編造個人履歷的法律責任

㈠ 假文憑的危害

如果你在工作過程中，遇到一位員工，很有能力，做事果敢，思路清晰，甚至比其它員工還好，但是突然某一天，你發現這位員工的學歷是假的，編造的，你是否能接受他呢？開除？降職降薪？記過？對於這樣的員工，還能重用嗎？

評論區主要有三種觀點：

第一，應該開除！既然他連學歷都可以造假騙人，難保不了在以後的工作中，他也會出現造假的情況。

第二，公司存在目的是為了盈利，只要你能力足，能給公司創造出更大的利益，學歷只是一種的篩選方式，這個問題可以不追究。

第三，跟他談一談，再進行綜合考慮。假學歷代表的是人品風險，如果談完覺得這個風險可控，那肯定繼續留著用。如果覺得不可控的話就果斷開除。

所長覺得其實這個問題可大可小，大家的想法都有合理之處。本身作為求職者，我們也或多或少可以理解這種行為。但今天，所長想從領導者的角度，剖析一下這個問題。

如果作為領導，對這個員工從輕處理甚至不做處理，會有什麼影響？

第一，學歷造假揭露的是人品問題，即使繼續留用，也會心存芥蒂。

正所謂用人不疑，疑人不用。一個好的領導，如果真的重用員工，就應該放手讓他去做。但如果是這樣一個學歷造假的員工，即使能力在線，潛在的風險還是會讓領導有所顧忌，不敢委以重任。

第二，如果不進行處理，就破壞了規則，公司其他人亦會有所不滿。

作為領導，處理下屬的事情，自然要有一套標准規則，不能因人而異，偏袒某個員工。否則的話，日後怕是難以服眾，管理工作不好做。

作為領導來說，留用學歷造假的員工，需要背負的風險實在不小。大多數情況下，他們會選擇開除或者留著但不委以重任。

除此之外，學歷造假還會讓你攤上法律責任：根據最高法的相關司法解釋，「對偽造高等院校印章製作學歷、學位證明的行為，以偽造事業單位印章罪定罪處罰」，處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。

隨著國家徵信體系的建立，使用假學歷將會被記錄入徵信檔案伴隨終身，得不償失。

司法部原黨組成員、政治部主任盧恩光被雙開，涉年齡、學歷全面造假；

去年5月中旬，中山某電器公司以員工偽造學歷和工作經驗為由，將他告上法庭並索賠36萬余元；

還有，如果學歷造假被揭露，被公司辭退將無法得到任何賠償。

在2016年5月，也發生了一起因學歷造假，工作七年被公司辭退的新聞案例。王小七2009年入職華廣公司工作，入職時填寫的畢業學校為東某縣職業技術學校、學歷為中專。2016年，華廣公司與王小七解除勞動合同，理由是該員工偽造學歷、填寫虛假資料，並提供了證明。

王小七向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁且提起訴訟，要求華廣公司支付違法解除勞動合同賠償金82500元。但二審法院認為，訂立勞動合同應當遵循誠實信用的原則，採用欺詐手段訂立的勞動合同應屬無效，華廣公司無需支付王小七解除勞動合同賠償金並無不妥。

在求職的時候，能力和學歷缺一不可，學歷是進入公司的敲門磚，而能力是立足於公司的根本。學歷不足，我們可以通過自考去提升，而不是造假欺騙他人，既丟了誠信，還會給自己帶來法律責任，得不償失。希望同學們都能選擇正規的方式提升學歷，憑借自己的努力找到好工作！

㈡ 公司與我協商解除未果，翻查我的檔案，發現我的簡歷有造假，以此讓我同意解除勞動合同。

公司是由權利查看員工的檔案的，但當事人簡歷造假會造成勞動合同無效。
法律分析
勞動者偽造履歷，構成欺詐，使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，應當認定為無效。應聘職員故意虛構履歷，使用偽造的學歷證書，編造虛假履歷，騙取用工單位與其簽訂勞動合同，構成欺詐，其以欺詐手段與用工單位訂立的勞動合同無效。勞動合同被確認無效，用工單位無需支付經濟補償金。勞動法和勞動合同法裡面都有規定，勞動者存在欺詐、脅迫、乘人之危行為會導致勞動合同無效。而提供虛假履歷是可以視為欺詐手段的。但是這裡面有個空子，其實法律裡面沒有規定什麼類型是屬於欺詐手段的，但是如果用人單位在勞動合同或者規章制度裡面有明確欺詐手段有哪些的話，那麼對偽造履歷而入職的員工，用人單位是可以和他解除勞動合同的，而且也不用支付賠償金。社會招聘中，員工的工作經歷系其簡歷的重要組成部分。尤其在一些高新技術產業，勞動者之前在同行業企業的工作經歷往往是用人單位決定是否錄用該員工及確定薪資標準的重要考量因素。在此種情況下，如果勞動者提交虛假工作經歷，必然會導致用人單位基於對勞動者能力的錯誤推測與勞動者建立勞動關系，核定工資標准。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

㈢ 教師崗迎來「退出機制」，鐵飯碗不再鐵了，主要針對這兩類老師

教師是一項神聖而崇高的職業，他們是國家的支柱，是人類文明的傳承者。教師的影響不僅僅體現在知識技能的傳授上，更重要的是對學生價值觀、思想品德以及人格塑造的影響。因此，教師隊伍的素質和水平直接關繫到國家的未來和民族的命運。
教師崗迎來「退出機制」，鐵飯碗不再鐵了，主要針對這兩類老師

然而，現實中確實存在一些不稱職、不盡責、甚至失德敗壞的教師，他們對學生造成了嚴重的傷害和負面影響，嚴重損害了教師形象和社會信任。為了讓優秀的教師留下來，這些不合格的教師必須被清除出教育系統。

近年來，為了規范和整治教師隊伍，許多地區實施了「教師退出機制」。這一機制綜合考量了教師的教學能力和個人品德等因素，對不符合所在崗位標準的教師進行整治和規范。

除了清退，退出機制還包括待崗、轉崗、離崗休養等手段，只有在最嚴重的情況下才會解除合同清退。

那麼，「教師退出機制」針對哪些類型的教師呢？根據相關文件和報道分析，主要有以下兩類：

教師中存在兩類嚴重的不當行為或犯罪行為。第一類是對學生實施性騷擾或性侵犯等利用職務之便的行為。

第二類是包括體罰或變相體罰學生導致學生受傷或死亡、參與賭博、吸毒等違法活動、涉嫌貪污受賄等經濟犯罪以及編造虛假履歷或證書騙取聘用等行為。

這些行為嚴重違背了社會道德和法律規范，不僅損害了學生的權益和利益，也敗壞了社會風氣和公序良俗。對於這些教師來說，他們已經失去了作為一名合格教師最基本的條件和底線。因此，他們應該立即被清退，並依法追究責任。

那些無法勝任工作或拒絕提高自身素質的教師，他們屬於第二類教師。這些教師的表現包括長期缺課、曠課、請假或上課無准備等行為；上課內容落後、與課程目標無關；對待工作漠不關心或消極怠工；拒絕參加培訓或考核活動；不關心學生的學習和成長，不及時反饋和指導；不尊重學生的個性和差異，不因材施教或一刀切等。

這些行為都表明這些教師缺乏教育熱情和責任感，沒有跟上時代的發展和教育的變革，也無法滿足學生的需求和期待。