勞動合同法清理編外人員

⑴ 編外人員管理辦法是否是規范性文件

一、原則。局機關和直屬各單位編外用工管理堅持「總量控制、只減不增、限定崗位、規范用人、動態管理、能進能出」原則，局編外用工人數控制在市委編辦、區委編辦下達的編外用工控制數以內。
二、申報。局機關各科室（單位）、基層所確因工作需要使用編外人員的，需向局辦公室提出書面申請，說明使用理由。辦公室匯總後報分管領導審核、局主要領導審定後，局辦公室起草編外用工使用計劃需求，報區委編辦核准。
三、招聘。編外用工應當面向社會公開招聘。招聘工作由辦公室根據區人力社保局的要求和規定組織實施。
四、合同簽訂。新招聘和原勞動合同期滿後繼續聘用的編外用工，一般應採取勞務派遣形式，由分局委託金華市中介勞務派遣有限公司與受聘編外用工簽訂《勞動合同書》，合同二年一簽，新招聘的編外用工試用期為三個月。試用期滿後由用人科室（單位）向局辦公室提交《編外人員試用期滿考核表》，明確聘用或不予聘用人員的意見。局辦公室對編外人員試用期工作表現進行考核，考核合格正式聘用。試用期考核不合格按照本辦法辭職條款規定處理。
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

⑵ 事業單位幹了十幾年臨時工了，現在單位說清理編外人員，我在清理之列，單位沒給任何補償，我該怎麼辦，

1、對於單位不簽勞動合同，不繳納社會保險，國家都有明確處罰規定。根據勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。也就是2008年2月起，要求公司支付你2倍工資，並且補繳你進入公司以來的社會保險。
《勞動合同法》規定，2008年1月1日起，自員工進入公司超過一個月，公司還未簽訂勞動合同，從第二個月起，到滿1年內，公司每月需支付2倍工資。
2、你可以公司不繳納社會保險為由，提出離職，要求解除勞動合同，並可以得到經濟補償。補償標准按你在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准。
3、維權肯定是需要付出努力的，這個要有心理准備。首先和公司協商，要求以上方面的補償，達不成共識，可以向勞動部門投訴，申請勞動仲裁，這時就需要你提供必要證據材料了，這非常關鍵，材料充分，肯定是可以贏的。
4、這段時間要有意地收集必要證據: 如工資條（最為重要）、考勤記錄、工作證、人證物證等等，以書面材料為重。也可以到勞動監察大隊舉報，說公司大多數員工沒簽勞動合同，他們會到公司了解情況的。

⑶ 機關，事業單位的那麼多編外聘用人員怎樣解決

實行聘用制的事業單位可以和編外聘用人員建立兩種關系，一種是簽訂聘用合同，建立聘用關系。另一種是簽訂勞動合同，建立勞動合同關系。

建立聘用關系的，不屬於勞動爭議的范疇，不受勞動法律法規的調整。簡單的說就是領導想讓你走就讓你走，不受任何法律制約。當然，你也可以自己辭職，不受任何法律制約。

建立勞動關系的，則屬於勞動爭議的范疇，受勞動法律法規的調整。和單位簽訂合同，就是合同里的待遇。合同到期重新考慮簽還是不簽。

所以，外聘人員與事業單位之間的爭議，因簽訂合同的不同，而導致性質的不同。

《勞動合同法》第96條規定： 「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」

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《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。

這14種情形是：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）用人單位違法解除或終止合同支付賠償金後不再支付經濟補償

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

參考資料網路——《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

⑷ 編外人員會不會被隨意開除，求解答，謝謝

不會，編外人員雖然不是正式員工，但是畢竟簽訂了勞動合同，用人單位不能隨意開除，即使解聘，也需要賠償員工一筆補償金。用人單位與勞動者協商一致，解除無固定期限勞動合同，用人單位對勞動者進行經濟補償，解除勞動關系。《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
長期以來，在龐大的政府機關和事業單位工作人員中，有一個處於模糊地帶的群體：編外人員。他們遍布政府機關、法院、檢察院、媒體、學校等單位，以科教文衛領域的事業單位中人數為最多。在就業日益困難的現實中，編外人員擠進了那些福利優厚、社會地位高的單位，收入穩定，令人羨慕；但在單位內部，與那些生存在體制內、享受體制帶來的完整福利待遇的人而言，他們又相對較難獲得權力資源，政治、經濟上的待遇都不及正式員工，一些人甚至有被視為「二等公民」的感覺。
而實際上，不合理的機制恰恰給單位的管理帶來更多的麻煩。「一視同仁」、「認事不認人」是管理制度的內在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。比如單位根據自身的經營情況，在需要減員增效的時候，可以隨時對「編外人員」解聘，可是一部分屬於編制內的正式員工還捧著「鐵飯碗」，與單位「同生同死」，要將他們精簡可就沒有那麼簡單。制度在實際操作過程中的區別施用，既影響員工們的工作積極性，也容易造成他們相互間的情緒對立。

⑸ 勞動法對機關單位的編外人員又何保障

要先了解合同法的前提，什麼是合同法，如果拋開合同，那就不是合同法了，所以根據勞動合同法第十八條的規定：勞動報酬首先看勞動合同的約定，以約定為准，約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。所以勞動合同法並不強制同工同酬，只是先看你的合同有沒有明確報酬方面的約定，如果有，那麼就不適合同工同酬。
在沒有合同，或者合同約定不確切的情況下：那麼
首先，這涉及了很多人，比如機關、事業單位、企業的勞務派遣的用工形式，包括村官、合同制人員。本次修訂的主要目的是規范勞務派遣。並且，無論是修訂前的勞動合同法，還是修訂後的勞動合同法，被派遣勞動者都享有同工同酬的權利。貌似95年就說要同工同酬了。而7月1日施行的是《勞務派遣行政許可實施辦法》，對《勞動合同法》中關於勞務派遣做了相應的修改和補充。而《勞動合同法》本身並沒有修改。而非網上說的新合同法，你去查一查人社部公布的法律，壓根就沒有新合同法，只有《勞務派遣行政許可實施辦法》。
另一個方面看，就正式人員來說，不同的正式人員待遇也是不同，要做到臨時、合同、正式都一致，這個太難。而修改也說要符合幾種情況，比如崗位一致，那麼什麼叫崗位一致呢，這也是一個很大的問題，修改既沒說也沒有規定，所以可操作性太大，各地政府都會有自己的解釋。
待遇工資提高是與你們當地的工資標准和單位的工資標准掛鉤的，只要不低於當地最低工資標准，法律都不會禁止。你是否認可這個工資那是你自身的問題，法律並不幹涉。您所提到的對編外人員等的工資待遇不會因法律的修訂而有所變化，是否提高還要看用人單位的薪資制度。因為你簽訂了合同，你看過合同沒，如果合同里寫明了服從報酬的安排，你再怎麼同工同酬也沒用啊，因為合同本身是你簽的，是你認可的，認可了，就是放棄了同工同酬的權利了。
勞動法也提到要使得勞務派遣保持一定比例，不能超過正式人員的百分之幾，也就是說合同制人員數量要比正式人員少的多，而這個比例由國務院定，也不知道這是福還是貨。聽說一些地方在裁員以規避合同法。
綜合來說，這個修改應當是對那些不交保險剝削人民的企業來說沖擊大，因為合同法指向的正式工指的就是合同工（在企業合同工就是正式工），而與之相對的是勞務派遣工，說要同工同酬指的是合同工和勞務派遣工。因為法律上合同工和勞務派遣工的區別在於，勞務派遣工不需要交保險，使得很多企業大量使用勞務派遣工以減少成本。
對於企業來說，也是有應付的辦法，比如不斷的轉換派遣人員或者修改姓名等等，這個其實操作性太強。你看，從95年就開始說同工同酬了，為什麼到現在依然做不到，就是因為情況太為復雜，各方面的漏洞太大，又有各式各樣的上位法，所以基本上特別難。
有些地方的操作是，把同酬理解為基本工資相同，你在事業單位，應該知道編制人員有薪級工資、提租補貼、崗位工資，那麼有些地方就可以理解為同酬是和崗位工資一致，因為薪級工資涉及職稱評定，有職稱才有薪級工資，那麼編外人員是沒有職稱的，這部分就沒錢了，再加上提租補貼，基本上崗位工資才3種工資總和的三分之一，三下五除二就變成了你現在的工資。所以可操作性太大，理解性可以是多種，因為同工同酬是規定同一崗位的待遇相同，那麼就能理解為崗位工資一致，所以不同地方有不同的理解，甚至同一個地區，不同單位有不同的理解，所以我才說基本上不會影響到事業單位、政府機關。

⑹ 2021年編外人員改革方向

從2011年開始，事業單位作為公共服務的性質存在不斷改革推進，改革的目的在於將辦事流程精簡化，提高辦事效率，不斷激發事業單位活力，提高服務意識，實現公共服務均等化。針對編外人員來說，編外人員聘用部門是安置工作的責任主體單位，對不再留用的編外人員依據有關法律法規終止。最後，編外人員不會全部被清退，可以根據事業單位情況和工作需求，擇優留用一部分編外人員，如果單位有變更也會相應變更合同手續等。
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《勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《關於維護機關事業單位未納入正式職工管理人員勞動保障權益的通知》
二、機關事業單位不得在公務員崗位或者行政執法、涉密等關鍵崗位使用未納入正式職工管理的人員。
三、機關事業單位使用未納入正式職工管理的人員，應當參加企業職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和企業職工生育保險，繳納住房公積金。
六、勞動保障監察機構對機關事業單位未納入正式職工管理的人員勞動保障權益情況要進行定期檢查。未納入正式職工管理的人員認為用人單位侵害其合法權益向勞動保障監察機構舉報投訴的，勞動保障監察機構應當依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
七、未納入正式職工管理的人員與機關事業單位發生勞動爭議，向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁的，勞動人事爭議調解仲裁機構應當依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

⑺ 如何管理編外人員

第一條為加強機關編外人員的管理保障，聘用單位和編外人員的合法權益。構建和諧穩定的勞動關系，利於各項工作的開展，依照《勞動合同法》，

⑻ 勞動合同法適用事業單位編外人員嗎

適用。
勞動合同法：
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

⑼ 2021年編外人員新政策

2021年編外人員新政策如下：
1、編外人員聘用部門是安置工作的責任主體單位，即「誰聘用，誰負責」的處理原則，對編外人員和人事勞動管理做清理，原單位負責招聘，那麼原單位也要承擔責任，如果合並到新單位，可能會被清退處理；
2、對不再留用的編外人員依據有關法律法規終止，編外人員是簽有勞務派遣的合同工，如果被清退也不會強制解除合同更不會暴力開除，有關部門會相應按照要求妥善處置，按照勞動合同或者是勞務派遣合同，補償編外人員經濟損失，對清退未再就業人員進行失業登記辦理，由當地機構提供相關就業指導；
3、嚴格控制數量，各部門嚴格控制編外人員數量，對於編外人員較多的單位，會作為有限處理對象；
編外人員不會全部被清退，根據事業單位改革文件可以看出，可以根據事業單位情況和工作需求，會擇優留用一部分編外人員，如果單位有變更也會相應變更合同手續等。

法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

⑽ 編外人員清理的意思

辭退
編外人員是指未進入編制的人，是指在很多政府機關、事業單位，因為出現了原有工作人員難以承擔的工作量，那麼該單位就會在編制以外招聘員工，這些人就統稱為編外人員。
一些「編外人員」即使比「正式員工」幹得更好，也享受不到正式員工的相同待遇，不合理的機制恰恰給單位的管理帶來更多的麻煩。
編外人員注意：
事業單位編外人員是簽有勞動合同的，不能夠直接開除，相關部門會進行妥善安排，解除勞動關系式，會補償經濟損失，清退未就業人員辦理失業登記，由當地就業服務機構提供職業指導及職業介紹。
編外人員的聘用部門是安置工作的主體單位，按照「誰聘用，誰負責」的原則，清理編外人員的人事關系，新單位不負責，改革後，新單位有可能不接收，會被清退。