長期休病假在勞動合同法的意義

『壹』 對於長期請病假的員工如何進行管理

處理員工關系問題一定要把握時機，問題一定要盡早解決，不能拖太久了。案例中該員工腰疼腿疼的小毛小病可以休9個月的病假，明顯存在不合理的情況，公司HR在請假管理上有漏洞啊。

一、事件分析：

1、人物：工齡13年的工程師。

2、起因：該員工與主管意見不合大吵一架。

3、經過：吵架後該員工長期請病假9個月，且不願回來工作，可能是想等公司辭退給補償金。

4、公司面臨損失：

（1）已支付的9個月病假工資；

（2）剩餘3個月法定患病醫療期的病假工資；

（3）病假期間的社保必須依法繳納；

（4）要辭退該員工必須支付13+1個月的經濟補償金。

5、HR存在的問題：

（1）員工關系管理失誤：

未及時關注員工思想動向，員工與主管發生矛盾，公司HR應及時協調疏導，消除矛盾；員工請長病假以後，HR應及時給與關注關心，慰問疏導，及時解決員工心中可能存在的不快，把問題扼殺在萌芽狀態；

（2）請假核准不嚴格：

從案例中可以看出，公司有請假制度，但是似乎沒有嚴格規范，員工憑正規醫院的診斷書即可請長病假，並沒有要求提供病歷和醫生出具的建休證明或病假條。一般腰疼腿疼等並不嚴重的病情，正規醫院的醫生是不太可能給請到長期病假的。對於長病假的情況，應查看病歷及X光片等相關醫療資料來核定其病情，根據醫生病假條上建議休息的天數給予病假，而不能僅憑診斷書即給予病假。

（3）缺乏應急預警機制：

沒有嚴重的病情卻可以休9個月時間，這本身就是很異常的，企業對於事件的處理明顯滯後。應建立有效的預警機制，在這種異常病假發生後1到3個月內必須引起重視採取必要的措施。及早介入

二、涉及法律條款：

1、醫療期內企業不得與該員工解除勞動合同

依據：《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

2、該員工法定醫療期最長12個月

依據：《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月； 五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；

3、醫療期滿企業要與該員工解除勞動合同可能仍需支付補償金。

依據：《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第八條 醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

4、醫療期內是否可以解除合同：嚴重違紀可以解除。

依據：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

此規定不受上述第四十二條規定限制，因此可以據此解除合同。

三、解決方案：

根據不同情況，提出如下四個解決思路：

1、動之以情，協商解決。

員工關系勞動糾紛問題，能協商還是盡量協商解決。該員工是有13年工齡的老員工，對公司應該存在一定的感情，而其與上司吵架也是因為公事。公司應及早排人上門慰問，針對其個人思想和心理上的問題進行說服，動之以情，化解矛盾，勸其回公司上班。

2、修改制度，要求提供正規病假條。

針對公司病假制度存在問題進行修改，規定請病假必須提供三級甲等以上醫院開具的正式病假條，同時應提供有效的病歷及其他醫療材料，病假條必須蓋有醫院的有效公章/業務章以及相關醫生的簽章，寫明建議休息時間，HR根據有效病假條核定病假時間。

新制度修訂後，開職代會或工會通過，然後當面或者書面形式通知到員工。

要求員工提供正規的病假條，如無病假條，則要求其限期回公司上班，否則按照曠工處理。

3、證明病假造假，直接開除。

如果能夠提供正規病假條， 針對本案例中的異常情況（腰疼腿疼等問題請9個月病假，這其中存在明顯不合理之處），企業有理由懷疑員工存在造假嫌疑。如果證明員工存在病歷造假，則可以按照嚴重違反公司制度，直接與其解除勞動合同。

這里需要注意的是，如何保留充分的證據：

（1）側面了解病情： 可找人去該員工居住處、治療的醫院、或向其親友側面了解，該員工在病假期間是否真的休息、是否正常外出活動遊玩、是否存在兼職等情況。一般如果是假的病假，不太可能完全休在家不幹活的，找准機會可以搜集到一些有利證據；

（2）排查所有請假單據：搜集病假期間所有的請假單據，核對排查，看是不是在同一家醫院同一個醫生或者同一家醫院不同醫生那裡開的診斷書，找異常點找不合理的地方；

（3）向專業人士咨詢： 發現異常以後，要求員工提供完整的病歷資料，咨詢專業人士相關病情狀況，判斷病假真假。

（4）確認病情為假，想辦法重新診斷病情：以公司規定為由或者說為了員工病情想辦法，說服員工到指定醫院復診，但要注意員工有權拒絕復診

（5）投訴相關醫生或者醫院： 這種情況醫生肯定是有責任的，可能存在誤診或者與員工認識開假證明等情況，可以向醫院投訴該醫生或者向主管醫療機構投訴該醫院，要求換人或換醫院重新診斷。

4、等12個月醫療滿後，要求其回來上班。

如果無法證明員工病假造假，則只能再等3個月，待員工12個月的醫療期滿了以後，要求員工回公司上班。

如果員工仍然堅持病沒好，不能回來上班， 這種情況屬於「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」。企業和個人雙方爭議的焦點為是否「不能從事」原工作和用人單位另行安排的工作」，這種情況可以申請勞動能力鑒定，按照鑒定結果，要求員工回公司上班。如果員工拒不上班的，則以曠工違反公司制度解除勞動合同。

『貳』 長期病假人員處理

1、調查一下是否真實的病假，可以定期探望一下，讓他提供主治醫生聯系方式，或者去其就診醫院問一下。如病假不真實，他就是曠工，按照單位規章制度處理即可。
2、如果病假真實，看他是否在醫療期內，超過醫療期了，可以提前30日通知解除勞動合同，或者支付一個月工資作為代通知金解除勞動合同，並且按其工齡支付經濟補償金。

以下是可供參照的法條：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第3條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；五年以上的為6個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月；十年以上十五年以下為12個月；十五年以上二十年以下的為18個月；二十年以上的為24個月。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》規定 第7條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

『叄』 勞動合同法規定病假多久算長病假

對於病假的長期病假，法律沒有規定時間概念。從用人單位務實操作上，一般是超過一個工資支付周期的都視為長期病假，有的用人單位在勞動管理制度中進行了規定，有一個月、二個月、三個月不等。

『肆』 勞動合同法關於病假醫療期的規定

勞動部《企業來職工患病或非因工源負傷醫療期規定》

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期:

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

(4)長期休病假在勞動合同法的意義擴展閱讀：

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限。

企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

『伍』 什麼病可以長期休病假

法律對這個沒有規定，病假的長短和什麼病是沒有關系的，和工作年限有關，具體如下：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；

六個月的按十二個月內累計病休時間計算；

九個月的按十五個月內累計病休時間計算；

十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；

十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；

二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

(5)長期休病假在勞動合同法的意義擴展閱讀：

醫療期滿不能從事原工作的情況：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

第六條 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。

被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

第七條 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

『陸』 可以與長期請病假的員工解除勞動合同嗎

可以的，勞動者長期病假單位符合勞動法法定解除有2種情況：
1、萬能解除：協商一致，單位和勞動者協商一致解除勞動關系，按照勞動者工作年限支付一年一個月不滿半年半個月的經濟補償金；
2、如果勞動者病假吵過法定的醫療期（醫療期的演算法是N+2）的話單位可以通過勞動合同法第40條第一款——
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
這樣你就可以解除和勞動者的勞動關系，不過單位要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，並且支付經濟補償金和6個月的醫療補助金（醫療補助金的標准和經濟補償金一樣，但是上不封頂）；
不過還是有特殊的情況，
1、如果勞動者是女性，在女職工三期之內；
2、這個勞動者曾經在你單位被認定工傷；
3、勞動者因病或者非因公去勞動能力鑒定中心鑒定出完全喪失勞動能力或者大部分喪失勞動能力並且不符合提前退休或者提前退職的前提下，醫療期不得低於24個月。
如果有問題可以再次提問。

『柒』 [勞動合同]如何對長期休病假的員工進行管理

1，如果在職工醫療期內，勞動合同到期的應當自動延續到醫療期結束

2，醫療期滿後，職工不能從事原工作，或者經常調崗仍然不能工作的，企業可以解除勞動合同
3，醫療期內，單位應當正常支付病假工資，最低不得低於當地最低工資80%
4，相關規定：
（1）《勞動合同法》規定：
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）《勞動法若干意見》規定：
34．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。

『捌』 關於勞動合同法的病假期問題

某地方規定：醫療期為3個月的，按6個月內累計病休時間計算；醫療期為6個月的，按12個月內累計病休時間計算；醫療期為12個月的，按18個月內累計病休時間計算；醫療期為18個月的，按24個月內累計病休時間計算；醫療期為24個月的，按30個月內累計病休時間計算。

你所述問題需咨詢當地的相關部門確定周期的時間。
比如應享受三個月醫療期的（以下均以這個醫療期限舉例），周期為六個月，即六個月內累計病假休滿三個月為醫療期滿。職工在勞動合同生效後第一次休病假，企業就應該開始記錄病假天數，並且確定醫療期周期。病假第一天往後推六個月的最後一天即為醫療期周期的截止日。在這個周期內職工病假累計不滿三個月，屬醫療期未滿，同時這個醫療期周期隨之結束，記錄辦法時鍾回零，下一個周期仍然要從職工第一次病假開始記錄。企業千萬要注意，兩個醫療期周期內的病假不能合並計算為同一醫療期。在前一個醫療期周期結束後，企業還要注意重新給該職工核定應享受的醫療期期限，這是因為該職工在履行前一段時間的合同期後，又增加了在本企業的工作時間（工作年限），因為增加了在本企業的工作時間（工作年限），可能使該職工應享受的醫療期提高到六個月，這樣在進入下一個醫療期後，其周期應改變為十二個月。不論有多長的醫療期周期，在兩個醫療期周期內的病假，一定不能合並計算為同一醫療期。

『玖』 國企職工休長期病假兩年後單位解除勞動合同怎麼辦

國企職工休長期病假兩年後單位解除勞動合同並不違法的，可以要求用人單位支付經濟補償金的。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
《勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

『拾』 關於員工長期病假勞動法是怎麼規定的

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條：

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的九個月；十年以上十五年以下的為十二個月。

十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

拓展資料：

企業職工患病或非因工負傷醫療期相關規定：

1、企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

2、請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。

3、勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。

4、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

5、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。