非全日制用工違反公司規章制度

A. 非全日制用工法律有什麼規定

根據《勞動合同法》第68條的規定，非全日制用工，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。陸某在醫院每次清掃4個小時，每天清掃2~3次，每天工作時間不低於8小時，每周工作時間超過16個小時。同時，根據第72條的規定：「非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。」

B. 非全日制員工是否享有年休假，員工違反規章制

一、非全日制員工是否享有年休假
非全日制職工不是年休假的適用對象。
1、《勞動合同法》第17條第一款第（五）項明確規定休息休假為勞動合同的必備條款，但這個條款是以全日制用工勞動合同為調整對象的，因此，它僅適用於全日制職工。《勞動合同法》對非全日制用工勞動合同的必備條款並沒有規定。參照原勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發［2003］12 號）第3 條的規定，非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件等五項必備條款，但不得約定試用期，並沒有將休息休假作為必備條款，說明非全日制職工不享受年休假。
2、非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止勞動合同，這種臨時性也決定了非全日制職工不符合年休假的適用條件。但需要特別提示用人單位的是，非全日制職工不享受年休假只是現行法律上沒有明確規定，並不說明其不應當享受年休假。如果用人單位與其訂立的勞動合同中明確約定了年休假，或者用人單位的規章制度中明確規定了年休假，則用人單位也應當保證非全日制職工基於勞動合同和規章制度享受年休假。
二、員工違反規章制度能否休年假
員工享受年休假是以員工的工作年限為依據，雙方的勞動合同無論基於什麼原因解除或者終止都不影響該權利的行使，用人單位也不得以任何理由剝奪員工享受年休假的權利。如果員工嚴重違反單位規章制度被用人單位解除勞動合同，在勞動關系存續期間員工沒有享受的年休假按員工日工資標準的三倍（包括員工在職期間用人單位支付的工資）在辦理解除勞動關系手續後支付。

C. 非全日制用工的相關規定

附:中華人民共和國勞動合同法
勞動保障部關於非全日制用工若干問題的意見
1、概念
第68條:
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
2、合同形式及兼職規定
第69條：
非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
3、試用期規定
第70條：
非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
4、勞動合同解除及補償
第71條：
非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
5、工資標准及支付周期
第72條：
非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
6、社會保險
從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。
從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。
用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。

D. 關於非全日制用工的勞動爭議案件如何處理

1.從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發的勞動爭議，按照國家勞動爭議處理規定執行。
2.勞動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的，當事人雙方發生的爭議不適用勞動爭議處理規定。
關於非全日制用工的勞動爭議案件的法律規定：
1、《勞動合同法》第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
2、我國勞動法規最早對非全日制用工作出規定的是2003年5月30日原勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》，該意見對非全日制用工的定義是：非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。
3、根據法律的位階，非全日制用工應當以《勞動合同法》第六十八條的規定為准，即在時間上應當是每天不超過4個小時，每周不超過24個小時。

E. 在勞動法中有個非全日制用工的規定，這是什麼意思

一般勞動合同都是全日制用工合同，即用人單位限制你在這個單位上班時不能再與其他用人單位簽訂勞動合同，也就是通常說的「全職」，公司不承認「兼職」。如果公司發現你有上述情況，可以和你解除勞動合同的。

F. 職工違反企業制度用人單位是否有權扣住養老保險

如果您是外企職工
到北京市外國企業服務總公司辦理正式聘用手續
拿到跨國公司的聘用信時，您還不是合法形式下的「外企人」，因為按有關法規規定，外國公司駐京辦事處與中國雇員之間建立勞動聘用關系，必須通過北京市外國企業服務總公司等有關合法的人才中介機構辦理正式聘用手續，並辦理合法證件。您應持公司介紹信到上述機構辦理登記、注冊、體檢、領證等手續，同時與該機構簽定有關合同或協議確定合法聘用關系，自此，您就成為一名外企雇員了，從法律上講，您是人才中介機構的法律上的雇員；從實際上講，因為是通過上述機構派遣到外國公司駐京代表處工作，您又是外商機構的事實上的雇員。
外企應遵守中國的勞動法律
外國企業既然來到中國，就應該按照中國的法律和規章制度來辦事。在勞動用工方面，應遵守我國《勞動法》以及勞動部和對外經濟貿易合作部制定的《外商投資企業勞動管理規定》。
外企違反中國有關法律，侵犯您的合法權益時，您應該向有關部門反映或者聘請律師通過仲裁和訴訟來解決問題、獲得賠償。
「一小時內離職」的做法不合法
目前發生在外國企業和中國雇員之間的勞動爭議較多，其中很大一部分是由於外企大規模經濟性裁員引起的。
外企經營狀況出現嚴重困難，用經濟性裁員的方式來緩解經濟壓力，這是可以理解的，但解僱員工必須符合中國的法律，有些外企使用類似「一小時內離職」這樣的詞句來強迫中國員工離職，這嚴重違反了我國勞動法律的規定，並傷害了中國員工的感情。
對於經濟性裁員，按照《勞動法》和《企業經濟性裁減人員規定》以及《外商投資企業勞動管理規定》，企業進行經濟性裁員必須提前30天書面通知被裁減人員；按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，經過與員工的協商，用人單位應根據員工在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月的經濟補償金，但最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按照一年的標准發給經濟補償金。法規所規定的是最低補償標准，企業還要參照與用人單位簽訂的勞動合同和其他因素作出高於最低標準的補償。
如果您是外地打工仔
享有平等的權利
根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動者在勞動關繫上享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業即可能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
有權依法參加和組織工會；依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商；對違反法律、行政法規和勞動合同給其造成的損失，有獲得經濟補償權；對用人單位違章指揮、強令冒險作業有拒絕權；對危害生命安全的行為有批評、檢舉控告權；依法享有勞動爭議處理和訴訟權。
作為普通的勞動者，用人單位必須保障您享有的這些權利。任何以您是外地務工人員為理由踐踏您權利的行為都應受到法律的制裁。
搜身是違法的
引起廣泛關注的龍崗區坑梓鎮韓資廠56名女工被非法搜身一案，以雙方的庭外和解告終。被告即廠方向每位女工賠償人民幣4000元，並表示歉意，原告向法院撤訴。
外地務工人員遭用人單位搜身的事情時有發生。搜身是對勞動者權利和我國憲法以及勞動法律的公然踐踏，是嚴重的違反行為。如果您遭遇了這樣的事情，請您拿起法律的武器。
這些機關可以幫助您
如果用人單位未履行勞動合同，致使您的合法權益受到損害時，您最好先到企業勞動爭議調解委員會申請調解，爭取與企業協商解決。如果發生勞動爭議，可找專業勞動法律師進行法律咨詢，尋求解決的意見和辦法，也可以申請仲裁。
目前，已有13個省、自治區勞動廳在北京設立了管理本省進京者務工人員的專門機構；有6個省(市)人民政府駐京辦事處受各省(市)勞動廳委託，開展了管理本省(市)進京務工人員的工作。因此，當您在京遇到有關勞動就業等方面的問題和困難時，可以請他們幫忙。
如果您是小時工
以小時為勞動時間單位的用工形式，目前在北京市的快餐、超市等行業迅速普及。與全日制用工相比，非全日制用工更為便捷、靈活，既有助於企業降低勞動成本，也有利於勞動者對勞動時間的自由選擇。
目前，北京市的法律對於小時工的規定還是一片空白，因此，為了維護您的合法權益，最好能與用人方簽訂一份詳細的勞動合同，對勞動時間、工資報酬、支付方法以及獎懲方法等細節問題予以詳盡的約定，日後若發生爭議可以有據可查。
如果您是育齡女職工
「不懷孕協議」無效
一些企業要求女職員在一定期間內不得懷孕已成為不成文的規矩。據了解，現在許多用人單位在招聘女職員時往往有許多附帶條件，一些企業在招聘女職員時甚至規定10年內不得懷孕，理由是生育子女而離崗、撫養孩子影響企業工作的連續性，增加了單位的成本支出。
為了防止口說無憑，單位還要求女職工簽下「不懷孕協議」，很多求職者由於求職心切，無奈之下只好簽下了這樣的「協議」。
其實，這種「不懷孕協議」，在法律上是無效的。企業雖然有用工自主權，但是必須在合乎法律的前提之下。用人單位無權以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方面解除勞動合同。
如果用人單位要求簽署此類協議，您最好先向勞動保障部門反映，最大限度地保證自己的合法權益。如果在簽署了這樣的協議之後您又懷孕或很想懷孕，您可以聘請律師以訴訟或仲裁的方式要求離職的補償。
要求企業為您支付生育保險是您的權利
根據勞動部勞部發[1994]504號文件規定，企業欠付或拒付職工生育津貼、生育醫療費的，由勞動行政部門責令企業限期支付；對職工造成損害的，企業應承擔賠償責任。同時，職工也可根據《勞動法》的規定，以社會保險爭議為由，向當地勞動仲裁委員會申訴，要求補發和賠償。
申訴時效可按具體情況具體處理：如職工向勞動行政部門反映，勞動行政部門依據勞動部《企業職工生育保險試行辦法》（勞部發[1994]504）第十三條責令企業限期支付。職工向勞動行政部門反映至勞動行政部門「限期支付」期滿這段時間，可視為申訴時效中止，申訴時效按向勞動行政部門反映前和「限期」期滿後合並計算。如職工未向勞動行政部門反映或申訴，則從企業不予支付之日算起。具體審理時可根據有關規定責令企業支付生育保險費用。並視企業給職工造成損害的程度，按有關規定責令企業承擔賠償責任。
在孕期、產期、哺乳期內，企業不得隨意解僱您
《北京市勞動合同規定》規定了八種不能隨意被解僱的勞動者，其中就包括女職工在孕期、產期、哺乳期內的。
如果您是勤工儉學的大學生
按勞動部有關規定，在校生利用業余時間勤工助學不視為就業，不受《勞動法》約束，可以不簽勞動合同；在校生如在勤工助學期間發生傷亡事故，按規定也不能定性為工傷。
提醒廣大學子，應與用人單位在自願、公平、等價有償的基礎上簽訂協議。在有協議的條件下，如發生報酬上的爭議或傷亡事故且協商不成，方可依據《民事訴訟法》向法院起訴，或請求根據民事傷害賠償的有關規定執行。
如果您是私營企業的職工
您也應享受保險待遇
依據勞動部、公安部、全國總工會《關於加強外商投資企業和私營企業勞動管理，切實保障職工合法權益的通知》企業必須為職工向有部門繳納養老保險金和待業保險金。無視國家法律、法規，拒不繳納養老保險金和待業保險金的企業，將會受到法律的制裁。
企業無權向您收取保證金
企業擅自向職工收取風險押低金，並擅自規定職工解除勞動合同，企業有權扣留風險低金，違反了勞動法律的規定，若您與企業有這樣的約定，應屬於無效約定。
如果您在工作中受傷或者患上職業病
「生死合同」不合法
早在1988年，最高人民法院就發出（88）民他字第1號批復，針對天津市一家私營企業僱主由於在招工登記表中寫明「工傷概不負責」並發生事故而後引起訴訟案指出：「這種行為既不符合憲法和有關法律規定，也嚴重違反社會主義公德，應屬於無效的民事行為。」勞動部又於1992年10月7日針對一家國有水運企業內部承包中出現的同樣性質問題，發出勞險字〔1992〕27號復函指出：承包合同中「傷殘由個人負責」的條款不具有合法性。然而，這種早已申明屬於違法的無效「生死合同」仍然屢屢發生，說明一些僱主或企業法人從不懂法律走到違反法律。這是公然侵犯職工合法權益的惡劣現象，必須嚴肅糾正。
有明確的法律保護您的權利
1996年勞動部發布的《企業職工工傷保險試行辦法》和同年國家技術監督局頒布《職工工傷與職業病致殘程度鑒定》，對因公負傷人員和職業病患者給以了充分的保護。據此，用人單位應當按照國家有關規定，安排職業病病人進行治療、康復和定期檢查；對不適宜繼續從事工作的職業病病人，應當調離崗位，並妥善安置；對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，應當給予適當崗位津貼。
您可以從社會和企業獲取如下的待遇
1）工傷醫療待遇
2）工傷津貼待遇
3）傷殘撫恤金待遇
4）護理費待遇
5）殘疾輔助器具費
6）易地安家補助費
7）一次性傷殘補助金
8）喪葬補助金
9）供養親屬撫恤金
10）一次性工亡補助金
如果您下崗失業
您應享受失業保險
失業保險它是國家通過立法強制實施的一項社會保障制度，它具有強制性、互濟性、社會性和救助性的特點，有保障生活和促進就業雙重功能，此外還有抑制和預防失業的作用。
《失業保險條例》（國務院令第258號）第十六條規定，城鎮企業事業單位應及時為失業人員出具終止或解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，並將失業人員的名單自終止或解除勞動關系之日起7日內保社會保險經辦機構備案。
請您注意企業在裁員中的違法行為
企業非法裁員，侵犯員工權益的情況很多，有的公然踐踏勞動法律，也有的利用勞動者的弱勢地位規避勞動法律。具體的如：
1.企業沒有任何跡象地通知某員工或某些員工「明天你不用來上班了」，根本無視勞動法的相關規定。
2.被裁員工在走之前，要求企業補發拖欠工資，並支付解除勞動合同補償金，可企業老闆卻兩手一攤，說了聲「對不起，沒錢」。
3.企業利用員工勞動法意識淡薄的弱點，設下圈套，誘導員工辭職，使他們在臨走時得不到任何經濟補償。
4.更有甚者，一些企業居然以「不能勝任工作」，或類似遲到兩三次這樣的小事為理由，欲加之罪、何患無辭地給員工湊了些「罪狀」，把他們轟走。
以上這些做法都是違反勞動法律的，企業利用這些方法使您失業的，您都可以利用法律的利器捍衛自己的權利，建議您向專業律師咨詢，以訴訟或仲裁的方法向企業索取賠償金。
如果您准備跳槽
最遲在30日後上班
「我最遲在30日後上班，在此期間盡快辦理辭職，交接工作等事項，但如原單位同意，我會爭取近早辦完手續來新公司上班。」當新公司問您何時可來工作時，您應該這樣回答。
因為我國勞動法規定：如果您要與原來的公司解除合同，應當提前30日以書面形式通知公司，超過30日，勞動者可向公司提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理；如果您違法解除勞動合同給公司造成經濟損失，應當承擔賠償責任。
這意味著在最壞的情況下，您可在辭職後30日到新公司工作。您應盡快通知原單位解除勞動合同或終止勞動關系，如原單位同意，當然可以提前辦妥，但在與原單位勞動合同未到期的情況下，應與原單位盡量協商解決，必要時相應賠償損失；如您在未了結與原單位勞動關系的情況下，就到新公司上班，您就違反了法律，新公司也要同時承擔連帶責任。
原單位不應滯留您的檔案
根據勞動部《企業職工檔案管理工作規定》的規定，不管勞動者以哪種方式離開企業，企業均應及時將其個人檔案轉出，企業滯留員工個人（人事）檔案的做法，是錯誤的。現實中，經常會有企業以員工在離開公司時不交培訓費、不退住房、不交納違約金等為理由扣住員工的檔案不放，也不給辦理有關手續。按規定，企業無權以任何理由扣留已離職的員工檔案。即使員工因為拒絕承擔違約責任或賠償企業的損失而不辭而別，企業正確的做法也應該是通過勞動爭議仲裁等法律救濟手段來恢復自己的合法權益，而不應該扣留其個人檔案。企業扣留員工檔案的行為，影響了勞動者的再就業和享受失業保險金的權利，是侵犯員工權益的行為。
如果您沒有與用人單位簽訂勞動合同
勞動法明確要求「建立勞動關系應當簽訂勞動合同」，「勞動合同應當以書面形式簽訂」。但在實踐中，仍有不少企業與其職工建立勞動關系時，沒有簽訂書面合同，這種情況一般被稱為「事實勞動關系」。
原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系，並符合《企業勞動爭議處理條例》（國務院令第117號）的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。
原勞動部辦公廳《關於勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發〔1994〕96號）規定，在處理這類爭議時，首先應督促雙方當事人依法簽訂、續訂或終止勞動合同。同時，要根據具體情況分清雙方當事人在形成事實勞動關系過程中各自所應承擔的責任。在此基礎上，勞動爭議仲裁委員會可按照補簽的勞動合同和爭議的具體情況及形成事實勞動關系的責任大小，予以妥善處理。
如果您是應屆畢業生
勞動合同要簽好
目前很多企業單位包括北京市的一些國有大型企業在接收畢業生時與畢業生簽定《畢業生服務期協議書》來代替《勞動合同》，依據是1989年3月2日教育部頒布的《高等學校畢業生分配製度改革方案》第14條的規定。《協議書》對於畢業生來說，義務過多，權利過少，用人單位的目的很明顯，就是要限制畢業生的辭職。
1995年我國頒布實施《勞動法》，規定我國實行勞動合同制，企業單位與員工勞動關系應當由《勞動法》與勞動合同來調整，教育部頒布的《方案》本身法律效力很低，以只簽《協議書》不簽《勞動合同》來限制畢業生權利的做法，是勞動法律的規避。
因此，無論您與用人單位簽的是《畢業生服務期協議書》還是《勞動合同》，裡面規定您的權利義務應該是對等的。
「外地生源進京安置費」「戶籍」條款不合理
北京市的部分用人單位包括一些國家行政機關、事業單位為了保證畢業生在本單位長期工作，還在《畢業生服務期協議書》或者《勞動合同》中約定畢業生提前解除勞動合同需要賠償「外地生源進京安置費」，有的甚至約定用人單位有權將畢業生的戶籍轉回畢業生原籍或者是學校所在地。
戶籍的轉入轉出不是不應當是用人單位和畢業生能通過《畢業生服務期協議書》或者《勞動合同》來約定的，事實上北京市公安部門對於用人單位要求將員工戶籍轉回原籍的一概不受理，也還沒有員工辭職就將其戶籍轉回原籍貫的先例；所以畢業生在簽定《畢業生服務期協議書》或者《勞動合同》時注意不應當有「外地生源進京安置費」和「戶籍」條款。

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G. 非全日制用工法律風險是如何的

由於未簽訂書面非全日制用工書面協議或未依法購買工傷保險等原因，導致非全日制用工被認定為勞動關系或僱傭關系。若在用工期間，勞務提供者發生人身意外，企業需要依據《中華人民共和國侵權責任法》及《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等相關規定承擔人身損害賠償責任，且無法通過工傷保險方式將賠付風險予以合法分散，因此，此類法律風險較高。