不太正规的公司也会要求我们自己办理，这时候就要到社保局去咨询具体的办理方式了。如果单位是直接为我们保管档案的，那就更简单了，找到新单位就把档案转到新单位即可。因工作需要查阅和借用档案，须遵守下列规定：（一）查阅档案应凭盖有党政机关、人民团体、企事业单位公章的介绍信。（二）查阅、使用企业职工档案的单位，应派可靠人员到保管单位查阅室查阅。（三）档案除特殊情况外一般不借出查阅。如必须借出查阅时，应事先提交报告，说明理由，经企业或企业受权的主管档案工作的领导批准，严格履行登记手续，并按期归还。（四）任何个人不得查阅或借用本人及亲属（包括父母、配偶、子女及兄弟姐妹等）的档案。（五）各单位应制定查阅档案的制度。查阅档案必须严格遵守保密制度和阅档规定，严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案。查阅者不得泄露或擅自向外公布档案内容。对违反者，应视情节轻重予以批评教育，直至纪律处分，或追究法律责任。（六）因工作需要从档案中取证的，须请示单位主管档案工作的领导批准后才能复制办理。

法律客观：

《劳动合同法》第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (四)法律、行政法规规定的其他情形。 《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。如员工在哺乳期内被强行解除劳动合同，每满一年可获得两个月工资的经济赔偿金，其他经济补偿及社会保险、住房公积金等应按相关法律规定执行。

Ⅱ 2018劳动法辞退新规

1. 劳动者可一次性领取企业年金：根据2018年2月1日起实施的新规，我国劳动者在达到退休年龄或完全丧失劳动能力时，有权选择一次性领取企业年金。领取方式可以是按月、分期或一次性，且企业年金个人账户的余额可作为遗产继承。
2. 增加对不为员工缴纳社会保险的用人单位的处罚规定：2018年劳动法明确了用人单位为员工缴纳社会保险的强制性义务，并增设了对不履行该义务的用人单位的处罚。未购买社会保险的用人单位将面临罚款，具体为应缴数额的一倍以上三倍，直接负责人和其他相关负责人也将受到罚款，且未缴纳的社会保险须由用人单位补足。
3. 缺席扣除工资应与缺席时间相对应：2018劳动法规定，劳动者因缺席而扣除的工资应与其缺席时间成比例。例如，迟到1小时则只能扣除1小时的工资，以保障劳动者的权益。
4. 明确的带薪年假规定：劳动法明确了不同工作年限劳动者的带薪年假天数。工作满一年至不满十年的劳动者享有5天带薪年假；工作满十年至不满二十年的享有10天；工作满二十年的享有15天带薪年假。
5. 非自身原因导致离职的劳动者可主张经济补偿金：若劳动者因非自身原因离职，如用人单位采用威胁、欺诈手段或规章制度不合法等，劳动者有权主张经济补偿金。这些规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位不当辞退行为。

Ⅲ 怀孕被公司辞退怎么赔偿标准2021

关于辞退辞退孕妇补偿标准2018的问题，根据我国《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的”由此，按照《妇女儿童权益保护法》和《劳动法》的相关规定，妇女在怀孕期、哺乳期间，单位不能解除其劳动关系，妇女在怀孕期、生育期和哺乳期等“三期”未满前，劳动合同期限应顺延。此间的工资、福利等待遇不应改变。

法律依据：根据《妇女权益保障法》第二十六条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

Ⅳ 孕妇免除值班规定

关于哺乳期不值班的规定是《中华人民共和国劳动法》第六十三条和《女职工劳动保护特别规定》第九条。用人单位不得安排哺乳期女职工延长劳动时间或者安排夜班劳动。女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
法律依据
《中华人民共和国劳动法(2018修正)》
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事(见《女职工禁忌劳动范围的规定》中第五、六、七条规定)的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

Ⅳ 公司调岗，不想服从，这样的情况下离职赔偿多少

此类问题回复过很多次了，但考虑到临近年未。在职场中，春节前后，不但是离期高峰期、跳槽高峰期，也是一个裁员高峰期。

对于一些规范企业来说，可能会按照相关法规进行处理，但确实有一些无良企业变着法的坑害劳动者，那就需要用手中的法律武器维护自身权益了。

1、工作岗位是劳动合同必备条款之一，如果 公司要对你 进行调岗，则属于对合同的变更，需要双方协商一致方可。如果劳动者不同意而公司单方面调整劳动者的岗位，在 正常情况 下是 无效 的；

对第一种情况，当员工对新调整的岗位有抵触时，不愿意到新的岗位、领域或自己不感兴趣的新岗位时，公司强制调岗或以不服从管理为由解除劳动关系，那么基本上可以说是违法的行为，可以要求恢复劳动关系或 补偿标准为2N(工作年限) 。

2、为什么说是正常情况下呢，因为存 在特殊情况 ：公司经营过程中发生的一些变故，例如国家政策调整影响、不可抗力等，这种状况的发生，与正常情况的后果是不一样的。

对第二种情况，如果公司的调岗具有合理性且工资标准不变化，新岗位与原定的岗位之间亦有相关联性，不存在对劳动者有侮辱或惩罚的行为，则调岗有效。此时离开 无补偿 。

3、还有一种情况，就是 劳动者自身的原因 。如果因劳动者不胜任的原因，经公司培训后仍不胜任的情况下对提出的转岗。在这一条中，最重要的点，就是当公司提出不胜任时，公司 需要提供证据 的，例如平时员工签字确认的考核表、处罚单及公司的规章制度等。当做为劳动者拒绝接受调岗，公司要解除劳动关系，这属于合法解除，但要支付经济补偿， 补偿标准为N 。

针对上述的三种情况，补偿的结果是不同的，但希望您能根据自己的情况来做出判断，维护您的权益。

也希望您遇到的是个好公司，能善待每一位劳动者，祝您好运！

公司调岗是对人员优化组合的一种有效方式，也往往是公司逼迫员工自动辞职的一种惯用手段。员工不想服从公司调岗离职，能不能得到赔偿，主要是看公司对员工调岗的性质如何，即“正常调岗”和“非正常调岗”。

一、公司“正常调岗”的情形下。

公司如果因生产经营需要，对员工进行优化组合、科学合理配置，将更合适的人放到更合适的岗位上发挥更大的作用，员工的待遇不降低，甚至还会有提高；工作环境、条件也没有明显变差。这就是一种很正常的调岗行为。

每个人也很难做到一辈子在一个公司只从事一个工作岗位，随着公司的发展变化，工作岗位随着相应改变是很正常的现象。

公司在“正常调岗”之前，通常都会找员工沟通、做工作，充分征求员工意见，与员工达成一致意见；调岗也并非是调到员工不能胜任的岗位上，而应该是更有利于员工技能的发挥；工资待遇一般都保持不变，甚至还会增加等。

这种情形下的调岗就是“正常调岗”，既对公司发展有利，也无损员工利益，甚至还有利于员工的职业发展。

作为员工，应该有大局观念。愉快服从公司做出的调岗安排。如果固执己见，不服从公司调岗安排并以此自离要求公司给经济赔偿的话，公司是不会给经济赔偿的，连经济补偿也不会给。因为，公司是正常的调岗行为，没有过错。

二、公司“非正常调岗”情形下。

所谓公司的“非正常调岗”，是指公司调岗的目的、性质并不是为了公司的经营发展，而是想通过调岗来逼迫员工自离，从而达到公司不用给员工经济补偿的目的。

公司通常惯用的做法就是，将员工调岗到员工不擅长、不喜欢、不能胜任的工作岗位上；工资待遇、工作条件会有明显的降低，具有恶意欺压、报复性质；也容不得员工反驳，员工只能无条件屈从。

这是一种典型的单方面变更劳动合同内容的违法行为。

在这种情形下，员工不服从公司做出的单方面调岗，提出辞职并要求公司给经济普查的话是合适的，《劳动合同法》是支持的。

但前提是，员工应该要掌握公司单方面调岗的证据才行。比如，公司给下达的”调岗通知书“等。

能赔偿多少？

按照《劳动合同法》关于经济补偿方面的相关规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。因你属于经济赔偿范畴，公司应该给你支付二倍工资标准的经济补偿。比如，你在公司工作满5年，公司应该给你支付10个月工资的经济赔偿。

希望我的回答对你能有所帮助。

公司调岗应具备充分合理性，其用工自主权应该在合法合理的范围内行使。因此，不想服从，是否有离职赔偿，这个要看用工双方的实际情况确定，可分为正常调岗和非正常调岗。

1.正常调岗

正常调岗，属于根据公司岗位饱和度或需求，从人员较多的岗位调整到人力紧缺的岗位，在调岗之后，薪酬一般保持不变或获得提升。岗位在变更时，都会有人力资源部或用人部门与被调者原部门及被调者进行沟通，一般这种情况，被调者都会接受，即使不想接受也会碍于情面最终接受。当然如果在这种良性情况下，自己主动离职，那就谈不上赔偿金之类。

2.非正常调岗

非正常调岗一般分为不能胜任岗位、调岗降薪、处于某种目的的调岗等等。

不能胜任岗位，在此情况下，公司没有进行辞退，而是调整到适合的岗位，这也算是合理的，应属于被调者被动的情况下调岗。

调岗降薪，此种情况多为违规或工作失误导致调岗降薪。

处于某种目的的调岗，多为公司由于某种原因想辞退某一个人，而故意将岗位调整到她不能胜任的岗位。

如果我们遇到以上情况，只要没有依据或相应的证据证明我们不胜任或工作失误等，发生调动，只要我们不认可，不在处理结果上签字，就意味着公司单方面调整劳动者的工作岗位。如果公司强制，可以拒绝上岗，同时可申请解除劳动合同的赔偿金。

因此，公司调岗，需要一定的合理性，这种合理性基于符合国家法律法规的规定。

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这个问题，我想从以下3个方面来说一下。

一、什么情况下公司可以调岗

首先，让我们来明确一下劳动合同法中可以调岗的情况：

所以，题主需要确认一下， 公司到底是因为什么原因想要对你进行调岗 。如果企业想要调岗，就必须需要做到合理合法，并与你协商达成一致。

二、员工不服从调岗，如何解决

也就是说，用人单位如果没有经过协商一致就单方调岗，员工有权拒绝，并且劳动合同应当按原约定继续履行。这个时候，员工最好与公司做好沟通协商，看最终沟通结果，是继续在该公司工作，还是与该公司协商解除劳动合同。

三、不服从调岗能否获得赔偿以及如何赔偿

那如果不同意公司的调岗，也不继续在该公司工作了，能否获得赔偿？怎么赔偿？我们先看看劳动法里 哪些情况是法律规定应该进行赔偿的 。

《劳动合同法》第46条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

第一章

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

【劳动者单方解除劳动合同】 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同 ：

（二） 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 ；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的 ， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 ：

也就是说，对于公司的调岗要求，如果是不合法的，合同也没有约定的，那就 有权以未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁 ， 要求解除劳动关系并支付经济补偿金 。

其中， 经济补偿金具体赔偿标准 参照：

有下列情形之一的，按照N+1进行赔偿：

如果是 用人单位违法解除劳动合同 ，则支付 正常赔偿金的2倍 ，即 2N 进行赔偿。

如果公司调岗，你不认可，自己主动离职的话，一分钱赔偿都没有的。

如果公司要对你进行调岗，则属于对合同的变更，需要双方协商一致方可。 如果劳动者不同意而公司单方面调整劳动者的岗位，公司强制调岗或以不服从管理为由解除劳动关系，你可以要求恢复劳动关系或补偿，补偿标准为工作年限*月薪*2。

如果是因为你自己不胜任原工作，经公司培训后仍不胜任的情况下对提出的转岗。 在这一条中，最重要的点，就是当公司提出不胜任时，公司需要提供证据的证明你不胜任这份工作。如果你拒绝接受调岗， 公司可以解除劳动关系，不过也需要支付经济补偿，补偿标准为工作年限*月薪。

请注意，以上三种情况有的是不赔偿，有的是赔偿双倍，有的是正常的赔偿，你需要根据自己的情况来实际把控。

先回答你的问题，因公司调岗，不想服从，这样的情况下离职，不但得不到赔偿反而有可能遭到公司的索赔。

我主要是想谈一些题外话，现在有些从职人员真应该好好反省一下自已，试想如果你在原岗位如果合格的话，会给你调整岗位吗？

所以要想到好的岗位，首先要提高自己的能力。

再一个说到员工对企业的忠诚问题，好像一说到忠诚，相当一部分人会说，我凭什么对企业忠诚，既然你都对企业没一点忠诚，那你凭什么让企业用你一辈子？

说到底，想挣钱，就要先让自已值钱。

公司调岗是一种比较常见的行为，作为资深的HR，结合我十几年的工作经验，从专业的角度解读调岗，不想服从，并不是所有的情况都可以拿到经济补偿金。

合法的调岗行为

根据劳动合同法规定，三种情况下单位可以调岗。

1、 双方协商一致；

2、 劳动者患病或者非因公负伤，不能从事原岗位工作；

3、 劳动者不胜任工作。

调岗属于变更劳动合同内容，需要采用书面形式。

其中第1种方式调岗，劳动者有权拒绝，单位需要按照原来劳动合同约定履行。

第2、3种方式调岗，公司不需要与劳动者协商一致，通常调整岗位需要劳动者能够胜任，降级比较常见。

解除劳动合同的方式

协商一致解除劳动合同。

个人不同意调岗，单位提出解除劳动合同，双方协商一致。单位需要支付经济补偿金N。

单位依法解除劳动合同。

劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作情况下，单位具有单方调岗权利，劳动者不同意，需要提前一个月告知或者多支付一个月的工资。需要支付经补偿金N。

单位违法解除劳动合同。

劳动者无过错并且调岗的时候，处在5种情况下，单位提出解除劳动合同为违法解除。违法解除的赔偿金为2N。

1、 职业病危害作业，未进行离岗体检的。

2、 女员工处在三期的情况，孕期、产期、哺乳期。

3、 在单位连续工作满15年，距离退休不足5年。

4、 患病或非因公负伤，处在医疗期内的。

5、 工伤或者职业病，规定不能解除劳动合同的情况。

经济补偿金N

在单位工作每满一年支付一个月的工资作为经济补偿金，月工资标准为离职前12个月的平均工资。其中不满半年的支付半个月，满半年不满一年支付一个月。

如果工资高于上年度 社会 平均工资三倍，按照三倍支付，最高12个月。

注意：这里的月工资指税前工资，没有扣除保险、公积金、个税的工资。不是工资卡每个月发放的工资。通常比发放金额要多。

口头约定调岗

很多用人单位调岗比较随意，会直接安排员工到其他岗位工作或者帮忙。 等一两个月之后告诉员工以后你就在这个岗位上工作 。

没有变更劳动合同，只是口头约定，但是公司留存明确的工作安排记录，具体工作职责记录和相应的考核内容。

这个时候， 即便你不服从，调岗已成既定事实 。即便是到劳动仲裁或者法院都会认定你已经同意调岗。不想服从只能自行离职。

对于口头调岗，想要维护自己的权利， 需要一个月之内提出异议 ，单位一意孤行，可以个人提出解除劳动关系并要求经济补偿金，原因是单位没有按照劳动合同约定提供劳动条件。

结语：调岗不想服从，可以跟单位共同协商，继续履行原合同。如果协商不成功，就要注意单位的下一步动作，要有争取经济补偿金的打算。另外多学习一下劳动合同法、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，保护自身的合法权益。

通常来说，端人碗服人管，如果不是涉及高技能岗位，如果公司不是恶意调岗，也不影响你的整体收入，觉得你不应该顶牛。如果你确实不能接受，为什么主动离职呢？为什么不能让公司对你釆取除名、解除劳动合同等等方式形成劳动争议呢？

不服从公司调岗还想通过离职拿到补偿不可能的，公司调岗有可能就是对离职补偿的应对。

通过调岗迫使不服从的员工主动提出离职，从而取消本应辞退补偿的目的。 在实践当中发现，调岗的基本是公司想辞退的员工，因为公司辞退员工涉及到辞退补偿所以用调岗的方式来迂回，合理的规避补偿。 这种用调岗逼得员工主动辞职已经是人事部门通用的一种公开技巧，目的就是为了避免给员工补偿。 题主在这样的情况下想要补偿，从法理上 要举证出公司属于恶意调岗行为才可以， 而经过劳动仲裁也会是一个扯皮的过程，公司会以不服从调岗安排来应对。

我怀疑你在开车，但我没证据

公司如果将员工从办公室调到车间，这明显就是在打压被调岗员工， 从办公室到车间面子挂不住，工资待遇也会有相应的变动，被调整员工心里里外不舒服，而从办公室到车间在工作上也难堪，往往会愤而提出辞职，这样一来会正中公司下怀，公司人事的计谋得逞。

对于从办公室调整到车间的事情诉于仲裁的时候，公司会答辩为了提拔员工进行的多岗位轮作锻炼，到时候双方各执一词， 员工会明知对方故意的却苦于无法驳倒对方，通俗的讲就是“我怀疑你在开车，但我没证据”。

对于公司调岗的应对

对于调岗事情本身就别想从相关法律上找到公司漏洞了，如果说可以放弃赔偿那就主动离职，不要把时间耽误在为了赔偿所做上。 也不要去想到了新的岗位干一段时间以后在离职，公司给你调岗的岗位是不会因为员工随时会离职而导致停转，公司想法是很全面的，会出现的情况也早就考虑进去了。

在接到调岗通知的第一时间提出离职，这样的好处是可以让别的员工看到公司的嘴脸，要让别的员工认识的公司过河拆桥的行为，事实上这也是员工心里想想而已，至于现实效果不一定会有，可以在工作交接上有所保留，公司欺负的员工，员工有一点消极抵抗也没什么不可以。 最好是自己主动提出离职让公司措手不及，怎么做岗位不同方法不一样，这个需要自己考虑。

如果一时之间不能辞职，到了新的岗位重心要放在找新的工作上，可以消极怠工，语言上可以发挥技巧。

不要想着补偿了，要想自己的利益

能证明公司是恶意调岗的，那就要用法律武器维护自己的合法权益，如果不能就要考虑接受新的岗位安排和立即主动辞职哪个选择对自己更好。 公司调岗，大多数情况是“公司已经不仁”，那么员工又何必去讲义？该做的要做，该狠的绝不手软。

从题主的问题当中可以看出公司调岗是调到不好的工作岗位，所以才不想服从。 用调岗的手段针对员工是职场上的一种“软暴力”，目前对于员工来说确实没有好的应对方法。员工对公司了解的情况应该很多，对于能说和不能说的可能就是员工用来发泄不满的地方。 如果说所做让公司一点不在乎，那么呵呵，调岗也在情理中了。

对于公司调岗这个问题，按照法律规定，在合同有效期内，公司是不能单方面随意给劳动者进行调岗的，如果公司想调岗，必须有一个前提，就是劳动者不胜任目前的这个工作，公司才可以对其调岗，如果调岗之后劳动者依然不能胜任，公司是可以解除劳动合同的。

或者就是公司与劳动者协商一致，劳动者同意调岗，那么是可以的，如果劳动者不同意，而且也没有证据证明劳动者不胜任这个岗位，公司不得单方调岗的，如果单方调岗，劳动者不想服从的话，那么有两个途径。

一个就是劳动者继续在原岗位工作，如果公司这时候不让劳动者工作，而给劳动者开除了，是属于违法解除劳动合同，这种情况下，劳动者可以去申请劳动仲裁，要求公司继续履行合同，或者要求公司支付经济赔偿金，也就是双倍的经济补偿金。

但是如果公司强行给劳动者调岗，劳动者不想在这里干了，以公司违法调岗为由，注意必须是以这个理由去离职，才可以要求公司支付经济补偿金。如果劳动者主动离职，但是却没有说明白是因为公司给调岗了才离职，而是写的因个人原因而离职，是不能要求公司支付经济补偿金的。所以离职的时候一定要注意离职的理由。

Ⅵ 中华人民共和国劳动法(2018修正)

中华人民共和国主席令
（第二十八号）
《中华人民共和国劳动法》已由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过，现予公布，自1995年1月1日起施行。
中华人民共和国主席 江泽民
1994年7月5日
（根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》修正 根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改＜中华人民共和国劳动法＞等七部法律的决定》第二次修正）

中华人民共和国劳动法

目录
第一章 总则
第二章 促进就业
第三章 劳动合同和集体合同
第四章 工作时间和休息休假
第五章 工资
第六章 劳动安全卫生
第七章 女职工和未成年工特殊保护
第八章 职业培训
第九章 社会保险和福利
第十章 劳动争议
第十一章 监督检查
第十二章 法律责任
第十三章 附则
第一章 总则
第一条
为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条
在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条
国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六条
国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条
劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。
县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
第二章 促进就业
第十条
国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条
地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
第十二条
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条
妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条
残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。
第三章 劳动合同和集体合同
第十六条
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条 下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十条
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条
劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十二条
劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十三条
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条
用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十条
用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条
劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第三十三条
企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
第三十四条
集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条
依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
第四章 工作时间和休息休假
第三十六条
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条
对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条
企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条
有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条 国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第五章 工资
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条
国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。
第五十条
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条
劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
第六章 劳动安全卫生
第五十二条
用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条
用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十五条
从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第五十七条
国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。
第七章 女职工和未成年工特殊保护
第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
第五十九条
禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条
不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条
不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十三条
不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条
不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
第八章 职业培训
第六十六条
国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
第六十七条
各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
第六十八条
用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第六十九条
国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经备案的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
第九章 社会保险和福利
第七十条
国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
第七十一条
社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。
第七十二条
社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
（一）退休；
（二）患病、负伤；
（三）因工伤残或者患职业病；
（四）失业；
（五）生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
第七十四条
社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。
社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。
社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。
任何组织和个人不得挪用社会保险基金。
第七十五条
国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。
国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。
第七十六条
国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。
用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
第十章 劳动争议
第七十七条
用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条
解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第八十条
在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第八十一条
劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
第八十二条
提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八十四条
因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。
因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第十一章 监督检查
第八十五条
县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
第八十六条
县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。
县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。
第八十七条
县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
第八十八条
各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
第十二章 法律责任
第八十九条
用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条
用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条
用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条
用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员依照刑法有关规定追究刑事责任。
第九十三条
用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
第九十四条
用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。
第九十五条
用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十六条
用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条
由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十八条
用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十九条
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第一百条
用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。
第一百零一条
用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。
第一百零二条
劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第一百零三条
劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。
第一百零四条
国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第一百零五条
违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。
第十三章 附则
第一百零六条
省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案。
第一百零七条 本法自1995年1月1日起施行。

2018年12月29日，第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改＜中华人民共和国劳动法＞等七部法律的决定》之一：对《中华人民共和国劳动法》作出修改。
（一）将第十五条第二款中的“必须依照国家有关规定，履行审批手续”修改为“必须遵守国家有关规定”。
（二）将第六十九条中的“由经过政府批准的考核鉴定机构”修改为“由经备案的考核鉴定机构”。
（三）将第九十四条中的“工商行政管理部门”修改为“市场监督管理部门”。

Ⅶ 孕期、产期和哺乳期，女职工有哪些权益需要保护

《女职工劳动保护特别规定》:

第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。

第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。

第三条用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。

第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。

女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。

第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。

第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

第十条女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

第十一条在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

第十二条县级以上人民政府人县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。

工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。

第十三条用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。

用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款;情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。

第十四条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

第十五条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿;用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十六条本规定自公布之日起施行。1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。