勞動合同法企業職工與用人單位訂立

① 勞動法有沒有規定用人單位一定要和員工簽訂勞動合同

是的《勞動法》規定，用人單位必須和員工簽訂勞動合同，不簽合同就是違法的。

② 勞動合同法51條規定的內容是怎樣的

法律分析：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

③ 勞動法有沒有規定用人單位一定要和員工簽訂勞動合同

《勞動法》
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。

《勞動合同法》
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

④ 關於勞動合同法中勞動者與用人單位之間平等者的關系

去年全國人大向全社會公布的《勞動合同法（草案）》規定了該法的立法宗旨———為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法。這一立法宗旨突出了該法對勞動者的保護。對此，有些人有不同看法，認為這是法律對勞動者的「偏袒」，會造成損害用人單位現象的產生。對此，您是怎麼看的？這樣規定是否會導致勞動關系雙方權利失衡？
林嘉：《勞動合同法（草案）》第一稿第一條開宗明義，突出了該法保護勞動者合法權益的立法宗旨，由此引發了理論界和實務界對勞動合同法立法宗旨的激烈爭論，形成了「單保護」和「雙保護」之爭，即勞動合同法應當立足於「保護勞動者的合法權益」，抑或是「保護勞動者和用人單位雙方的合法權益」。
在勞動合同法起草過程中，立法宗旨是一個綱領性問題，其不僅關繫到勞動合同法的基本定位、勞動合同法的具體制度設計問題，而且也關繫到勞動合同法作為一個子法與勞動法律體系中其它法律之間的協調與銜接問題。因此，勞動合同法的立法宗旨是勞動合同立法中首先要明確的問題。
應當說，「單保護」與「雙保護」之說並無本質上的矛盾，「單保護」說並不意味著只保護勞動者的合法權益，而不保護或者排斥用人單位的合法權益。在現代民主國家，任何一部經過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會主體的合法、正當權益來維護另一類社會主體的特權，法律的制定總是在利益相關主體之間尋求一個平衡點，以對社會主體之間的利益進行合理的分配，同時每部法律都體現了立法者一定的價值選擇。
因此，「單保護」是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護，並不是忽視對用人單位的合法權益的保護，不會導致勞動合同關系雙方主體的權利失衡。
適度傾斜以追求實質正義
記者：《勞動合同法（草案）》為什麼要如此規定，這在法理和法律上有什麼依據？
林嘉：之所以在立法中突出對勞動者的保護，主要基於以下幾點理由：
（1）勞動關系雙方地位的不平等性決定了需要國家立法予以矯正的必要性。在勞動關系中，勞動力擁有者———勞動者與勞動力的使用者———用人單位之間具有一種天然的不平等性。勞動者作為勞動力的擁有者，只有通過提供勞動來維持自身及其家庭的生存和發展。而勞動力市場的供大於求加上勞動力市場中的信息不對稱使得勞動者個體很難與用人單位在一個平等的基礎上進行談判，因此，勞動者的生存權相對於用人單位的用工自主權總是處於弱勢地位。
在進入勞動關系之後，由於勞動給付的特殊性———勞動給付的人身屬性及勞動給付的連續性，即勞動行為與勞動者的人身具有不可分離性，勞動者一旦進入勞動關系就成為用人單位的成員，同時由於勞動給付的連續性與工資支付的非連續性，使得勞動者在人格和經濟上都從屬於用人單位。
由於普通勞動者在勞動力市場上的可替代性過大，使得大多數勞動者對用人單位都形成了一定的「人身依附性」。因此，除了少數掌握特殊技能而成為稀缺資源的勞動者外，大部分勞動者相對於用人單位來說都處於弱勢地位。以追求實質正義的法律應當對勞動者一方進行適度的傾斜保護，但這不意味著對勞動者進行「偏袒」，而是對現實中勞動者與用人單位之間這種不平等地位的矯正。
（2）勞動合同法屬於勞動法的范疇，必然具有社會法的屬性。傳統的合同法律制度是以當事人雙方地位平等、意思自治為基礎建立起來的，但由於勞動合同雙方當事人的地位不平等，在勞動合同談判過程中，處於弱勢一方的勞動者並無充分的自由可言，不能自由地選擇用人單位，這使得傳統的合同法律制度在雙方當事人經濟地位不平等的勞動關系領域遇到了障礙。
勞動合同的特殊性使得勞動合同已經不同於一般民法意義上的合同，其某些因素已不為民事合同所囊括，而是屬於具有社會法品格的勞動法律法域，勞動合同法應當是勞動法律體系中的一個分支。我國現行的《勞動法》即在第3章專章規定了勞動合同制度。勞動法的產生即以矯正勞動者與用人單位之間的不平等為己任，明確以「保護勞動者的合法權益」為宗旨，作為勞動法的下位法———勞動合同法也應當秉承「保護勞動者合法權益」這一立法宗旨。
（3）我國的現實狀況決定了勞動合同法應當突出保護勞動者的合法權益。在我國勞動制度從計劃經濟時代到市場經濟時代過渡的過程中，勞動者從「鐵飯碗」轉到了自由競爭的勞動力市場，一方面，勞動者失去了國家的庇護，另一方面，我國集體協商制度不發達，加上勞動監察不到位，這就導致了現實中勞動者的合法權益屢遭侵害，造成了勞動關系的不和諧。而和諧的勞動關系是構建和諧社會的基礎，和諧的勞動關系要求矯正個別勞動關系中的權利失衡現象。因此，在相關的配套制度不健全的情況下，以個別勞動關系為調整對象的勞動合同法應當強調對個體勞動者合法利益的保護，使勞動者有力量與用人單位在平等的基礎上進行協商，這樣有利於解決勞資之間的利益沖突，有利於構建和諧穩定的勞動關系。
記者：4月24日，勞動合同法草案進行了第三次審議。據了解，立法宗旨在二次審議稿的基礎上修改為：為了完善勞動合同制度，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益，制定本法。對此，您是否認為還有可以繼續改進的地方？
林嘉：可以注意到，勞動合同法的立法宗旨從一審稿中的「保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定」，到二審稿和三審稿的「構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益」，更加突出了和諧勞動關系的構建與保護勞動者合法權益的重要性。應當明確的是，強調對勞動者合法權益的保護不僅在於立法宗旨的表述中，更重要的是體現在勞動合同法的具體制度中。
事業單位職工是否應納入調整范圍
記者：一審《勞動合同法（草案）》規定：「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。」「國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」
二審後的草案修改為：「除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執行。」兩次審議的草案都將事業單位的職工納入到勞動合同法調整范圍。這樣做的原因是什麼？
據悉，三審勞動合同法草案對這一內容修改為，國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照公務員法管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，依照本法執行。請問，三審草案的規定，其用意是否依然是將事業單位職工納入勞動合同法調整范圍？
林嘉：你說的內容主要涉及到勞動合同法的適用范圍。現在爭議比較大的是事業單位的人員是否納入到勞動合同法的適用范圍。在一審稿中，基本上是沿用了《勞動法》第二條關於適用范圍的規定，即「國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，依照本法執行。」而二審稿和三審稿則進行了較大的調整，將事業單位中除參照公務員法管理的工作人員以外的人員都納入了《勞動合同法》的調整范圍。
事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛生等活動的社會服務組織。由於我國從計劃經濟時代以來一直實行「勞動———人事」相分離的制度，事業單位與其人員之間是人事關系，由人事部門管理，其人員享受幹部待遇，具一定的身份特權。企業與其職工之間是勞動關系，由勞動部門管理，其職工只是一般的工人，勞動力的配置具有強烈的行政色彩。
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，市場經濟的發展要求打破勞動力市場中的身份因素，統一勞動力市場，使勞動力資源從行政配置轉為市場配置。
2002年7月6日國家人事部發布《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，明確了在事業單位全面推行聘用合同制度，以使事業單位人事制度改革適應市場經濟的發展。事業單位在改革過程中，大體進行了三方面的分流：第一類，比照公務員進行管理的事業單位。主要是一些由法律、法規授權的具有公共事務管理職能的事業單位。第二類，進行企業化管理的事業單位。這主要是一些改為「企業化管理的事業單位」的科研機構。第三類，正在試行聘用制的以科、教、文、衛系統為代表的事業單位。其中，第一類人事法律關系在性質上屬於行政法律關系，由《公務員法》調整。第二類人事法律關系已經從行政法律關系轉化為勞動法律關系，由勞動法調整。
從事業單位改革的前景以及我國勞動人事一體化趨勢來看，第三類聘用合同關系也應當納入勞動合同法的調整范圍。理由是：
（1）聘用合同關系與個別勞動關系具有同質性。從聘用合同關系的主體、客體及內容來看，聘用合同關系的受聘人與聘用單位之間實質上仍是勞動力的擁有者與勞動力的使用者之間的一種勞動用工關系，受聘人與聘用單位之間是一種管理與被管理的不平等關系，受聘人實質上從屬於聘用單位。事業單位市場化改革後，事業單位的自主性增強，對於受市場供需及價格影響的勞動力市場來說，受聘人員與一般勞動者一樣處於一種弱勢地位。而且，從2002年的《意見》可以看出，聘用合同與勞動合同無本質區別。
（2）有利於事業單位聘用人員的權益保護及糾紛的解決。一般來說，事業單位與其職工發生糾紛按照人事爭議仲裁製度處理。勞動合同當事人之間發生糾紛按照勞動爭議的「一裁二審」制度處理。前述第一類事業單位適用《公務員法》，第二類事業單位適用《勞動法》，第三類事業單位沒有專門適用的法律。現實中，這類事業單位職工與聘用單位發生了爭議常常出現人事爭議仲裁與法院相互推諉現象，使得事業單位聘用人員的合法權益得不到保護，因此，為了給事業單位聘用人員提供救濟，2003年最高人民法院發布了《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，其中規定「事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》」。可見，司法領域在事業單位聘用合同爭議的處理方面已作出了有意義的探索。
但是，考慮到事業單位改革正在進行，而且事業單位在經費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業不同，這使得事業單位在人事管理上也與企業有很大的差別，不作區分地將事業單位一律納入勞動合同法的調整范圍在實踐中會遇到障礙，特別是公立學校及其教師。在德國、法國等大陸法律國家將公立學校視為公務法人，將學校的教師視為公務員。
基於我國教育事業主要以公立學校為主，在現有的學術評價體系沒有改進的情況下，為了我國教育科學事業的發展，教師這個職業應當具有一定的穩定性，在納入勞動合同法調整之前應當採取一些過渡性的措施，此外，原來的一些規定在未做出調整以前應當優先適用。
記者：對於目前勞動合同法草案關於該法調整范圍的規定，您是否認為還有什麼值得改進的地方？
林嘉：關於草案中對勞動合同法調整范圍的規定，仍然有一些地方需要改進，如對用人單位的窮盡列舉會導致不能適用於新出現的用人單位的情形；對用人單位、勞動者、勞動關系的概念應當明晰化，對不屬於勞動者范圍的高管人員應當作出排除規定；對事業單位人員適用勞動合同法應作出特別的規定等等。

⑤ 企業用工要嚴格依照勞動合同法與職工簽訂什麼

勞動合同。

建立勞動關系，訂立勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。滿一個月為訂立勞動合同的，應當向勞動者支付二倍工資，最多11個月。

《勞動合同法》
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

⑥ 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等（）。

選C。看題干就知道了所說的三方面的問題都是有關一個具體事項。這是望文生義法。具體回的法律依據，請參答見《勞動合同法》第52條。

拓展資料：

中華人民共和國勞動合同法：

第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

參考資料：網路——中華人民共和國勞動合同法

⑦ 按照勞動合同法的規定，企業的集體合同由( )與企業訂立。

正確答案為：A選項
答案解析：
《勞動合同法》第51條規定：「集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」因此只有A選項符合題干要求，是正確答案。

⑧ 企業職工可以與用人單位就哪些方面訂立集體合同

法律分析：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第五十一條

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

⑨ 勞動合同法規定企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生什麼工資調整機制

勞動合同法規定，企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。