我國勞動合同法的缺陷與完善

A. 求文章「我國勞動合同法律制度的完善」

對完善勞動合同制度的思考

《勞動法》實施後，勞動合同制度納入了法制軌道。勞動合同制度的實施，對加強勞動管理，減少勞動糾紛，促進經濟發展和社會進步發揮了積極的作用。

但是，隨著社會主義初級階段的以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度的建立，經濟環境不斷變化和發展，勞動關系日趨復雜多樣，勞動合同制度出現一些新情況。怎樣完善勞動合同制度，建立適應經濟發展的勞動合同制度是當前政府和勞動保障部門應當重點研究、解決的問題。

充分認識勞動合同制度的作用

勞動合同法律制度，是通過平等自願、協商一致的原則，確立勞動者與用人單位之間穩定和諧勞動關系的制度;是通過勞動合同明確雙方權利和義務，保護雙方合法權益的制度。勞動合同制度的建立，從源頭上規范企業用工行為。勞動合同制度是勞動社會保障工作的基礎工作。通過勞動合同制度，來保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，調整好勞動關系，加強企業管理，提高勞動者的生產積極性，促進經濟發展和社會進步的事實越來越被人們肯定。為此，各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。勞動保障部門更應對勞動合同工作引起高度重視，充分認識勞動合同制度在整個勞動社會保障工作中的地位和作用，統一思想，集中精力，全力以赴地實施勞動合同制度。

建立適應經濟社會發展的

勞動合同管理體制

隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的面和量都有明顯的增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須加強、完善勞動合同管理體制。

首先，要建立勞動管理的專門部門或科室。隨著企業用工自主權的擴大，一些地方在機構改革中將勞動保障部門中勞動管理的科室撤銷或合並，致使勞動管理的功能削弱。筆者認為企業自主用工，不等於勞動保障部門不需要勞動管理，而是要求勞動保障部門按照企業自主用工來進行勞動管理，也就是全面實施勞動合同制度。因此，必須要加強勞動管理的部門或科室的建設。由其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。

其次，要建立科學、規范的勞動合同管理程序。按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，從勞動者擇業、企業用工，到簽訂勞動合同、錄用備案，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序進行運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度，存檔管理制度，履行檢查制度，統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序地實施。

最後，要加強勞動用工錄用備案、勞動合同備案工作。勞動保障部門應配合專職工作人員專門負責錄用備案工作，同時，還要發揮社區（鎮鄉、街道）勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂台帳，個人勞動合同簽訂台帳，並及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同資料庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入資料庫中，並要實現社區（鎮鄉、街道）勞動保障管理站的計算機與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。

全面推行勞動合同制度

應針對勞動合同制度實施現狀，依照《勞動法》全面推行勞動合同制度。

加強宣傳，在社會上形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。先要在各級領導中進行宣傳，使其認識到勞動合同法律制度在經濟社會中的作用;再要對企業進行宣傳，使其認識到用工簽訂勞動合同是企業最起碼的職責;還要對勞動者進行宣傳，使他們認識到簽訂勞動合同是保護自己的合法權益，教育他們運用法律武器來保護自己的權益。還可在公共場所、車站、碼頭張貼大型宣傳廣告，使全社會都認識到簽訂勞動合同的重要性。

加強、完善已簽訂勞動合同的管理。要把已簽訂的勞動合同整理歸檔，並進行全面清理、核對，然後輸入勞動合同資料庫。同時，要對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限進行動態管理，充分發揮勞動合同在勞動管理中的作用。

制定切實可行的全面推行勞動合同制度工作計劃。根據各地勞動用工情況，以及已簽訂勞動合同情況，制定勞動合同制度實施工作計劃。工作計劃應突出重點，採取分類排隊等方法。

明確職責，落實責任制。根據工作計劃，由政府召開會議，進行部署，按照企業屬地管理原則抓落實。要發揚求真務實的工作作風，一級抓一級，層層抓落實，確保勞動合同簽訂工作落實到實處。

科學地做好勞動合同簽訂情況統計。勞動合同簽訂統計必須要數據真實，按照錄用備案數進行統計，及時正確地反映勞動合同簽訂情況。

對拒不簽訂勞動合同的企業依法進行處罰。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，對未簽訂勞動合同的企業按《勞動法》和各省的有關規定進行處罰，促進企業自覺簽訂勞動合同。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過勞動年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

為企業和勞動者

做好各項服務工作

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，各有關部門應根據這個依據，為企業、勞動者做好各項服務工作。

首先，免費為勞動者、企業提供勞動合同規範文本;免費為企業、勞動者提供錄用備案服務;免費為企業、勞動者提供勞動合同鑒證服務;免費為企業、勞動者提供《勞動法》等有關宣傳資料。其次，按照勞動合同資料庫中企業和勞動者的名單，提供人事、勞動保障部門的各項服務。包括企業工效總掛人數、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同資料庫中必須應有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。

加強調查研究

完善勞動合同制度

應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的勞動合同管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決存在的問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

B. 勞動合同法對於勞動法，哪些地方進行了完善，具體

完善主要體現在三個方面：

1．有針對性地解決現行勞動合同制度中存在的主要問題
現行勞動合同制度盡管在維護改革發展穩定大局中發揮了十分重要的作用，但是在實施中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣，限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動等。這裡面既有執法不到位的原因，也有立法不完善的原因。如對用人單位不依法訂立勞動合同的法律責任過輕、對勞務派遣用工形式缺乏法律規范等。為此，《勞動合同法》對現行勞動合同制度的完善，主要體現在針對存在的問題，補充和修改有關規定。如加重了用人單位不訂立勞動合同的法律責任，對勞務派遣進行了規范，加大對試用期勞動者的保護力度等，以彌補現行勞動合同制度的不足。

2．促進勞動者的就業穩定
目前，一些用人單位為規避法定義務，不願與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在1年以內，勞動合同短期化傾向明顯，影響了勞動關系的和諧穩定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，也對企業的長期發展、社會的和諧穩定產生不利影響。為了更好地維護勞動者的就業穩定權，《勞動合同法》在用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同方面提出了更高的要求。

3．根據實際需要增加維護用人單位合法權益的內容
比如，為了保護用人單位商業秘密，促進創新、促進公平競爭，新規定了競業限制制度；為了適應企業結構調整、參與市場競爭的需要，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件，新規定了在企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業可以依法裁減人員。

C. 勞動合同法優缺點

全國人大常委會公布《勞動合同法》(草案)，向社會各界廣泛徵求意見。就在意見徵集活動的最後一天，歐盟商會和上海美國商會同時向全國人大提交了各自的修改建議和意見。歐盟商會在建議書中明確指出，「新法律草案中嚴格的規定將限制用人單位的靈活性，並將最終造成中國生產成本的提高。生產成本的提高將迫使外國公司重新考慮其新的投資或是否繼續在中國的業務。」上海美國商會認為，《勞動合同法》頒布實施「可能會對中國的投資環境產生消極影響」。(《21世紀經濟報道》5月11日)

坦率地說，《勞動合同法》(草案)確實存在著立法思路僵化，缺乏靈活性的問題。在社會關系多元化的今天，資本與勞動的結合呈現出復雜的狀態，勞動合同關系只是資本與勞動結合的法律方式之一。在現實生活中，無論是加工承攬，還是全員持股，都是規避勞資糾紛的重要手段。在華的外國商會之所以敢於公開叫板，原因就在於他們可以採取許多替代性選擇方案。

在筆者看來，我國《勞動合同法》(草案)至少存在下列四個方面的問題：

首先，立法的重心不穩。雖然《勞動合同法》著重解決勞動合同簽訂、履行中的問題，但由於當事人缺乏契約意識，政府和社會中介組織沒有為勞動者提供簽訂契約的基本環境和輔助手段，《勞動合同法》實施的社會基礎並不存在。如果不把立法的重心放在改善勞動合同簽訂的條件方面，而只是機械地在《勞動合同法》中羅列勞動者的權利和用工單位的義務，那麼，法律頒布之後必然會激化矛盾，產生許多不必要的糾紛。通俗地說，既然雙方都沒有簽訂勞動合同的意識，那麼，《勞動合同法》中規定再多勞動者的權利，也沒有實際意義。

要想從根本上解決問題，必須首先提高法律的可操作性，必須規定勞動「前合同義務」，為簽訂勞動合同掃清障礙，確保《勞動合同法》能夠貫徹落實。如果不解決勞動合同簽訂所面臨的社會問題，而只在勞動權利義務方面做文章，那麼，中國的《勞動合同法》仍然無法跳出傳統的窠臼，勞動者的合法權益仍然得不到切實的保障。

其次，政府義務「市場化」現象十分嚴重。按照憲法和法律的規定，政府財政收入的絕大部分應當用來提高整個社會的保障水平，通過教育、職業培訓等手段，不斷提高勞動者的競爭能力和職業素質。但是改革開放以後，絕大多數地方政府財政主要用來促進經濟建設，投資興建各類企業；更糟糕的是，由於中國的教育成本不斷增加，大學畢業生為了盡快收回教育投資，畢業以後紛紛選擇待遇較好的企業工作，而那些本來就難以吸引高素質勞動力的企業面臨越來越大的競爭壓力。這種政府培訓義務的「市場化」，不但導致整個社會勞動力資源出現兩極分化的現象，而且使得許多用工單位人為地增加了用工成本，降低了市場競爭的能力。《勞動合同法》(草案)不但沒有強調政府的義務，特別是在教育和培訓方面的義務，反而將憲法和其他法律所規定的政府義務轉嫁給用工單位，這樣一來，用工單位當然會表示不滿。如果不明確市場經濟條件下政府在勞動合同關系中所扮演的角色，強化政府的職能，而試圖通過法律在勞動者與用工單位之間建立權利義務平衡關系，必然會引發各種各樣的矛盾。

正確的做法是，在《勞動合同法》中專門辟出一章，規定政府在勞動合同法律關系中的義務，將政府視為是獨立的法律關系當事人，而不僅僅是勞動合同管理者或者仲裁人，通過強化政府在勞動合同關系中應當承擔的法定義務，譬如上崗前培訓、提供必要的教育資源等，實現勞動權利義務的平衡。

第三，沒有考慮到市場經濟條件下用工形式的多樣化，在立法上抱殘守缺。比如我國溫州地區和珠江三角洲許多企業仍然採用計件工資制。《勞動合同法》(草案)過分強調簽訂勞動合同的形式，而沒有注意到這種傳統的用工方式，沒有採取措施通過法律保護弱勢群體的切身利益。

當然，從法律上來說，加工承攬合同與勞動合同具有本質的區別。但從保護勞動者的切身利益出發，必須在兩種合同之間找到共同的法律規范，防止部分加工企業通過改變合同的性質，規避國家現行的法律。

同樣道理，在實行全員持股的企業，勞動者的保護需要新的法律規范。如果因為勞動者同時也是企業的股東，而疏於對其保護，那麼，《勞動合同法》就沒有起到應有的作用。《勞動合同法》(草案)沒有觸及到此類問題，沒有在廣泛調研的基礎上，制定科學的規范，這就為未來產生問題埋下了伏筆。立法機關應當未雨綢繆，盡可能地考慮到現實生活中可能出現的種種問題，不能顧此失彼，弱化法律的作用。

第四，沒有明確勞動者的基本保障條款，法律重點不突出。勞動者基本權利保護制度就是最低工資制，至於是否簽訂合同，只是形式上的要求。如果不堅持最低工資制，而只是在合同形式方面做文章，那麼，《勞動合同法》毫無意義。

關於是否應該制定最低工資制，學術界確實存在著不同的意見。有些學者認為制定最低工資制以後，可能會提高用工單位的生產成本，用工單位會採取各種措施減少就業崗位，而這樣一來，又會造成大量的失業人群。其實，企業是當事人之間簽訂的契約，它必須受制於整個社會的大契約，如果不能通過最低工資制，保護公民憲法上的基本權利，那麼，整個社會將處於失衡狀態，企業的生存環境就會面臨危機。

D. 當前勞動合同法面臨哪些問題和挑戰

《勞動合同法》實施將近兩年來，雖然全面穩步推進，勞動關系總體穩定，但各方面凸顯出來的問題不少，貫徹實施中面臨的困難和挑戰較多。當前勞動合同法面臨的問題和挑戰，主要有以下幾個方面：
(一)法律本身存有缺陷。就《勞動合同法》本身而言，有些條款過於原則、不夠明確，有些條款存有缺陷或漏洞。譬如，多數企業反映，《勞動合同法》只注重保護了勞動者的權利，而忽視了企業的權利和勞動者的義務。有些勞動者雖然與企業簽訂了勞動合同，但由於受工資待遇等影響，他們說走就走，而對此種情況，《勞動合同法》對勞動者沒有約束性和懲罰規定，企業對此沒有應對手段。又如，《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對於前兩種合同，《勞動合同法》給予了全面而有力的保護，而對於「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，法律保護不足。《勞動合同法》並沒有明確「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」的適用范圍和標准，這樣在實踐中就很有可能導致這種合同形式被濫用，成為用人單位規避經濟補償的避風港。用人單位如果與勞動者訂立「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，不僅合同終止時無需支付經濟補償，而且不用擔心勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，從而可以大大降低用工成本。再如，《勞動合同法》中關於無固定期限勞動合同的條款也備受爭議。《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。根據這一規定，勞動者在遵紀守法、努力工作並能夠勝任的情況下，已經連續兩次簽訂了固定期限勞動合同，如果希望與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同。但該規定在實踐中恰恰起到了反作用，用人單位一般都極不願意與普通勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，在法律剛性約束的前提下，就千方百計想辦法進行規避，盡量減少第二次固定期限勞動合同，使該條款構不成條件，從而導致勞動合同的更加短期化。
(二)部分用人單位和勞動者對法律認識不足。從企業角度看，部分企業存在規避《勞動合同法》的情況。一些管理本不規范的企業一直把原來沒有全面履行的社會保險等違法成本等同於企業新增生產成本，認為《勞動合同法》的頒布實施增加了企業成本，因此對該法的貫徹持消極、規避態度;一些企業對無固定期限合同反映強烈，認為無固定期限合同的簽訂等於給了職工「鐵飯碗」，將勞工保障的代價轉移給了企業，增加了企業的用工成本，限制了企業的用工自主權，因此一些地方發生了「華為門」、「沃爾瑪辭工」等「裁員」或「再競崗」事件;一些企業即使與職工簽訂了勞動合同也不夠規范，合同條款內容比較簡單、空洞，涉及職工切身利益的問題如勞動時間、加班工資、福利待遇等沒有列入或表述不夠具體。從勞動者角度看，一些勞動者對《勞動合同法》態度也比較冷漠。一般認為，《勞動合同法》試圖通過保護勞動者來實現穩定的勞動關系。但在施行中並沒有帶來一些勞動者的積極響應。一些勞動者不願意簽訂勞動合同，認為簽訂勞動合同將影響自由流動，「捆住」了手腳。特別是一些中高層管理人員和高技術人員，認為簽訂勞動合同(尤其是長期合同)將影響其向更高層次發展，不利於自由擇業。而在相當數量的農民工群體中，多數務工人員認為自己農閑上班、農忙務農，如果簽訂了勞動合同就不能來去自由了。
(三)部分行業勞動合同簽訂、履行率低。據在溫嶺市調查，一些行業特別是民營企業中的中小型和勞動密集型企業勞動合同簽訂率低，這些企業大多數規模比較小、用工靈活，在企業用工管理和政府監管方面均存在薄弱環節，習慣於傳統用工方式，簽訂勞動合同的意識淡薄。很多中小型企業沒有專門從事勞動用工管理的機構和人員，勞動規章制度缺乏，有的企業是邊建設邊生產，勞動者流動性大，導致勞動合同難以簽訂和履行。一些特殊行業、特殊群體如代辦員、促銷員，非全日制用工、多重勞動關系等多種用工形式並存，造成用工主體不清、關系不明，也影響了勞動合同的簽訂。筆者還注意到，餐飲、娛樂、旅遊等服務業和建築業由於人員流動性太大，很多人在同一單位工作不到一個月就離開，勞動合同簽訂也難以規范。
(四)勞動監察執法力量不足、力度不夠。隨著《勞動合同法》的貫徹實施，勞動者依法維權意識增強，勞動爭議案件也在大量攀升。這種形勢下，勞動監察部門承擔的職責越來越重要，這也是《勞動合同法》真正執行到位的重要保障。但從目前各級勞動監察部門看，監察網路不夠健全，執法力量普遍不足。據在溫嶺市調查，市、鎮(街道)兩級平均每個監察人員監察企業要在千個以上，監察人員服務職工的比例更達數萬以上，無論是機構還是人員，都無法滿足工作需要，難以實施有效監管。由於監察力量的不足，直接導致監察的力度軟化，帶來較為普遍的現象是，用人單位不給員工簽訂勞動合同，沒有人去查處;違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去問津;不為職工繳納社會保險，也沒有人按《勞動合同法》和《社會保險條例》給予處罰。這些問題的存在，使得這部法律在實際執行中大打折扣，沒有起到應有的作用。
(五)相關配套制度仍不夠完善。譬如在社會保險方面，《勞動合同法》雖進一步強化了社會保險制度，但由於現行的社會保險制度不夠完善，不能跨地區自由轉移接續，勞動者跨地區流動時，只能帶走個人承擔部分，而不能帶走用人單位繳納部分，這樣就影響勞動者參保積極性，也使《勞動合同法》的立法意圖落不到實處。又如，勞動保護、年休假等配套制度尚未健全，影響勞動合同的簽定和履行。去年國務院出台的《勞動合同法實施條例》雖然對一些條款進行了明確，但仍有一些規定需要進一步明確。再如，《勞動合同法》與《工會法》需要進一步銜接，實際操作中，基層工會組織難以有效組織和代表職工與用人單位進行平等協商對話，一些企業特別是私營企業中的工會由於工會領導受雇於企業老闆，很少能真正發揮作用，致使部分企業違法用工等損害勞動者權益問題得不到糾正。
(六)當前金融危機對《勞動合同法》實施帶來新的挑戰。去年10月份以來，金融危機在全球快速蔓延並深入影響我國，導致國內各地經濟下行壓力加大，企業經營困難加劇，虧損企業和虧損行業增多，關閉企業數大幅增加;城鎮新增就業人數下降，一些企業裁員增加，有的企業雖不裁員，但提前或長期放假，農民工下崗和返鄉迴流增多，高校畢業生就業難問題突出，使得《勞動合同法》實施第一年就面臨嚴峻挑戰。就企業而言，受經營困難影響，企業欠薪情況增多，足額繳納社會保險費的難度加大，有的地方還發生企業主欠薪逃匿事件。就勞動者而言，受就業崗位減少影響，使得崗位競爭更加激烈，許多員工明知企業老闆存在違反《勞動合同法》的行為也只能忍氣吞聲，怕失去工作，生活難以維系。這是當前貫徹實施《勞動合同法》面臨的一個嚴重問題。

E. 我國的新版《合同法》與舊的有哪些不同

新版《合同法》就舊版主要有以下幾點不同：
一、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
二、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
三、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
四、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。
五、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
六、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
七、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任
八、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。
新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」
同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」 違反試用規定的處罰「第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」
九、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」
十、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」

F. 我國勞動合同法和勞動法相比,主要解決了哪些問題

《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上完善和補充了以下內容：
1：明確了勞動者參與管理和知情權，用人單位制訂規章制度，要經過職代會或全體員工討論通過才具有法律效力。而且要求公示。招聘時要明確告知勞動者勞動時間等內容，對於勞動者想了解的，只要不牽涉到用人單位的商業秘密，用人單位應該如實告知。
2：誠信原則，用人單位要了解勞動者工作經歷或與工作相關的內容時，勞動者應該如實說明，勞動者與用人單位任何一方違背誠信原則提供虛假信息的，對方都可依此解除勞動關系，勞動者依此解除勞動關系的，還可以要求經濟補償。
3：用人單位不得扣勞動者身份證和其他證件，不得要求提供擔保，不得收取財物。
4：規定了建立勞動關系後一個月內應該簽訂勞動合同的期限，明確了建立勞動關系的參照標准為用工之時起。
5：明確規定了簽訂無固定期限勞動合同的法定條件。
6：明確規定勞動合同應該雙方合執一份，否則視為未簽訂。
7：明確規定了勞動合同的必備條款。
8：明確規定了試用期最長為六個月，規定了試用期依勞動合同期限而不同，規定了只約定試用期的，試用不成立，視為合同期限，規定了同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
9：規定了試用期的工資底線。
10：規定了試用期解除勞動關系的條件。
11：新增了培訓協議相關內容。
12：新增了競業限制內容。
13：規定了勞動合同無效的條件。
14：新增了「支付令」內容。
15：規定了變更勞動合同必須以書面形式。
16：規定了解除勞動關系的時限和條件和不能解除的條件，以及什麼情況下用人單位需支付經濟補償金，以及經濟補償金的支付標准。
17：規定了集體合同的相關內容。
18：規定了勞務派遣的條件和相關規定以及勞動關系歸屬。
19：規定了非全日制用工的相關規定。
20：規定了用人單位不簽訂勞動合同的責任（自第二個月起付雙倍工資，超過12個月未簽訂視為無固定勞動關系）。
朋友，在上班時間內，無法詳細給你回答，如有需要，請留言吧。祝你好運！

G. 我國制定勞動合同法的目的是什麼

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

H. 勞動合同法與現行法律、政策中的條款沖突怎麼辦

勞動合同法的頒布施行標志著我國勞動保障法律體系更加完善。勞動合同法和勞動法都是由全國人民代表大會制定的法律，效力同等。但根據後法優於前法的原則，如果某些條款有沖突，應適用勞動合同法的相關規定。勞動合同法與現行的國家行政部門制定的行政法規和部門規章、政策相比，前者的效力更高，因此如果某些條款有沖突的地方，應以勞動合同法為准。