雙倍工資的法律責任有哪幾種情形

⑴ 支付雙倍工資有哪些情形

根據勞動合同法的規定，用人單位違反勞動合同法的規定要求賠償勞動者的雙倍工資：
情況一：用人單位沒有與員工簽訂勞動合同，且勞動者工作滿一個月的次日開始計算雙倍工資。上述情況包括合同到期後沒有續簽合同的情況.
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同；(四)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。出現用人單位違反上述情況時，勞動者應該要求用人單位雙倍補償工資。
相關法規
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第三十四條用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑵ 勞動糾紛雙倍工資有哪些規定

《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

⑶ 雙倍工資賠償的法律依據

你好，我來為你解答：
1、「老闆扣半月的工資作押金，年底結清；中途走人，押金就歸老闆。」

扣押金的行為是違法的
法律依據:
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

2、「他們之間有勞動關系，是否也存在勞動合同關系？」

當然存在勞動合同關系

3、將來如果不做，需要提前一個月提出書面辭職申請嗎？

是否需要提前一個月提出得看是以什麼理由辭職，以下是相關法規，你看一下就知道了

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

4、可以提出雙倍工資的要求嗎？

可以的，由於去年的合同到期後，今年沒有繼續簽訂合同，因此從今年沒簽合同但繼續工作時起算雙倍工資。

法律依據：
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

5、另外還可以要求經濟補償嗎？雙倍工資與經濟補償兩項要求能否同時提出？

可以要求經濟補償，兩項要求可以同時提出，因為雙倍工資是因為沒有簽訂書面合同而要支付的，而經濟補償是由於解除合同以及寒暑假支付的工資低於當地最低工資標准（前提是你們當地的最低工資標准高於300多元），當然還要看是因什麼原因而解除合同的，如果符合法定情形就可以要求經濟補償。以下是解除合同應當支付經濟補償的情形，你看看吧

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

以下是按上述法律條文可以要求賠償金的情形：
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

6、勞動者是弱勢群體，通過勞動仲裁或訴訟來爭取權益，難度大嗎？是否勞民傷財，得不償失？這兩項要求實現的可能性有多大？

以前難度是挺大的，但自從《勞動合同法》出台後，情況稍有好轉，現實中也有不少勝訴的案例，至於要求得到實現的可能性有多大就得看你的證據是否充分了。

7、如果計算雙倍工資和經濟補償，寒暑假是算在內呢？還是不能算？

當然計算在內，寒暑假也包含在勞動合同期限之內，是需要支付工資的，因此在計算雙倍工資和經濟補償時要計算在內。

補充回答：
8、能否要求用人單位補齊寒暑假工資與泉州最低工資標準的差額?

當然可以，按照《勞動合同法》第八十五條的規定（上面已經列明），勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分。

⑷ 雙倍工資法律如何規定

根據《勞動合同法》第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，或用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。實踐中的爭議主要集中在以下三種情形：
（一）勞動合同期滿後繼續用工的
勞動合同期滿後繼續用工，但未續簽書面勞動合同的，用人單位應否支付雙倍工資？實踐中，存在兩種截然相反的意見。反對意見認為，「用工之日」系用工第一天，勞動合同期滿後繼續用工，雖未續簽書面勞動合同，但之前已經簽訂過勞動合同，故不屬於應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的情形，繼而得出用人單位未續簽勞動合同，不承擔法律責任的結論。[2]支持意見是實踐中的主流意見。北京市高級人民法院與北京市勞動爭議仲裁委員會發布的《關於勞動爭議案件適用法律問題研討會會議紀要》第28條、上海市第二中級人民法院《2009年二中院轄區工作會議綜述》均規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付雙倍工資。本文也持支持意見。首先，《勞動合同法》強制訂立書面勞動合同的立法目的，是為了避免「一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。」[3]而勞動爭議可能發生在用工過程中的任何時間點，故必須保證勞動合同對用工期間的「全覆蓋」（簽訂合同的協商期除外）。據此，根據目的解釋的方法可以得知，勞動合同期滿後繼續用工的，應當再次簽訂書面勞動合同。其次，將「用工之日」限定為「用工第一天」並無充分理由。從合同履行來看，第一份勞動合同期滿，則該合同項下的用工已經結束，之後的用工是獨立於第一份勞動合同的新的用工行為，換言之，第一份勞動合同履行期滿的次日構成新的「用工之日」。所以，合同期滿後繼續用工的，仍然屬於《勞動合同法》第82條第1款規定情形，如用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當支付雙倍工資。
（二）補簽勞動合同的
所謂補簽勞動合同，是指用人單位未在法定期限內與勞動者簽訂勞動合同，經過一段時間之後，用人單位與勞動者補簽勞動合同，且補簽的勞動合同在期限上將前段未簽合同的期間予以覆蓋。在這種情形下，是否應該免除用人單位關於雙倍工資的法律責任？對此，實踐中亦有紛爭。有仲裁裁決認為，雖然用人單位沒有及時簽訂合同，但事後用人單位已經補簽，而且還將之前的期限予以了覆蓋，勞動者也並未因此而遭受經濟損失，再行雙倍罰則過於嚴苛。因此，用人單位不需承擔雙倍工資的法律責任。[4]也有法院認為，雖然用人單位事後通過補簽的方式將之前的期限予以覆蓋，且未給勞動者造成經濟損失，但是仍然不能免除用人單位雙倍工資的法律責任。[5]本文認為，首先，《勞動合同法實施條例》第六條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。」這個「並」字表明，在未及時簽訂書面合同的情況下，用人單位既要支付雙倍工資，還應補簽合同，二者並行不悖。因此，不能因用人單位事後補簽了合同，就免除其雙倍工資的法律責任。其次，「雙倍工資是一種懲罰性的民事賠償責任。」[6]針對的是用人單位不簽訂或不及時簽訂書面合同的違法行為。而事後的補簽或追認行為，並不能抹殺未及時簽訂勞動合同的違法事實，也就不能免除用人單位應當受到的懲罰。當然，事後的補簽或追認行為，可以使得用人單位在簽訂後不再受雙倍工資的責難。最後，如果用人單位可以通過事後補簽免除雙倍工資法律責任，那些本就不願簽訂書面合同的用人單位，必然更傾向於事後補簽，而非遵紀守法地及時簽約，這樣的結果顯然有悖於雙倍工資制度的初衷。
（三）勞動者被原用人單位安排到新用人單位工作的
勞動者與原用人單位簽訂勞動合同之後，在該合同履行期間，被原用人單位安排到新用人單位工作，而新用人單位未與勞動者重新簽訂勞動合同的，勞動者是否有權要求新用人單位支付雙倍工資？有觀點認為，《勞動合同法實施條例》第十條前段規定：「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。」可見，在勞動者非因本人意願被原用人單位安排到新用人單位工作的情況下，新用人單位應負擔原用人單位的相應義務，據此推論，在勞動者與原用人單位簽訂的勞動合同期間內，可以將該合同作為確定勞動者與新用人單位之間權利義務的依據，故新用人單位無需重新簽訂合同，也就無需支付雙倍工資。本文認為，這一觀點有過度解釋之嫌。勞動者被原用人單位安排到新用人單位工作，多發生在關聯企業之間，無論是原用人單位，還是作為接受主體的新用人單位，對勞動者與原用人單位之間的勞動關系，都是明知的，在這種情況下，要求新用人單位對勞動者的工作年限合並計算，系因新用人單位明知原用人單位的行為違法而實施幫助從而應承擔的法律責任，但是不能以此為據否定新用人單位簽訂書面合同的義務。首先，雖然勞動法屬於社會法范疇，但勞動合同仍然是合同，「不可否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。」[7]如合同的相對性。原勞動合同的主體是勞動者與原用人單位，在勞動者非因本人意願被原用人單位安排到新用人單位工作的情況下，亦不可能構成合同權利義務的概括轉移，因此，新用人單位並非該合同主體。換言之，在勞動者與新用人單位之間並不存在書面勞動合同，新用人單位當然應當負有訂立書面合同的義務。其次，勞動者被原用人單位安排到新用人單位工作，就勞動關系而言，應當認定勞動者與原用人單位的勞動關系解除，同時與新用人單位建立勞動關系，而且屬於首次建立。由於原用人單位的解除行為違法，勞動者既可以要求原用人單位承擔違法解除的法律責任，也可以要求將其工作年限合並計入新用人單位；由於勞動者與新用人單位是首次建立勞動關系，故新用人單位應當與勞動者簽訂書面合同，以確定雙方權利義務。

⑸ 經濟補償金、雙倍工資法律條款是哪幾條

《勞動合同法》
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑹ 雙倍工資的法律規定

答：勞動法第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。 前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。 第三十四條用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

⑺ 勞動合同法規定支付雙倍賠償的情形有哪些

違反了《勞動合源同法》的規定與勞動者解除勞動合同需要給勞動者雙倍的賠償。依據《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑻ 勞動合同法關於雙倍工資有哪些規定

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(8)雙倍工資的法律責任有哪幾種情形擴展閱讀：

案例：

未簽勞動合同雙倍工資獲賠成功案例

基本案情：王先生為戶籍農村，於2016年進入城市務工，2017年4月1日，王先生入職A公司（非建築行業）從事材料加工工作，月薪為4000元。

A公司一直未與王先生簽訂勞動合同，王先生曾提出要與A公司簽訂勞動合同，但遭A公司拒絕，王先生擔心自己再次提出簽訂合同會讓公司不快，可能影響與公司的關系，因此也保持沉默。

2018年3月2日，A公司單方面無故解除辭退王先生，王先生於同月12日向平潭綜合實驗區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求A公司支付未與王先生簽勞動合同的雙倍工資。

裁決結果：平潭綜合實驗區勞動人事爭議仲裁委員會支持了申請人王先生的仲裁請求。

參考資料：平潭綜合實驗區社會事業局-未簽勞動合同雙倍工資獲賠成功案例