勞動合同法解釋勞務派遣

① 勞動合同法關於勞務派遣的規定

《勞動合同法》中關於勞務派遣的相關規定有哪些?小編在下文就為大家帶來問題的解答,希望對大家有所幫助。
《勞動合同法》中關於勞務派遣的相關規定有哪些
《中華人民共和國勞動合同法》
第二節 勞務派遣
第五十七條 【勞務派遣單位的設立】經營勞務派遣業務應當具備下列條件:
(一)注冊資本不得少於人民幣二百萬元;
(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;
(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;
(四)法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務,應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的,依法辦理相應的公司登記。未經許可,任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條 【勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務】勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當載明本法第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。
第五十九條 【勞務派遣協議】勞務派遣單位派遣勞敗旅動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 【勞務派遣單位的告知義務】勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 【跨地區派遣勞動者的勞動報酬、勞動條件】勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 【用工單位的義務】用工單位應當履行下列義務:
(一)執行國家勞動標准,提供相應的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
察襪凳(五)連續用工的,實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 【被派遣勞動者同工同酬】被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議,載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
第六十四條 【被派遣勞動者參加或者組織工會】被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。
第六十五條 【勞務派遣中解除勞動合同】被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動合同。
好鄭第六十六條 【勞務派遣的適用崗位】勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,不得超過其用工總量的一定比例,具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第六十七條 【用人單位不得自設勞務派遣單位】用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第七十四條 【勞動行政部門監督檢查事項】縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查:
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況;
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況;
(四)用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況;
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況;
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;
(七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。
如果需要法律方面的幫助,歡迎進行法律咨詢。

② 《勞動合同法》中關於勞務派遣的「三性」該如何解釋

《勞動法合同法》中的「三性」指的是臨時性、輔助性、替代性。

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。

③ 《勞動合同法》中關於勞務派遣的「三性」該如何解釋

《勞動法合同法》中的「三性」指的是臨時性、輔助性、替代性。

「臨時性」的立法本意是崗位存續不超過6個月，實踐中，卻有可能把對「崗位」的限制曲解成對「被派遣勞動者」的限制，即誤解為被派遣勞動者在某崗位上勞動不超過6個月。實際用工單位可以通過多次設定不超過6個月的同一臨時崗位達到規避目的。

同時，一些被派遣勞動者也不贊同法律對臨時性所做的界定，認為這一羨納笑不適當的規定反而砸了自己的飯碗，在沒有法律規定時，其還能工作6個月以上甚至更長時間，現在有了法律規定，反而只能工作不超過6個月了。

「輔助性」被限定於為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位上。在立法者心目中，比較典型的情況屬於在生產經營單位，如生產皮鞋的企業里，不承擔生產皮鞋任務的保安、保潔，滿足輔助性的要求，對他們可以採取勞務派遣的用工方式。兄含

但問題是「主營業務」、「非主營業務」都屬於不確定概念，容易被實際用工單位作出任意解釋。有銀行行長認為，櫃台人員從事的是輔助茄頃性工作，可以使用勞務派遣的方式。而一般人認為，櫃台人員與顧客打交道多，櫃台工作應算作銀行的主營業務。

「替代性」強調被派遣勞動者可以在一定期間內替代單位里由於脫產學習、休假等原因無法工作的勞動者。但「一定期間」到底是多長，沒有明確規定，給用工單位規避法律提供了可能。但現實中，有人將「替代性」理解為，能幹活就有替代性，甚至所有的崗位都可替代。

(3)勞動合同法解釋勞務派遣擴展閱讀：

原文條例：

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

④ 勞動合同法第67條解釋的規定是什麼

勞動合同法第67條解釋的規定是：用人單位不得自設勞務派遣企業的規定。在我國的勞動關系的規定中，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況並聽取意見，經向勞動部門報告後，可以裁減人員。 《勞動合同法》第六十七條【用人單位不得自設勞務派遣單位】用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
本條是關於用人單位不得自設勞務派遣企業的規定。
在當前的社會經濟生活中，勞務派遣被許多企業廣泛用於各種可能的崗位。有的企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公司，然後又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位。有的企業在內設的勞動管理機構又掛一個勞務派遣公司的牌子，將招用的員工以勞務派遣公司的名義派遣到所屬企業。將一個本來完整的勞動關系人為地分割開。這不利於勞動者合法權益的保護，不利於和諧穩定勞動關系的構建和發展，給勞務派遣的發展造成了不利影響。
將實行「聘任制的工作人員」交由「法律、行政法規以及國務院」來決定，部分適用於事業單位，擴大了調整范圍。對同一法律關系適用同一法律規范進行調整是當代法制的基本原則。《勞動合同法》卻並沒有似乎也不可能以聘用合同或者所謂的聘用制勞動合同來統一事業單位員工的身份。
於是，在事業單位中有了多種不同身份的員工：「老人」，即沒有與其簽訂任何種類合同的原事業單位編制內的，先前參照公務員管理的員工：新人」，即從《國務院辦公廳轉發人事部關於在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》開始，在事業單位推行聘用合同至今與其簽訂聘用合同的員工：「外人」，即通過勞務派遣形式招用的，與其連聘用關系都不存在的員工：「工人」，這又可以分為兩種：一是與其簽訂勞動合同的工勤人員，二是與其簽訂聘用合同的但卻實行企業化管理的編制外員工。
用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，就是力圖解決上述問題。這里所說的所屬單位可以理解為：一是母公司與子公司的關系;二是集團公司與下屬公司的關系;三是也可以理解為具有關聯性質的公司關系。這也是為了解決勞務派遣中出現的不正常的現象而做出的特別規定。
在我們的日常生活中，事業單位適用勞動合同法的部分規定，在某些方面，勞動法也不能涵蓋事業單位所有的復雜情況。我們在與事業單位簽訂勞動合同時，要問清楚自己到底是「老人」、「新人」、「外人」和「工人」中的哪種人，適用於勞動合同法還是適用哪項國家規定。