勞動合同法中嚴重失職的認定

❶ 勞動合同的法定解除條件中關於"造成重大損失"的認定.

因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，所以，立法機關在全國並沒有作統一的解釋，而是由企業內部規章來規定。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的「重大損失」進行合理認定。當事人若不服，可以向人民法院提起訴訟。

❷ 員工嚴重失職怎麼理解

「嚴重失職」源於現行法律對用人單位單方解除權的規定。《勞動合同法》明確規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。
按照法律規定，「嚴重失職」需同時滿足三個要件。從字面上不難理解，「嚴重失職」首先需包括「失職」與「嚴重」兩個方面。第一，勞動者需有「失職」行為。所謂「失職」行為是指勞動者對本職工作不認真負責，未依照規定履行自己的職務。當然，用人單位應當首先制定相應的崗位職責，方能認定勞動者存在失職行為。第二，「失職」行為應當達到嚴重的程度。勞動者的「失職」行為在程度上必須已經達到嚴重的情節，如果僅僅是一般的失職行為，則用人單位無權解除勞動合同。第三，「嚴重失職」行為需造成「重大損害」。對於嚴重失職的勞動者，還不能直接解除勞動合同，只有當其同時給單位造成重大損害，用人單位方可進行解僱處理。需要注意的是，這里「嚴重」與「重大損害」有些重復，但並不重疊，一個是針對行為，一個是針對結果。同樣的，「重大損害」也存在標准界定的問題，用人單位應當制定相應的規章制度對此加以明確，防止發生爭議。
對於「嚴重失職」，以上三個構成要件缺一不可,否則，用人單位則無權解除勞動關系。上述案例中，如果某的行為屬於「嚴重失職」，則首先要滿足這三個前提：屬於「失職」行為、達到「嚴重」程度、給單位造成「重大損害」。

❸ 勞動合同法第39條法定過錯指哪些

答：你好由於你沒有把事情的過程細述，下面回答供你參考《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以在無經濟補償的前提下解除勞動合同。也就是說，勞動者如果在工作中構成了嚴重過錯，對用人單位的生產經營造成重大影響，用人單位可以無補償解除勞動合同。但是，將「嚴重違紀」、「重大損害」等界定清楚，對許多企業業說，的確不是一項容易的工作。不論是「嚴重失職」還是「營私舞弊」均應同時滿足條件——「給用人單位造成重大損害」，那麼什麼樣的損失屬於「重大損害」呢？根據原勞動部《關於〈勞動法〉若干條文的說明》第25條的規定，所謂「重大損害」由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害做統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會進行認定。由此可見，法律對於何謂「重大損害」並沒有明確規定，而是由企業根據自身情況來界定損害程度大小對於企業的影響程度，並且通過民主程序將關於「損害額度」的規定與全體員工或者職工代表大會協商一致，進行公示告知，才能上升為司法認可的證據。但是如果企業的損失額度過低或過高，司法機關仍有權進行自由裁量來審查制度的合理性。

❹ 如何認定勞動者嚴重失職

認定勞動者嚴重失職可以從下列方面進行認定：
1.用人單位的規章制度中規定了嚴重失職的標准，並且規章制度制定程序應當合法、有效。
2.勞動者確實實施了規章制度中規定的嚴重失職的行為。
3.如果規章制度沒有規定嚴重失職的標準的，則認定嚴重失職時，應當根據勞動者崗位職責、工作內容、以及其失職行為對用人單位的經營所造成的直接影響等進行認定。
如果勞動者嚴重失職的，單位可以因此與之解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

❺ 法律上如何證明勞動者「嚴重失職」

證明勞動者嚴重失職應當對勞動者的勞動行為進行分析：
1、就主體而言，勞動者必須用人單位建立了勞動關系。
2、主觀上勞動者存在重大過失。
3、從行為本身看違反了公司的規章制度、操作規程、安全標准，及相關的安全法律法規。
4、從行為後果上看，給用人單位造成了重大的財產損失。

❻ 《勞動合同法》第三十九章第三條〈嚴重失職〉,比例是多少

關於「嚴重失職」的界定，法律沒有明確規定，屬約定內容。
一般情況下，企業可在《員工手冊》或規章制度中明確「嚴重失職」的界定。當然，量化標准應當合情合理。

❼ 員工嚴重失職給公司造成重大損害，公司可以解除勞動合同嗎

可以直接解除合同，並要求賠償部分損失。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。嚴重失職，給用人單位造成重大損害的，根據《勞動合同法》第三十九條第三項規定，用人單位可以解除勞動合同，無需提前通知，無需支付經濟補償金，並可以要求賠償部分損失。

但用人單位據此解除合同，應當先行固定證據。

《勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

勞動部
《工資支付暫行規定》
勞部發〔1994〕489號

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

❽ 張律師您好！請問勞動合同法中39條，說因員工嚴重失職，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以開除員工

首先要分析，這個事情責任是否在你，你有沒有工作失誤？如果有責任，按照勞動法給公司造成1萬以上的損失都可以開除了