合同法前沿問題

⑴ 重金懸高見，越詳細越好

你是在校學生，有著自己的特定優勢，要充分利用起來。我和你的區別，僅在於我是法律專業本科。而你現在追求的這兩個目標，從我實現的經歷來看，不會太難的。

當然，要有方法。

因為你不是法律專業，所以，你要結合司法考試的科目，自己准備一套最新版的高等院校通用法律教材，然後，這樣做：

1、所有法律科目，在理論方面皆有相通之處，你要學會融會貫通。

課本是你現在最熟悉的，也是你超越非在校生的最有力的利器。

先找出所有考試科目的課本，仔細、全面的，從頭至尾過一遍，從中歸納出，各個法律學科的規律之處。

例如：行為主體、客體、主觀方面、客觀方面、因果關系、法律關系實質，這些原理對各種性質的法律關系均適用。

然後，在求同的基礎上，比較、分析它們的存異之處。

這樣一遍下來，你就可以突破某一個具體科目的桎梏，從而站在更高的層面上，來俯視法律。如此，一個司法考試，小兒科吧。

2、第二步，看法規。

現在的司法考試，結合實際的要求越來越高。而法規中的具體條文，與課本理論不一定一一對號。

但是，法律規定，是鐵板釘釘的東西，沒有迴旋餘地。該背的，必須硬背。

當然，全部背下來，不現實。只不過，你對法規翻閱的多啦，就會忽然間發現：一個具體國家的法規體系設置，其實也是有它的固定規律的。

只要你某天，有了這樣的感覺，法規這一步，基本過關。

3、具體做題目，尤其是案例分析。

這部分題目，是決定你通過考試與否的關鍵，是在校生與實際工作考生的差距之處，也是拉分的主要部分。

在前面兩個復習階段的基礎上，你要多看往年的試題與答案，學習答題、分析思路、方法。

要點：是切題准確、答題精確。

案例分析的答題依據，無非是理論與法規的綜合。這就要求你，在進行前面兩個階段的復習時，心中要有案例，思維必須活躍，要突破課本的拘束。

4、最後，在考試前的兩個月，集中進攻某一套司法考試復習資料，要選擇權威性的版本。你可以去找那些口碑皆眾的。

5、不妨告訴你：

你如果真的能按照上面所說的去做啦，那麼，司法考試自然不在話下。

6、而你作為非法律專業學生，要報考法律碩士，這一次的復習過程，對你考研，會有極大幫助。

尤其是，無論你將來從事公、檢、法、司，抑或是與法律相關的其他行政、企業、教學等具體工作，均會讓你受益終生！

祝你成功！

⑵ 勞動法最新理論前沿和成果

一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則
二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同
三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加
四：對勞務派遣的規范與限制

五：有十大亮點可關注

具體的解讀如下：
解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則

關聯條款：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
解讀：
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。
對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。

解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同

關聯條款：
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
解讀：
本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的「落地生根」。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同並非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大於風險。

解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加

關聯條款：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解讀：
本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。
另外，在經濟補償金的計算標准上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對於一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標准上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。

解讀四：對勞務派遣的規范與限制

關聯條款：
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
解讀：
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。
有關勞務派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務派遣規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些規定上看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低。
解讀五：有十大亮點可關注

一是民辦非企業職工有法可依。《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。

二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據規定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

三是續訂「無固定合同」勞動者有權做主。根據規定，在「連續工作滿10年」等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。

四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

五是「違約金」有「上限」。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其餘任何名義的違約金都屬違法。

六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。?

七是勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

八是非全日制員工工資不能按月結算。其結算周期最長不得超過15日。

九是收取「押金」最高可罰2000元。根據規定，用人單位以擔保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下標准處罰。

十是惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標准為應付金額50%以上100%以下。

⑶ 馮彥君的主要論文

1、《我國反不正當競爭法點評》，《當代法學》，1994年第3期。
2、《試論我國工資立法的原則》，《吉林大學社會科學學報》，1994年第5期，人大復印資料轉載、高教文科學報摘摘要、獲獎。
3、《論市場經濟條件下政府經濟職權的特點與內容結構》，《法律科學》，1994年第6期。
4、《論勞動法是保障人權之法》，《中央檢察官學院學報》，1995年第1期。
5、《經濟合同的無權代理與濫用代理權》，《法學雜志》，1995年第1期。
6、《略論財產保險合同的法律特徵》，《經濟法制》，1995年第2期。
7、《勞動關系契約化：勞動法實施的關鍵》，《光明日報》，1995年11月28日。
8、《市場主體的經濟法義務》，《經濟與法》，1995年第2期，獲獎。
9、《關於中國人民人行法的法學思考》，《吉林金融研究》，1995年第6期。
10、《略論商業銀行的法律地位與保障機制》，《長春城市金融》，1996年第1期。
11、《反壟斷法論綱——兼論我國制定反壟斷法問題》，《吉林大學社會科學學報》，1996年第1期。 《法學研究》「法學研究綜述」引用。
12、《公司減資與債權人利益保護初探》，《法學雜志》，1996年第3期。
13、《論法律權威》，《長白論叢》，1997年第1期。
14、《減刑、假釋的法定程序化》，《吉林大學社會科學學報》，1997年第4期。
15、《解釋與適用——對我國勞動法第31條規定之檢討，《吉林大學社會科學學報》，1999年第2期。人大復印資料轉載。
16、《論勞動法的基本原則》，《法制與社會發展》，1999年第1期。
17、《論勞動者錄用優先權》，《吉林大學社會科學學報》，2000年第6期。 1、《世紀之交我國經濟法學研究的五年回顧與展望》，《法制與社會發展》，2001年第1期。
2、《強迫職工勞動罪若干問題探討》，《法制與社會發展》，2001年第2期。
3、《從九五到十五：我國經濟法學研究的回顧與展望》，《當代法學》，2001年第1期。人大復印資料轉載。
4、《重大勞動安全事故罪若干問題探析》，《國家檢察官學院學報》，2001年第2期，高教文科學報摘摘要摘錄。
5、《民法與勞動法：制度的發展與變遷》，《社會科學戰線》，2001年第3期。中國社會科學文摘2001年第4期轉載、人大復印資料2001年第8期轉載。
6、《信用：契約法的倫理基礎》，《法制天地》，2002年第1期。
7、《強化合同擔保機制》，《吉林日報》，2002年2月21日。
8、《契約自由與反壟斷規制》，《國家檢察官學院學報》，2002年第5期。
9、《我國勞動法中應增設競業禁止條款》，《吉林大學社會科學學報》，2002年第6期，人大報刊復印資料2003年第3期轉載。
10、《市場信用機制的法律建構與保障》，《中國商法年刊第二卷》（文集），吉林大學出版社，2002年10月版。
11、《我國經濟法學研究的成就與未來趨向》，《經濟法理論與實務熱點問題探討》（文集），廈門大學出版社，2002年12月版。
12、《勞動權論略》，《社會科學戰線》，2003年第1期，人大報刊復印資料2003年第6期轉載。
13、《市場信用的法律求索——以經濟法、民商法為視角》，《經濟法前沿問題研究》，中國檢察出版社，2004年 6月版。
14、《強化社會弱勢群體法律保護的新視野》，《法制與社會發展》。2003年第4期。
15、《勞動權的雙重屬性：社會權屬性與自由權屬性》，《中國勞動保障報》（理論版）， 2004年2月3日。
16、《勞動權的多重意蘊》，《當代法學》，2004年第2期。
17、《跨國並購的反壟斷法規制，《經濟法學家》（文集），北京大學出版社，2004年11月版。
18、《WTO：有限政府與現代經濟法》，《社會科學戰線>2004年第6期，《新華文摘》2005年第5期論點摘編。
19、《公司分立與勞動權保障——我國應確立勞動契約承繼制度》，《法學家》，2005年第5期。
20、《正確認識競業禁止制度》，《中國勞動》，2005年第12期。
21、《社會弱勢群體法律保護問題論綱》，《當代法學》，2005年第4期。
22、《經濟轉型期中國反壟斷立法的挑戰與抉擇——以壟斷力的認定為核心》，《江西財經大學學報》中國法學會經濟法學研究會2005年年會專輯。
23、《〈經濟法學〉課程內容體系的反思與重構》，《高教研究與實踐》2005年第2期。
24、《口頭勞動合同法律效力與事實勞動關系法律效果》，《中國勞動》2006年第1期。
25.《勞動合同解除的「三金」適用與<勞動法>的修改》，《社會正義的十年探索》（文集），北京大學出版社，2007年1月版。
26.《我國勞動合同違約金立法研究》，《社會法評論》（第二卷），中國人民大學出版社，2007年4月。
27.《定期勞動合同的認識與立法誤區分析》，《中國勞動保障報》，2007年4月3日。
28.《勞動合同的效力認定與效力擴張——普通性與特殊性的雙重審視》，《月旦民商法雜志》，2007年第16期。
29.《職工參與制及其理論基礎質疑》，《當代法學》，2007年第5期。
30．《勞動合同的履行和變更》，載《勞動合同立法理論難點解析》（文集），中國勞動社會保障出版社，2007年4月版。
31．《中國應確立相對獨立的勞動訴訟制度——以實現勞動司法的公正和效率為目標》，《吉林大學社會科學學報》，2007年第5期。《高等學校文科學術文摘》2007年第6期摘要。
32.《非典型勞動關系中的報酬權及其實現保障——對我國〈勞動合同法〉相關規定之解析》，載《和諧社會建設與社會法保障》（文集），中國勞動社會保障出版社，2008年6月版。
33.《理想與現實之間的勞動合同法——總體評價與創新點解析》，《當代法學》2008年第6期。
34．《穩定並非和諧：勞動者辭職權制度再檢討》，載《中國經濟法三十年》（文集），中國法制出版社2008年10月版。
35．《改革開放三十年中國社會法學的理論貢獻》，《當代法學》2009年第1期。
36.《勞動合同服務期規則的適用——以東航返航事件為切入點》，《當代法學》2009年第4期。

⑷ 請問誰有民法學說與判例研究、民法總論2009版（王澤鑒）民法總論（梁慧星）《合同法研究》（王利明）PDF

做實務就王澤鑒更系統更接地氣，做理論就後者更前沿更有空間

⑸ 法學在職研究生的入學

一月統招研，其學習形式是全日制在校學習，可獲得證書包括法學或法律碩士學位，研究生學歷證書。統招研究生考試是各位常見的進修方式，很多在職人士參加學習，主要是為了獲得學歷證書用於升職加薪。需要提醒各位在職人士，人民大學的法學碩士以及法律碩士都需要參加全日制在校學習，在報考條件上、學習年限以及培養方式上略有區分。例如，法律碩士法學要求考生本科所學為法學專業，而法律碩士非法學則要求考生的本科專業必須不是法學專業，才可以報考。
五月同等學力申碩，其學習形式是在職學習，上課時間為周末。可獲得證書只有法學碩士學位證書。同等學力申碩是傾向於學術型碩士的學習，這種學習方式只獲得法學碩士學位證書，因為它不是學歷教育。在職人士需要先行報名參加同等學力法學在職研修班，持有本科學位學歷滿3年之後，可以申請課程考試資格卡，參加校內考試以及全國統考，在一年之內撰寫論文，半年之內通過答辯，即可獲得中國人民大學法學碩士學位證書。

⑹ 關於「無固定期限勞動合同的終止與解除」的參考文獻如何來些寫

「無固定期限勞動合同的終止與解除」的參考文獻可以參考如下內容：
尹園園，淺析我國無固定期限勞動合同，《中國集體經濟》，2011/06；
唐付強，無固定期限勞動合同是否可以解除?《勞動保障世界》，2009/02；
鄭蕾，有關無固定期限勞動合同若干問題思考，《商場現代化》，2010/29；
張光全，無固定期限勞動合同解除條件的分析與建議，《前沿》，2010/12；
何纓，無固定期限勞動合同解除或終止有多難，《人力資源管理》，2010/07；
匿名，解除無固定期限勞動合同如何賠償，《人才資源開發》，2010/02；
吳曉萍，經濟危機下對無固定期限勞動合同解除條件的審視與建議，《特區經濟》，2009/10
劉大衛，無固定期限勞動合同能解除嗎，《人力資源》，2009/09；
唐付強，無固定期限勞動合同是否可以解除，<勞動保障世界>，2009/02;
蔡健暉，解僱自由抑或解僱保護-試析無固定期限勞動合同的制度困境，《福建師范大學學報(哲學社會科學版)》，2011/01；
夏蕾，針對解除無固定期限勞動合同相關問題的追問--對《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》有關規定之質疑，《勞動保障世界(理論版)》，2010/03

解除無固定期限勞動合同按照《勞動合同法》的規定需要按照如下內容進行補償：
若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。
若勞動者存在《勞動合同法》第39條規定，用人單位可以依法解除無固定期限勞動合同，不需要支付補償。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑺ 如何理解股份代持的問題

所謂股權代持，也被稱為委託持股、隱名持股、股權掛靠，是指實際出資人（即被代持人）與名義出資人（即代持人）以協議或其它形式約定，由名義股東以其自己名義代實際出資人履行股東權利義務，由實際出資人履行出資義務並享有投資權益的一種權利義務安排。

雖然股權代持帶有隱藏真實股東身份的因素，但其在法律層面上是受到認可和保護的。

《首次公開發行股票並上市管理辦法》第十三條及首次公開發行股票並在創業板上市管理辦法》第十五條規定，「發行人的股權清晰，控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發行人股份不存在重大權屬糾紛」。因此，證監會要求企業在IPO前要進行股權代持關系的清理。具體來說，我們從證監會的反饋意見中看出，證監會的審核關注點在於股權代持的歷史真實原因及關系真實性、股權代持過程是否合法有效、股權代持的處理結果是否達到股權權屬清晰的要求。

股權代持主要存在以下三種法律關系：

第一，實際股東與名義股東之間的法律關系；

第二，是實際股東、名義股東與公司之間的法律關系；

第三，是實際股東、名義股東與公司外第三人之間的關系。

那麼我們該如何判斷股權代持關系的真實性性呢？一方面可以通過查閱顯名股東和隱名股東的委託持股協議並向雙方確認，另一方面通過查明隱名股東是否實際出資以及隱名股東是否實際享有股東權益來判斷代持關系的真實性。

股權代持產生的原因是什麼如下：

1、《公司法》對有限責任公司股東人數的規定上限是50人，員工持股人數過多就可能選擇股份代持。

2、除了股東上限，還對股東人數的下限有要求（2人），創始人會選擇另一個人代持股份，兩人設立有限責任公司。

需要注意的是，以下人員是不能出資合法地成為股東的：

1 在政府部門或其他參照公務員管理的單位擔任黨政領導幹部、公務員的人員（含高等學校黨政領導幹部）

2 軍人

3 國有企業領導幹部

4 違背競業禁止規定的人員

5 外籍人士或機構

⑻ 地產行業有哪些使用電子合同的場景

隨著技術逐漸成熟以及各項政策不斷完善，電子合同被廣泛應用各個場景中，主要滿足企業的幾大需求：
1、信息化轉型：有傳統行業向互聯網化轉型，通過電子合同滿足企業線上業務簽約需求；
2、提升內控力：企業印章的管理水平與風險控制能力息息相關，通過電子合同與電子簽章改善傳統物理印章的管控力弊端，從而實現合同與印章電子化、一體化管理；
3、提速與降本：以電子合同的應用改善物理印章與紙質合同簽約流程在效率和成本上不足。
基於以上三種應用場景，電子合同被官方應用於各個行業與企業內各個部門：
按行業劃分：地產行業、電商平台、采購行業、保險行業、旅遊行業、教育行業等；
按部門劃分：人事部門、采購部門、財務部門、行政部門、市場部門、法務部門等。
房地產行業是一個綜合性強、業務范圍廣的行業，大致經歷以下幾個階段：
第一階段：地產投資策劃到土地獲取
第二階段：建築項目策劃、設計
第三階段：物資采購、項目實施
第四階段：地產銷售和售後服務管理
在上述房地產行業各個階段，使用電子簽約模式不僅能提升簽約效率，同時還能兼顧電子合同的法律效力：根據《電子簽名法》使用可靠的電子簽名技術簽署的電子合同其具備與紙質合同蓋章相同的法律效力。
由於使用數字簽名技術，簽署後的文件具備簽署身份可識別、簽署內容不可篡改等特性。因而在房地產各個環節被廣泛推廣。例如：
（1）工程招投標電子化：招采平台借電子化模式改善工程招投標秩序，藉助電子簽章、身份認證、加密傳輸等技術手段實現確保供應商身份可靠、標書內容安全
（2）工程采購電子化：電子化采購可縮短采購訂單流轉審批周期，解決工程采購供應商多、物資需求量大且批次多、采購合同管理難的問題
（3）項目施工電子化：房地產施工合同、驗收單據數以萬計，文件層層審批效率低、通知逐級下發到達慢；借合同單據在線化簽批、批量發送提升文件處理及時性與達到率。
（4）房屋租賃電子化：電子化簽署房屋租賃協議、支付協議等可提升租房、租金分期、續租等服務全程在線化，提升租賃行業服務效率與水平。
綜上，房地產行業選擇電子簽約模式簽署各類文件具備法律效力，能提升業務整體效率和風險控制能力。

⑼ 專業技術人員在聘期內工作目標任務及要求

摘要 工作目標和方向

⑽ 當前法律專業領域的前沿研究問題有哪些

1.迴避制度來的合理性。比較法自上英美法系是陪審團制度，而中國卻把迴避的決定權給了院長，審判委員會，審判長，容易形成自己做自己的法官
2.管轄權異議的分歧
3.特免權（這一點證據法上闡述都比較少），但絕對是法律專業的前沿領域。
4.商法的制度價值（和民法中法律行為的區別）
5.傳統物權法中關於不當得利的研究（可以參考王建英<不當得利>一書）
6.合同法的漏洞。
等等