勞動合同法15條
① 關於《勞動合同法》第二十條規定的理解！
「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」
注意「或者」「的」字之位置，80%顯然是框定「或者」前後2項的內容。同時應當注意「並」字的位置，也就是說必須同時滿足2個條件。
（1）勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%。
或者：勞動者在試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80%。
（2）勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
其中（1）中的2項是選擇關系，或者不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低於勞動合同約定工資的80%。這里所說的「本單位相同崗位最低檔工資」和「勞動合同約定工資」都是指正式員工的工資水平。
最直接的權威解釋就是國務院的條例「第十五條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」
結合《勞動合同法》第18條「沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；」原來的《勞動法》第48條「國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。」
所以：
（1）無論如何都不能低於最低工資標准，這個是先決條件；
（2）單位最低檔工資的80%和勞動合同約定工資80%這2個可以任意選擇。
你所述的「實踐中可能存在勞動合同約定的80%可能還低於最低檔工資以什麼作為標准」沒有問題的，因為只要高出最低工資標准，這2個是可以隨意選擇的。
② 勞動合同法第二章第十五條為什麼在任務完成後解除合同，用人單位還要給勞動者給予經濟補償。
這是為了保護勞動者，讓用人單位盡可能考慮延續勞動者在本單位回的工作，保持一定的工作穩答定性。其出發點就和固定期限勞動合同到期後單位不續簽勞動合同需要向勞動者支付經濟補償金是一個道理。雖然合同約定的工作任務是完成了，但是單位可以考慮讓勞動者繼續接受新的工作任務而繼續維持勞動關系（重新簽訂勞動合同）。
③ 新勞動合同法 第十五條如何解讀
1、首先沒有這條規定。怎麼我手中的合同法和你的合同法不同？！應該你那內是草案的規定吧。呵容呵。
2、專項培訓在勞動合同法第22條中體現，並沒有對培訓時間有什麼法定要求。當然，如果你的第15條是你目前和單位新簽署的勞動合同，我個人認為，這種單位願意擴大其義務的做法並不會受到什麼法律限制的。
④ 《勞動合同法》的具體內容
勞動合同是勞動關系中的重要內容之一,《勞動合同法》所要規定的內容也是以勞動版合同為主,同時涉及與勞動權合同有關的其他關系。從《勞動合同法》具體內容上講,既包括勞動合同訂立、履行、變更解除或者終止的整個過程,也包括與勞動合同聯系緊密的集體合同、勞務派遣合同和其他用工形式,還包括對勞動合同的監督檢查及違反《勞動合同法》的法律責任。因此,《勞動合同法》規范了勞動合同的內容,明確了勞動合同當事人各自的權利義務,為勞動合同當事人享有權利、履行義務提供具體的法律依據,也規范了勞動合同從訂立、履行到終止的程序。
⑤ 勞動合同法第十五條
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
【解讀】本條是關於以完成一定工作任務為期限的勞動合同的規定。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。某一項工作或工程開始之日，即為合同開始之時，此項工作或工作完畢，合同即告終止。如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節性的勞動合同。合同雙方當事人在合同存續期間建立的是勞動關系，勞動者要加入用人單位集體，參加用人單位工會，遵守用人單位內部規章制度，享受工資福利、社會保險等待遇。這種勞動合同實際上屬於固定期限的勞動合同，只不過表現形式不同。
一般在以下幾種情況下，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（1）以完成單項工作任務為期限的勞動合同；
（2）以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；
（3）因季節原因臨時用工的勞動合同；
（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
根據本法第十九條規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是以工作任務完成作為終止條件，工作任務完成的時間即為勞動合同的終止時間。對於一些工作任務而言是無法確定工作任務完成的具體時間的，而且往往這種勞動合同的期限都比較短。因此，對於以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。只要勞動者按照勞動合同的要求完成了工作任務，就能說明勞動者勝任這份工作。
⑥ 工作滿15年勞動法規定
勞動者有用人單位連續工作達十五年，距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同，否則，就是違法行為，勞動者完全可以拒絕。必要時，可以申請勞動調解或者仲裁。《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
(6)勞動合同法15條擴展閱讀：
勞動合同法關於辭職的規定
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動合同法
⑦ 勞動合同法修改了哪些勞動法的內容
新勞動合同法的內容主要包含：
一、關於立法宗旨
完善勞動合版同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和權義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。
二、關於調整范圍
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。新勞動合同法自2013年7月1日起施行。
⑧ 關於勞動合同法第14條
你的想法基本上沒什麼希望的
1、回單位上班
雖然《勞動合同法》第48條規定「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
但在實際操作中極少有這么乾的人，就算裁定恢復，單位也會找出種種理由證明原有的合同無法履行了，要是讓你再回來，你讓領導們情何以堪？
2、經濟補償
《勞動合同法》是2008年1月1日開始施行的，法不溯及既往，對於2008年之前的事項，當時沒有規定的，而後《勞動合同法》有新規定的，不可以溯及2008年之前部分。 例如，2008年之前關於單位與勞動者終止勞動合同的，並不需要支付經濟補償金。而《勞動合同法》規定，單位與勞動者終止合同的需要支付經濟補償金。計算該類補償金年限時會以2008年1月1日為分界線。
所以，只補你幾個月的工資人家是有法律依據的
3、退休
兩位老人都未滿法定退休年齡，是不可能辦理退休手續的
4、現在辦法
如果原單位給他們交養老保險了，就算了，不夠的15年的自己慢慢交，然後一邊打工一邊等退休吧
如果沒交，可以考慮通過投訴、舉報等各種方式，要求原單位為你補齊養老保險
別的真沒有什麼好辦法，你把場景換成一企業你就明白了，企業員工開除掉最多也就是賠點錢補上保險就打發了，還能再要求什麼呢？
⑨ 勞動法哪條規定工作十五年以上的規定是第幾條
你說的應該是《勞動合同法》的第四十二條，
該條規定： 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
⑩ 勞動合同法
王某不願意調崗，超過5日不到位，依舊在市區的工作場所辦公，屬於不按用人單位工作調動到崗，拒不到崗的可以根據公司的有關規定來進行處理，由規定明確該行為屬於曠工的，可以按曠工處理。勞動者不願意到崗的可以和單位協商一致後解除勞動關系。用人單位支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同參考勞動合同法：
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2.王某在接到通知後的第3天，沒有辦理變更手續，直接到郊區的新崗位工作，工作1周後，王某後悔了，又跑回市區工作，應該已經屬於接受了單位的調崗決定。事實接受用人單位的通知和合同變更內容。勞動者不接受可以和單位協商一致後解除勞動關系。