公司的規章制度怎麼合法

A. 如何確保企業規章制度的合法，合理

在企業規章制度法律地位的問題中， 合法性的認定比較容易些， 可以從制訂、執行等環節來判別。 比較復雜的是合理性， 難的是如何把握合理與不合理之間的「度」。 相對來說， 在企業規章制度法律地位的問題中， 合法性的認定比較容易些， 可以從制訂、執行等環節來判別。 比較復雜的是合理性， 難的是如何把握合理與不合理之間的「度」。 比如什麼叫：「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的」 ？ 什麼叫「嚴重失職， 營私舞弊」 ？怎樣的情況叫「對用人單位利益造成重大損害的」 ？ 法律法規不可能詳細作規定， 因為現實生活中問題太復雜， 不可能面面俱到， 像《刑法》 那樣有細致的規定。 這就有一個被大多數人認同的問題， 這個規章制度被一個企業的大多數職工認同了， 那麼就是合理的， 如果大多數人認為不合理， 那麼這個規定就有問題了。 比如有些企業絕對不允許吸煙， 這是大多數人認同的， 誰違反被解除合同， 這是「以身試法」。 還有些工作崗位是不允許值班的人離開一分鍾的， 如果離開了就可能產生無法挽回的後果， 對這些崗位規定擅自離開要解除合同， 也不能說不合理。 在上海日化公司曾經發生過一件引起很大爭議的解除合同的事例。 有一個平時表現很好的職工， 還是一個先進工作者， 他在不允許吸煙的場合吸了一支煙， 這就違反了公司的規章制度， 而規章制度規定在廠區內吸煙要解除合同， 因為日化企業發生火災的後果是不堪設想的。 雖然這個職工是個優秀的工人， 雖然有許多人認為可以網開一面， 但公司並沒有讓步，而是堅持按規章制度解除合同。 你說這個做法是不是不合法不合理？ 所以不可能有統一的標准。 但是， 在用人單位規章制度問題上， 必須強調兩個程序。 第一是產生、 制訂的民主監督程序。 企業在制訂有關職工切身利益的規章制度後， 必須經過職工代表會議或職工會議的通過。 第二是要重視工會在用人單位單方面解除合同時的監督作用。《上海市勞動合同條例》 規定：「用人單位單方面解除職工勞動合同時， 應當事先將理由通知工會， 工會認為用人單位違反法律、 法規和有關合同， 要求重新研究處理時， 用人單位應當研究工會的意見， 並將處理結果書面通知工會。」 從這些規定中我們知道， 用人單位單方面解除合同， 事先徵求工會的意見， 是必須的程序， 沒有這個程序， 就是違法， 就是無效的。 在實施規章制度前， 還應當有一個必須的程序， 那就是「告知」。 企業制訂了規章制度，也通過了民主程序， 但如果不通過一定有效的告知程序， 她的合法性就會受到很大的影響。在實踐中也確實有這種情況， 規章制度制定後， 鎖進領導的抽屜， 大部分職工都不知曉， 用職工並不知曉的規定來處罰職工是沒有道理的， 因為「不知者不罪」。 現在有不少企業的規章制度是「寫在紙上， 貼在牆上， 風一吹落在地上」。 如果企業的規章制度在制訂中有工會的民主監督程序， 又有有效的告知程序， 被大多數職工認可了， 大家都知道什麼是違反規章制度的， 違反了要受到什麼處罰， 那麼就不大會越這個「雷池」。 如何念好「緊箍咒」 上海市勞動和社會保障局法規處副處長趙建德： 與其他事物一樣， 規章制度的合理與不合理， 也是相對的， 沒有絕對的， 如果要求所有規章制度都需全體職工的同意， 那麼沒有一項規章制度能建立。 因此， 在規章制度問題上不可能採取「一票否決制」。 如果你認為完全不能接受， 那麼只 能離開這家企業。 規章制度是企業所用職工的行為規范， 是企業的「法律」， 應當「在法律面前人人平等」。 據我了解， 企業職工對規章制度的較多意見表現在執行過程中的不公正， 就是對違反規章制度職工處理的標准並不一致， 管理者在實施規章制度時帶有非常大的人為的因素， 這就造成職工對規章制度的反感和不認同。 上海市第一中級法院審判員郭文龍： 規章制度是企業的行為規范， 是為了規范生產的工藝流程、 操作、 經營以及工資分配等。 從法律角度看， 只要企業的規章制度不違反禁止性規定， 它的法律效應要高與任意性規范。 所以在處理勞動爭議中是非常看重企業的規章制度的， 當然要合乎產生、 執行的程序。 在司法實踐中， 有關規章制度爭議涉及比較多的是任意改變職工的工資。 有些企業對銷售人員的分配採用底薪加銷售提成形式， 而且底薪往往很小， 銷售人員的主要收入是提成。 為了打開市場， 企業可能把銷售提成訂得很高， 當真的要發放時， 企業會感到開銷過大， 就想方設法降低提成比例。 企業規章制度雖然是由企業單方制訂的， 但如果與勞動合同聯系在一起， 就成為勞動合同的組成部分， 如果勞動合同沒有特別的約定， 要修改這些規章制度， 則應當按勞動合同的變更的規定來處理。

B. 公司的規章制度怎樣才算合法

根據《勞動法》有關規定，一般用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外工作。由於加班是員工超出正常工作時間，在原本應該休息的時間內進行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸。為了保護員工的休息權，國家對加班加點進行了嚴格的限制。一般每日不得超過1小時；特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。需要注意的是，加班是建立在用人單位與勞動者協商基礎上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資 報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。 《勞動法》還規定： ①.在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。 摺合一周最多工作48.31小時（36小時*12個月/52周=8.31小時）。 ②.用人單位應當保證勞動者每周至少休息1天。 ③.安排勞動者工作日，休息日，休假日加班的，用人單位應當按照勞動者的工資標准，分別支付150%，200% ，300%的加班費。 公司可以按照公司的實際情況制定規章制度,但是不提倡罰款.(勞動部門也不允許) 未及時足額支付勞動報酬的,勞動者可以解除勞動合同： 並提起仲裁來維護自己的合法權益.

C. 如何區分用人單位的規章制度是否違法呢

1、首先，規章制度必須合法，這包括內容合法和程序合法。許多企業的規章看似非常詳盡完整，但是在內容或程序方面存在著與法律規定相悖之處，根據《勞動法》的規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正; 對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。即規章制度必須內容合法。程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須是有權部門製作批准，對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的，還必須按法定的民主程序制定。最高人民法院在這方面的司法解釋還規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、其次，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協議，如果不違反法律、法規，一訂立就具有法律約束力。規章制度是用人單位制訂的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，或者增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外，企業規章制度也不得違反集體合同的約定。

3、規章制度必須先向勞動者公示然後才生效。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人進行公示。「不知者無罪」，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。

4、最後，依據一般的法理原則，企業規章的法律效力不能溯及以往，即企業規章只對其發布實施之後的人或事產生效力，而不可以溯及以往，即使規章生效以前職工有違紀行為也不能以規章作為依據進行處罰，除非企業和勞動者另行特殊約定承認後來實施的企業規章對以往的事或人發生法律效力。

D. 公司制定規章制度是否合法

這只是公司內部的制度，但是要在，不違背中華人民公司國憲法，公司法，勞動法，，等所有國家法律的前提下，否則就是違法的，是無效的。如果造成不良後果，還要承擔相應的法律責任

E. 用人單位制定的規章制度怎樣才合法有效

用人單位制定的規章制度首先應該符合勞動法或《勞動合同法》的相關規定，其次應該有明確的績效考核制度檢驗員工的報酬供參考。。

F. 如何合法制定企業的規章制度

1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。
2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。
3、內容合法 不與法律法規相抵觸。與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。

G. 公司的規章制度合法嗎

《勞動合同法》明確規定。。
公司 自己製作的 規章制度只有在 符合 法律法規的基礎上才能 實施。。

以你的說法，本案中 公司制定的 規章明顯不符合法律法規 的要求。。

你可以拒絕。。

你只要記住，公司 制定得任何規章，大前提只有符合基本法律得要求。。

這種明顯得 損害 勞動者 利益得規章是無效得！