勞動合同法特殊規定嗎

⑴ 前勞動合同法的法律條文是怎樣規定的

《勞動合同法》是2008年實施的，其中對經濟補償有專門的條文說明，對於解決這方面的勞動爭議起到了很好的推動作用。但是一些職工同單位簽署的勞動合同時間在2008年之前，他們就對之前經濟補償方面是怎麼說的非常關心。那麼勞動合同法實施前經濟補償金是如何規定的？

一、因工資支付問題而支付的經濟補償金

1、用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資的，除支付剋扣或無故拖欠的勞動工資外，還應加發相當於剋扣或無故拖欠的工資的25%的經濟補償金；

2、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除支付加班工資外，還應加發相當於勞動者加班工資的25%的經濟補償金；

3、低於當地最低工資標准支付勞動者工作報酬的，在補足低於標准部分的同時，還需另外支付相當於低於部分25%的經濟補償。

二、解除勞動合同支付的經濟補償金

1、經勞動者與用人單位協商一致，由用人單位解除勞動合同的（最多不超過十二個月）；

2、勞動者患病或非因工負傷，經鑒定確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的（最多不超過十二個月）；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；

5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁判人員的；

6、用人單位違法解除勞動合同的；

7、用人單位解除事實勞動關系的；

8、用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，迫使勞動者辭職的；

9、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，迫使勞動者辭職的；

10、用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者辭職的；

11、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，迫使勞動者辭職的；

12、低於當地最低工資標准支付勞動者工作報酬的，迫使勞動者辭職的；

13、勞動合同期內用人單位破產或者解散的；

14、勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。

三、額外經濟補償金

茂名律師網頁鏈接

額外經濟補償金是指用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

⑵ 合同法與勞動合同法適用的一些問題

《勞動合同法》與《合同法》在我國社會主義法律體系組成中分屬於不同的部門法，《勞動合同法》屬於社會法，而《合同法》屬於民商法，二者的不同主要從以下幾方面來看：
（一）從規范的主體來看，《勞動合同法》規范的主體是特定的。勞動合同必須由用人單位和勞動者雙方合意構成。勞動合同當事人必須一方是企業、事業單位、機關、社會團體等用人單位，即勞動力的使用者；另一方是勞動者本人，即勞動力的所有者。因此可成為勞動合同主體的勞動者，必須具有提供勞動力的能力；而用人單位必須要有使用勞動力的能力，即是具有特定資格的法人或者其他依法成立的組織、團體。但雙方當事人不可以同時是用人單位或者同時是勞動者，否則即不構成勞動合同。而《合同法》規范的民商事合同可以發生在法人、其他經濟組織、自然人相互之間，也可以發生在法人之間、其他經濟組織之間、自然人之間，對主體沒有特別要求。
（二）從規范的社會關系來看，《勞動合同法》規范的勞動關系具有從屬性。在締結勞動合同時，勞動者和用人單位雙方處於平等的法律地位，自由協商而決定勞動合同的內容；然而在履行勞動合同的過程中，由於勞動者納入用人單位生產體系從事勞動，必須服從用人單位的指揮監督，因而形成勞動關系的從屬性。由於勞動關系的從屬性，勞動者在履行勞動合同過程中，接受用人單位的指揮監督便成為必然。而《合同法》規范的民商事合同無論在締約階段還是履行階段，都不存在從屬性，雙方始終是相互獨立的平等主體。
（三）從規范的內容來看，《勞動法》規范的勞動合同是以確定勞動關系為目的，以明確雙方當事人權利和義務為內容的協議，內容包括：工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等。而合同法規范的民商事合同是為實現一定經濟目的，明確相互權利義務關系的協議，內容包括：標的、數量和質量、價款或酬金等。
（四）從規范具有的社會性來看，在勞動關系中，由於用人單位基於經濟上的力量，較之勞動者具有優勢地位，在勞動合同成立過程中，常常事先決定勞動條件，或基於經營管理權的行使而產生勞動關系的從屬性。因此，為維護弱者一方——勞動者的合法權益，國家或者工會團體往往介入勞動合同，形成勞動合同有別於《合同法》的社會性。國家法律和工會團體介入勞動合同的結果，形成國家以法律或者集體合同規定勞動條件的最低標准。因此，勞動合同的內容受國家法律和集體合同影響很大。

⑶ 勞動合同法對女性有哪些特殊保護

法律分析：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得因（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議及（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，而解除勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

⑷ 勞動合同法22條規定

第二十二條
【服務期】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

⑸ 《勞動合同法》有關這方面法律規定的有多少

1、這個有關方面的法律規定非常多，既有國家層面的規定，也有各地自己的規定。
2、綜合類：
《中華人民共和國就業促進法》、《中華人民共和國工會法》、《勞動保障條例》、《勞動部關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見（1995年8月4日）》；
3、勞動合同類：
《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《實施<勞動法>中有關關勞動合同問題的解答》、《關於確立勞動關系事項的通知》、《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《集體合同規定》；
4、工資、工時、休假類：
《關於工資總額組成的規定》、《<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》、《最低工資規定》、《國務院關於探親待遇的規定》、《中共中央、國務院關於職工休假問題的通知》、《勞動部關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》、《國務院關於職工時間的規定》、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《全國年節及紀念日放假辦法》、《職工帶薪休假條例》；
5、工傷、職業病類：
《工傷保險條例》、《工傷認定辦法》、《勞動和社會保障部關於實施<工傷保險條例>若干問題的意見》、《因工死亡職工供養親屬范圍規定》、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》、《中華人民共和國職業病防治法》、《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》；
6、社會保障類：
《中華人民共和國社會保險法》、《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規定》、《失業保險條例》、《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》；
7、勞動安全與勞動保護類：
《中華人民共和國安全生產法》、《中華人民共和國礦山安全法》、《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》、《防暑降溫管理辦法》、《女職工勞動保護特別規定》、《禁止使用童工規定》、《未成年工特殊保護規定》；
8、勞動爭議處理程序
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》、《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）、（二）、（三）、（四）》、《最高人民法院關於解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復》、《最高人民法院關於勞動仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理通知的勞動爭議案件人民法院應否受理的批復》、《人事爭議處理規定》、《最高人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》。

⑹ 勞動法和勞動合同法是一部法律嗎

不是一部法律 《勞動法》調整的是用人單位和勞動者之間一系列法律關系，回《勞動合同法》是關於勞答動合同的相關規定。 因此，到了08年1月1日，兩部法律將會同時存在各自適用，只是在勞動合同方面，根據新法優於舊法，特別法優於普通法的原則，兩部法律不一致的地方，優先適用勞動合同法。 附：兩部法律各自的基本內容。 1、《勞動法》 第一章 總則 第二章 促進就業 第三章 勞動合同和集體合同 第四章 工作時間和休息休假 第五章 工資 第六章 勞動安全衛生 第七章 女職工和未成年工特殊保護 第八章 職業培訓 第九章 社會保險和福利 第十章 勞動爭議 第十一章 監督檢查 第十二章 法律責任 2、《勞動合同法》 第一章 總則 第二章 勞動合同的訂立 第三章 勞動合同的履行和變更 第四章 勞動合同的解除和終止 第五章 特別規定 第一節 集體合同 第二節 勞務派遣 第三節 非全日制用工 第六章 監督檢查 第七章 法律責任 第八章 附則
希望採納

⑺ 勞動合同法對加班的規定

《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

(7)勞動合同法特殊規定嗎擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動法》規定：

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

⑻ 勞動合同法第三十八條的規定是什麼

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

目前社會上一些用人單位，任意剋扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。

(8)勞動合同法特殊規定嗎擴展閱讀：

勞動合同[1]，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

⑼ 勞動合同法對於農戶和 非農五險一金有什麼特殊規定

勞動合同法，公民享受同樣待遇！

不分戶口！

勞動仲裁，可以HI我