錄用競業限制人員法律責任

⑴ 錄用了有競業限制的員工怎麼處理

錄用有競業限制的員工，企業應採取以下處理方式：

1. 明確法律責任：

   • 企業需明確錄用具有競業限制條件的員工可能涉及的法律責任。一旦該員工入職後與前僱主構成競爭關系，即視為違約行為。
   • 法律依據主要為《勞動合同法》第九十條，違反保密義務或競業限制條款的勞動者需承擔賠償責任。

2. 謹慎審查競業限制條款：

   • 在招聘過程中，企業應通過詢問、核實等方式，詳細了解員工的就業狀況、就業意向，以及與前僱主的合同條款。
   • 確保招聘的員工符合企業需求，且不會因違反競業限制條款而引發法律風險。

3. 內部評估與損失明確：

   • 一旦發現員工違反競業限制條款，企業應立即進行內部評估，明確損失范圍與程度。
   • 損失可能包括商業機密泄露、客戶流失、市場份額損失等。

4. 要求賠償責任：

   • 依據《勞動合同法》第九十條規定，企業有權要求違反競業限制條款的員工承擔相應的賠償責任。
   • 這一過程可能涉及與員工的溝通協商，必要時可通過法律途徑解決爭議。

5. 採取預防措施：

   • 企業應與員工簽訂明確的競業限制協議，設定合理的競業限制期限。
   • 在員工離職時，進行必要的離職審查，確保員工離職後遵守競業限制條款。
   • 定期評估競業限制政策的有效性，根據實際情況調整策略，以適應市場變化和法律環境的調整。

⑵ 競業限製法律規定

1、《勞動合同法》

第二十三條的規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條的規定：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

2、《公司法》(2006年修訂)

第七十條的規定：「國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、高級管理人員，未經國有資產監督管理機構同意，不得在其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經濟組織兼職。」

第一百四十九條的規定：董事、高級管理人員不得有下列行為：

(五)未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務;

董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。

3、《合夥用人單位法》(2006年修訂)

第三十二條的規定：「合夥人不得自營或者同他人合作經營與本合夥用人單位相競爭的業務。除合夥協議另有約定或者經全體合夥人一致同意外，合夥人不得同本合夥用人單位進行交易。合夥人不得從事損害本合夥用人單位利益的活動。」

第九十九條的規定：「合夥人違反本法規定或者合夥協議的約定，從事與本合夥用人單位相競爭的業務或者與本合夥用人單位進行交易的，該收益歸合夥用人單位所有;給合夥用人單位或者其他合夥人造成損失的，依法承擔賠償責任。」

4、《個人獨資用人單位法》

第二十條的規定：投資人委託或者聘用的管理個人獨資用人單位事務的人員不得有下列行為：

(六)未經投資人同意，從事與本用人單位相競爭的業務;

5、《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》(國科發政字[1997]317號)

第七條的規定：單位可以在勞動聘用合同、知識產權權利歸屬協議或者技術保密協議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商，約定競業限制條款，約定有關人員在離開單位後一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。凡有這種約定的，單位應向有關人員支付一定數額的補償費。競業限制的期限最長不得超過三年。