用人單位規章問題

❶ 用人單位關於員工管理方面的問題（勞務派遣、檔案、保密協議等）

1、應該是可以的，但要注意，勞務用工的那些員工，並不受你公司規章制度的管理。
2、員工不按法律規定離職的，你可以不給其辦理離職手續，比如開離職證明、調檔案等等，並不違法。（這不屬於扣押證件、收取財務）見《勞動合同法》第九、第三十七條；
3、關於第37條規定「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同」，我的理解是，這個提前書面通知時間可以大於30日，但不得小於30日，即如果勞動者提前30日以上書面提出離職，公司也必須到期予以辦理。但如果寫在協議里，可能並沒有法律依據。
不過我建議你協議里可以先寫上，頂多就是無效，不會牽扯到賠償問題，無所謂。如果勞動者履行了不是更好嗎？
4、根據勞動合同法，你公司需要與勞務派遣公司有勞動關系，即勞動合同，但並未要求你們與勞務工簽訂協議。即便簽訂了協議，你們和勞務工之間不是勞動關系，該協議也不可能等同勞動合同。

其實關於《勞動合同法》的具體司法解釋還沒出台呢，政府給我們做培訓時候也說現在有些問題不好定論，需要等司法解釋出台才行。再等等吧，應該上半年會出台。

❷ 用人單位制定的規章制度怎樣才合法有效

用人單位制定的規章制度首先應該符合勞動法或《勞動合同法》的相關規定，其次應該有明確的績效考核制度檢驗員工的報酬供參考。。

❸ 作為用人單位在制定本企業規章制度時，應注意哪些問題

在發現中提出並制定,只要不觸犯法律,就行了,當然了你還是具體情況具體分析吧!

❹ 勞動管理規章制度的當前勞動管理規章制度存在的主要問題

一些用人單位對勞動管理規章制度的重視程度不夠，特別是一些中小企業，根本沒有認識到規章制度的重要性，不能充分運用規章制度來進行監管，導致用人單位內部勞動用工管理混亂，經常出現一些粗暴的家長些管理行為，嚴重違反了勞動保障法律法規。從一些用人單位的規章制度制訂和執行現狀分析，用人單位規章制度存在的主要問題表現在： 從目前用人單位內部管理人才結構來看，具有人力資源管理資格的管理人才不多，一些用人單位有心規范內部的規章制度，但苦於沒有專業知識，往往很難制訂出一份行之有效的規章制度，因為制訂用人單位規章制度，既要結合用人單位生產經營特點，又要考慮用人單位內部勞動用工管理的狀況，還要具有相當的勞動保障及其他相應的法律法規知識。制訂一份完整的規章制度，是一個系統工程，一些中小企業往往很難辦到，需要專業人員幫助解決。
對規章制度的指導和審查是制訂完整有效規章制度的一個重要程序。用人單位可以委託律師制訂並審查規章制度，勞動保障部門則可以根據職權主動進行審查規章制度。根據《勞動合同法》第七十四條和《勞動保障監察條例》第十一條之規定，勞動保障行政部門有權對用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況實施勞動保障監察，對用人單位勞動規章制度進行監督檢查。勞動保障部門對用人單位勞動規章制度進行審查，能夠及時發現和解決用人單位在制定勞動規章制度過程中可能存在的問題，指導用人單位規范規章制度的執行，預防勞動保障違法行為的發生，保障勞動規章制度內容的合法性、制訂程序的合法性以及執行規章制度的合法性，保護勞動關系雙方當事人的合法利益。 勞動保障部門在審查用人單位規章制度時，應考慮審查以下幾方面內容：1、規章制度合法性審查合法性審查是重點審查內容之一。一份規章制度是否具有法律上的效力，關鍵是看該規章制度是否合法，違反法律、法規、規章和政策規定的規章制度不發生法律上的效力。合法性審查主要審查以下幾點：（1）規章制度內容必須合法根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第八十九條又規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」這表明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規又明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法，規章制度內容不得違反法律法規規章及政策的規定。規章制度內容是否合法的審查方式是：對照勞動保障及相關法律法規規章的規定，審查規章制度的條款，如果發現違法條款的，應當刪改，以確保規章制度內容合法。（2）制訂規章制度程序必須合法程序合法指勞動規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。審查制訂規章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規章制度在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。（3）規章制度必須公示並告知公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能第生效，未經公示的規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位規章制度手冊、在公開場所公布等形式發布。由於用人單位勞動規章制度只在用人單位內部使用，不為公眾所知道，所以在用人單位錄用新職工時，應當告知新員工關於規章制度的內容，可以通過專門組織學習規章制度、發放用人單位勞動規章制度手冊等方式讓新員工了解規章制度具體的內容，以確保規章制度的有效實施。2、規章制度公平和合理性審查一份規章制度僅僅做到合法還是不夠的，還需要體現出用人單位內部的公平合理。公平合理是企業管理者應遵循的基本原則之一。要做到公平合理，應考慮二方面內容：一方面，要注意規章制度的內容不得與社會公序良俗相違背，公序良俗是民法的一個基本原則，在社會各個方面都發揮積極的作用。違反公序良俗的規定，不被社會所認可，也是法律所禁止的；另一方面，也要考慮規章制度執行過程中的公平性和合理性，缺少公平和合理性，用人單位和勞動者的權利和義務不對等，用人單位片面強調權利而不願承擔義務，必將引發用人單位和職工之間的矛盾。特別是在企業內部的薪酬管理上，能否做到公平地對待所有員工，給予職工公平的、合理的報酬，將會極大地影響著職工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。3、可操作性審查制訂規章制度的目的是為了實施，一份不具有可操作性的規章制度有如廢紙，沒有任何價值和意義。在審查可操作性時，主要應考慮以下幾點：（1）規章制度條文的用語必須准確文字的表述上要清晰，用語要准確，詞語不產生歧義。盡量使用法言法語和專業術語。（2）標准不要設定過高設定合理的標准。可預期的、通過一定的努力大部分員工都能達到的標准才是可行的，會起到引導和促進作用，規范性和強制性規定尤其應遵循這樣的方式。而標准確定得太高，即使經過努力，也只有小數幾個人才能達到的標准，其執行的阻力就會增大，只可適用於激勵機制，不能用於懲罰機制。（3）責、權、利應當明確並可預期規章制度的制訂與制訂法律類似，規章制度的執行結果應是可預期的，有什麼的違規行為，應會有什麼樣的處理結果，並且這一結果是明確的，唯一的，可預期的。如果違規行為的結果不明確，或者僅有違規的禁止性規定，而沒有處罰的相應規定，是沒有直接意義的；如果處理的結果不是唯一的，任意性規范太大，全憑執行者個人的好惡，就有失公正和公平；如果違規的結果不可預期，證明規章制度的設計是有問題的，這樣的規章制度往往難以有效執行

❺ 誰知道用人單位如何制定規章制度

用人單位進行用工管理的過程中，規章制度發揮著至關重要的作用。在用人單位與勞動者發生的用工管理糾紛案件中，用人單位因規章制度方面的瑕疵而敗訴的案件卻已經超過50％。由此可以看出，用人單位在規章制度的制定和執行方面存在許多問題。那麼應該如何制定規章制度呢？ 一、程序上合法。 《勞動合同法》第4條對制定規章制度的民主程序做了細致的規定：①需要經過民主程序的不僅包括有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，還包括涉及上述事由的重大事項；②民主程序的做法包括「經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見」；③民主程序的做法還包括「與工會或者職工代表平等協商確定」。 在制定規章制度和對重大事項做出決定時，用人單位須注重證據意識，最後讓專業的律師介入並保留相關證據，用以證明相關規章制度和重大事項的制定符合上述民主程序規定，避免在發生糾紛時處於不利地位。
二、內容合法。 規章制度的內容也應當符合法律規定。如果用人單位規章制度的內容違反法律規定，不僅該制度對員工無法產生法律約束力，依據《勞動合同法》第38條，員工還可以因該規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益為理由而解除勞動合同。 用人單位因根據法律、法規的變化，適時修改其規章制度，避免所制定的規章制度因內容違法而無效，進一步避免因規章制度無效而帶來的其他風險。需要注意的是，規章制度內容的合法性審查涉及專業的法律知識，同時還涉及各類糾紛的處理實務，最好聘請專業的律師進行審查。
三、內容明確具體，系統。 單位在制定規章制度的時候，經常採用高度概括性的用語，有時甚至用一些語義不清的用語，而對該用語的含義又沒有說明或者定義，導致在發生糾紛的時候仲裁機構和法院做出不利於用人單位的解釋。另外，有的單位規章制度直接缺少銜接和系統性。例如：有的單位規定了錄用條件，但缺少與之配套的考核制度及考核方式，導致用人單位雖覺得新招錄的員工不符合錄用條件，卻又拿不出相關證據。在這種情況下，用人單位強行解除與新錄用員工之間的合同經常面臨敗訴後果。如果不解除合同，用人單位又不甘心。
上述現象的存在，提醒用人單位還應當對其規章制度的明確性、系統性進行審查。此類審查需要較強的法律邏輯以及豐富的司法實踐經驗，也需要專業律師的介入。 四、規章制度的公示和告知要規范

❻ 公司規章制度問題

1
你的想法正確的，每個月才有一天完整的休息，違反勞動法關於工作時間的規定
第三十六內條
國家實行勞動者容每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第四十一條
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時
可向勞動監察部門投訴。
2
實際上，你說的情況中國的大部分企業都存在，政府也知道，勞動部門更知道。不是你一個人可以解決的。

❼ 什麼是嚴重違反用人單位的規章制度

勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》第25條規定，嚴重違法勞動紀律的行為，可根據國務院於1982年頒布的《企業勞動者獎懲條例》等有關法規認定。根據《企業勞動者獎懲條例》，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的其他規章制度的情形主要包括：

1.違反勞動紀律，影響生產和工作秩序；

2.嚴重違反操作規程，損壞設備、工具；

3.浪費原材料、能源，給用人單位造成經濟損失；

4.工作態度不好，服務態度很差，經常與顧客吵架，損害消費者利益；

5.不服從正常的工作調動；

6.盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴重錯誤等。

❽ 勞動合同與用人單位制定的規章制度沖突時該怎麼辦

法律分析：用人單位內部規章制度是用人單位利用其用工管理權所制定的單方規定，而集體合同、勞動合同則是用人單位與勞動者共同達成的合意；為了防止用人單位借其強勢地位侵害勞動者合法權益，尊重用人單位與勞動者之間的真實意思，應當優先適用雙方之間的合同約定。

法律依據：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。