勞動規章制度屬於集體合同嗎

Ⅰ 集體合同屬於勞動合同嗎

法律分析：集體合同不屬於勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議；而集體合同又稱集體協議，是勞動者一方與用人單位一方根據法律、法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商的基礎上簽訂的書面協議。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

Ⅱ 規章制度與勞動合同有沖突怎麼辦

用人單位的規章制度是用人單位的內部管理規范，屬於內控行為；勞動合同是受勞動合同法調解的法律行為，就法律行為的地位合同約定要優於內部規定，當兩者不一致時應以合同約定為准。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律著干問題的解釋(二)》

第十六條用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

《中華人民共和國勞動法》

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予譽告，貴令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

Ⅲ 集體合同的制訂與企業勞動紀律規章制度的制定有什麼不同

合同時雙方責權利的約定，包含了雙方意願和國家政策法規的強制性約束，可進行談判進行和簽訂，具有較強的法律約束力。企業規章制度是企業管理者對工作人員的制度性約束，具有單方面的強制性，是一方對另一方的管理手段，是保證企業運轉的方法，是管理者意志力和管理理念的體現，不一定完全符合法律政策，更不是雙方談判的結果，甚至不是絕對公正和正確的。
也就是說合同的簽訂要看雙方意願和國家政策法律。規章制度就是管理者強行推行的管理手段。

Ⅳ 勞動合同和規章制度發生沖突，如何處理

用人單位的規章制度是用人單位的內部管理規范，屬於內控行為；勞動合同是受內勞動合同法調容解的法律行為，就法律行為的地位合同約定要優於內部規定，當兩者不一致時應以合同約定為准。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律著干問題的解釋(二)》
第十六條用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
《中華人民共和國勞動法》
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予譽告，貴令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

Ⅳ 單位規章制度是否也屬於員工和單位之間的集體合同

規章制度不同於集體合同，合同是根據合同法、勞動法、勞動合同法等法律法規制定的，具有雙方協商一致，共同訂立的特點，規章制度是公司根據生產經營管理需要，經過合法民主程序制定的。

Ⅵ 如何區分用人單位的規章制度是否違法呢

1、首先，規章制度必須合法，這包括內容合法和程序合法。許多企業的規章看似非常詳盡完整，但是在內容或程序方面存在著與法律規定相悖之處，根據《勞動法》的規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正; 對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。即規章制度必須內容合法。程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須是有權部門製作批准，對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的，還必須按法定的民主程序制定。最高人民法院在這方面的司法解釋還規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、其次，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協議，如果不違反法律、法規，一訂立就具有法律約束力。規章制度是用人單位制訂的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，或者增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外，企業規章制度也不得違反集體合同的約定。

3、規章制度必須先向勞動者公示然後才生效。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人進行公示。「不知者無罪」，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。

4、最後，依據一般的法理原則，企業規章的法律效力不能溯及以往，即企業規章只對其發布實施之後的人或事產生效力，而不可以溯及以往，即使規章生效以前職工有違紀行為也不能以規章作為依據進行處罰，除非企業和勞動者另行特殊約定承認後來實施的企業規章對以往的事或人發生法律效力。

Ⅶ 請問有知道《用人單位內部勞動管理規章制度》的嗎我年審用的。我們是經銷鋼材的，是小規模納稅人

用人單位的勞動規章制度可包括兩方面主要內容：一是法定內容；二是非法定內容。法定內容是根據法律、法規和規章制定的，主要有：勞動合同管理、工資支付、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理制度等。非法定內容是根據企業的實際需要而制定的，主要有員工選聘依據、考核標准、晉升條件、工資分級等內容。需要注意的是：根據現有規定，用人單位規章制度的內容不能違反國家法律、行政法規及政策規定
1、勞動合同管理制度。主要包括勞動合同的訂立、變更、解除、續訂和終止等制度。
2、工資支付制度。主要包括工資的分配形式、項目、標准及其確定、調整辦法；工資支付的周期和日期；加班、延長工作時間和特殊情況下的工資及支付辦法；工資的代扣、代繳及扣除等事項。
3、社會保險制度。主要指「五險一金」，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
4、福利待遇制度。主要指補充養老保險、補充醫療保險及其他福利待遇。

5、工時休假制度。主要指正常工作時間、加班加點時間、休息休假等規定。
6、職工獎懲制度。主要指獎勵制度和違紀處分制度。
7、其他制度。主要指用人單位結合自身實際，制定的選聘、考核、晉升、培訓等制度
三、規章制度的制定程序。
1、民主程序制定
根據《公司法》第18條、第47條以及第50條規定：公司在制定涉及勞動者權益的規章制度時，首先應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。對於公司的具體規章，由經理制定；對公司的基本管理制度，則由經理擬定，報董事會批准
2、向全體勞動者公示
用人單位規章制度的適用對象是本單位的全體勞動者，所以它必須為單位的全體勞動者所知悉。用人單位公示規章制度的方法可以採用張貼通告、員工手冊送達等方式。但要注意的是，為避免司法機關在處理勞資糾紛時對規章制度公示效力認定的困難，建議用人單位在對新員工培訓時將規章制度作為培訓內容，並通過勞動合同或者簽收證明的方式對勞動者知曉其內容進行證據固定
四、關於規章制度的效力。
（一）關於用人單位規章制度的效力。我國《憲法》第53條規定：中華人民共和國公民必須遵守勞動紀律。《勞動法》第5條也規定，勞動者應當遵守勞動紀律。第4條則明確賦予用人單位依法建立和完善規章制度的權利，以保障勞動者履行勞動義務。以上法條可以看出，用人單位制定勞動規章制度是在法律的明確授權下，行使經營管理自主權，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務的需要。該規章制度只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，且制定程序合法並告知勞動者，是合法有效的，對用人單位的全體勞動者均具有法律約束力 （二）用人單位規章制度與勞動合同、集體合同沖突時的處理。用人單位規章制度是用人單位通過民主程序制定再向勞動者公示要求其遵守的管理制度，本質上屬於一種約定，而且是一般約定。集體合同是工會或者勞動者推舉的代表為維護勞動者全體的利益而與用人單位簽訂的，相對於規章制度屬於特別約定，但相對於勞動合同應屬於一般約定。勞動合同則是勞動者與用人單位雙方在平等自願的基礎上經過協商簽訂，最能體現勞動者的意志，屬特別約定。根據勞動法側重於保護勞動者的理念，三者在效力上應為勞動合同優先、集體合同其次、規章制度最後。
五、用人單位規章制度合法要件欠缺的法律後果
（一）行政責任。根據《勞動監察保障條例》，勞動保障行政部門有權對用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況實施勞動監察保障，並可以根據違反勞動保障法律、法規和規章的具體行為，做出責令改正等行政處罰。
（二）不予適用。用人單位的規章制度只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，才可以在勞動仲裁和司法審判程序中作為審理勞動爭議案件的依據。三個條件如有一個缺失，用人單位的規章制度將會不予適用。

Ⅷ 內部勞動規則的與勞動合同、集體合同的區別

用人單位內部勞動規則(有的國家和地區稱僱傭規則、工作規則或從業規則等),是指用人單位依法制定並在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則。理解此要領需明確下述要點:
1、它是用人單位規章制度的組成部分。內部勞動規則以用人單位為制定主體,以公開和正式的用人單位行政文件為表現形式,只在本單位范圍內適用。因而,它屬於用人單位規章制度,既不同於法規和政策,也不同於社會團體規章。
2、它是職工和用人單位在勞動過程中的行為規則。內部勞動規則的高速對象是在勞動過程中用人單位與職工之間以及職工相互間的關系,即是說,它所規范的行為是作為勞動過程必要組成部分的勞動行為和用人行為。因而,它在本單位范圍內,既約束全體職工,又約束單位行政的各個組成部分。但是,它對職工和用人單位的約束只限於勞動過程,在用人單位規章制度中,凡是關於勞動過程之外事項的規定,都不屬於內部勞動規則。
3、它是用工自主權和職工民主管理權相結合的產物。制定和實施內部勞動規則,是用人單位在其自主許可權內用規范化、制度化的方法對勞動過程進行組織和管理的行為。簡言之,是行使用工自主權的一種形式和手段。職工作為勞動過程的要素和主體,既有權參與內部勞動規則的制定,又有權對用人單位遵守內部勞動規則實行監督,這是職工民主管理權的重要內容。因而,內部勞動規則是具有協調勞動關系的功能。
內部勞動規則和勞動合同、集體合同都是確定勞動關系當事人雙方權利和義務的重要依據,都是協調勞動關系的重要手段。但是,內部勞動規則與勞動合同、集體合同仍有區別。主要表現在:
1、內部勞動規則的制定是用人單位的單方法律行為,制定程序中雖然有職工參與的環節,但還是由單位行政最後決定和公布,職工並非制定主體;而勞動合同和集體合同的訂立,都是勞動關系當事人或其團體的雙方法律行為。
2、內部勞動規則所規定的是全體職工的共同權利和義務;而勞動合同所規定的只是單個職工的權利和義務。
3、內部勞動規則與集體合同在內容上雖然有交叉,但各有側重。前者側重於規定在勞動過程的組織和管理中職工和單位行政雙方的職責,也即勞動行為規則和用工行為規則;後者則側重於規定本單位范圍內的最低勞動標准。

Ⅸ 勞動規章制度與勞動合同、集體合同的關系

規章制度是用人單位自己制定的，與勞動合同不沖突，只要沒有違反相關法律規定就可以了。

Ⅹ 員工手冊是否算集體合同

1、員工手冊是不算集體合同，兩者是不同的法律概念。
2、員工手冊主要是企業內部的人事制度管理規范，同時又涵蓋企業的各個方面，承載傳播企業形象，企業文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動指南。
「員工手冊」是企業規章制度、企業文化與企業戰略的濃縮，是企業內的「法律法規」，同時還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用。
3、集體合同（Collective contract）是指企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商達成的書面協議。