勞動合同法宣傳欄

『壹』 發生勞動合同糾紛時仲裁和法院訴訟的流程是什麼

勞動合同糾紛時仲裁流程：准備材料，申請仲裁，做出審理決定，開庭，明確請求，答辯，調查事實，舉證質證，辯論，陳述，調解，調解不成，裁決，不服裁決起訴。
准備材料：勞動仲裁申請書及相關證據，證據包括申訴書(詳細陳述申訴理由和要求，一式兩份或按被訴人人數提供)、申訴人身份證明及復印件、被訴人工商注冊信息資料、勞動合同、證明勞動關系的證據、《提交證據材料清單》一式兩份。
1..提交申請，仲裁委員會自收到申請書之日起5日內做出受理或者不予受理的決定。
2.仲裁委員會收到申訴書之日起五日內作出是否受理的決定，仲裁庭開庭五日前書面通知雙方當事人，組建仲裁庭。
3.勞動爭議仲裁公開進行，當事人接到通知，無正當理由拒不到庭的，或未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤回申請處理，對被申請人可以缺席裁決。
4.仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議，並將協議內容製作調解書，調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
5.仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經批准可以延期，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
法院訴訟的流程：
1、起訴和受理。人民法院收到起訴狀或者口頭起訴後，進行審查認為符合起訴條件的，應當在7日內立案，並通知當事人;認為不符合起訴條件的，應當在7日內裁定不予受理;原告對裁定不服的，可以提起上訴。
2、審理前的准備。正式審理之前人民法院還要做—些准備工作，比如向被告發送起訴狀副本，組成合議庭，開展調查或委託調查，通知當事人參加訴訟等。
3、開庭審理。法庭調查時，按當事人陳述、證人作證、出示證言書證等證據、宣讀鑒定結論和勘驗筆錄的順序進行。進入法庭辯論後，先由原告及其訴訟代理人發言，然後由被告及其訴訟代理人答辯，再由各方相互辯論。

4、依法做出判決。判決前能夠調解的，還可以進行調解，調解不成的，應當及時判決。

『貳』 員工違反公司規定，公司在沒有通知員工處罰決定的情況下，直接處罰違法嗎

公司依據員工違反公司規章規定進行處罰，是符合約定，符合《勞動法》、《勞動合同法》的規定。員工違反公司規定，公司在沒有通知員工處罰決定的情況下，直接處罰不違法，只是做法有些不當。
法律分析
員工與公司簽訂勞動合同，建立勞動關系時，公司一般會告知內部規章制度。告知公司規章有多種方式，有的是貼於公司宣傳欄，有的是放在公司內網、群公告文件里，有的會要求員工簽署類似《公司規章告知書》之類，有的在勞動合同會註明要求遵守公司規章條款。如此種種，均為雙方之約定。公司依據員工違反公司規章規定進行處罰，是符合約定，符合《勞動法》、《勞動合同法》的規定。員工違反公司規定，公司在沒有通知員工處罰決定的情況下，直接處罰不違法，只是做法有些不當。用人單位違反規定罰款的救濟途徑 ，個人的罰款是勞動法明令禁止的行為， 如果真遇到要求罰款的公司，職工可向勞動監察部門投訴。什麼叫做罰款呢?罰款，是行政執法單位對違反行政法規的個人和單位給予的行政處罰，是行政處罰手段之一。勞動法並沒有賦予公司對員工進行行政處罰的權利。所以，員工不論有什麼違規行為，公司都無權作出罰款的決定，更不能隨便剋扣工資。對於員工違反規章制度的行為，公司可以採取警告等措施預防員工再犯。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

『叄』 新的勞動法對企業有哪些不良因素

一、用人單位應當依法建立和完善企業勞動規章制度
《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
同時，《勞動合同法》還規定：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以即時單方面解除勞動合同，並要求支付經濟補償；如果勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以單方面解除勞動合同，並不得要求支付經濟補償。縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況進行監督檢查。
《勞動合同法》第八十條還規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
二、用人單位應當依法訂立書面勞動合同
勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。
《勞動合同法》第十四條規定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
三、用人單位訂立勞動合同應注意事項
1、用人單位自用工之日起應當建立職工名冊備查；
2、用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；

3、用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物；
4、勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份；
四、用人單位訂立勞動合同內容的強制性規定
《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
1、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
2、關於試用期
a、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
b、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
c、 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
d、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
e、勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

f、在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

『肆』 如何落實勞動法

(一)加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。
(二)健全和完善規章制度，制定勞動合同管理辦法或實施細則。依法修訂和完善現行的規章制度，對《勞動合同法》的相關規定進行進一步的細化。
(三)全面清理勞動關系，依法規范用工關系。《勞動合同法》實施後，用人單位和勞動者之間只有三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，公司各企業人員的構成非常復雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農電工以及勞務用工等。因此在《勞動合同法》正式實施前，需要各企業對各類用工進行全面的清理，並進一步規范管理。
1．勞動用工：根據《勞動合同法》的規定修訂勞動合同文本，補充完善合同內容；規范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續。
2．勞務用工： 需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規范；選擇有資質、有實力的勞務中介公司。
3．非全日制用工：盡可能簽訂書面協議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內容雙方的權利義務，並嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續。
4．嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍(崗位、工種)，嚴禁混崗現象的發生。制定勞動用工和勞務用工相對獨立的薪酬標准、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標准協商確定，但不得低於最低工資標准。
(四)加強員工招聘管理，嚴把「入口」關。《勞動合同法》實施後，將進一步加大企業的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業需求的人員終止或解除勞動關系，企業需要付出很大的代價。
希望能夠採納，謝謝。

『伍』 如何防範招聘中的法律風險

單位招聘階段的法律風險主要包括招聘信息的違法風險、不規范交流風險、登記信息風險、背景調查法律風險四個風險節點。
一、招聘信息違法風險
用人單位招聘階段的法律風險往往被認為是企業招聘內容存在歧視女性、歧視某類疾病的患者等情況。實際上很多用人單位在招聘時即便不考慮法律風險也會因為需要樹立正面的社會形象而較少在招聘廣告中直接涉及上述內容。
（一）基本信息涉及的法律風險。用人單位所發布的招聘信息往往涉及對本單位的宣傳。如果相關宣傳信息涉嫌違法，一方面影響了用人單位的正面形象；另一方面還可能受到行政處罰。

（二）員工待遇條款風險。虛構員工待遇實際上屬於欺詐招聘的違法行為。用人單位的招聘信息一旦發布出去往往不在其可控范圍之內。而勞動者有權根據招聘信息所公示的待遇情況要求用人單位兌現相關承諾。
（三）招聘條件風險。合規合理設計招聘條件指的是用人單位在設計招聘條件時要考慮到實際用人情況，招聘條件應當與實際用工主體一致。
二、不規范交流的風險及防範
用人單位的人事工作的法律風險，直接採用公司電子郵箱系統與應聘人員做薪酬溝通，雙方來往電子郵件的內容均可以作為證據被提交至法庭。法務應當提示人事部門採用上述方式溝通可能涉及的法律風險。

規避方案：1、從證據關聯性角度而言，用人單位可以通過隔斷風險的方式，以公司電子郵箱之外的電子郵箱與應聘人員溝通，不建議用人單位在員工入職前直接以公司電子郵箱系統與其溝通。2、向應聘人員發布的郵件中明確註明：「本郵件中涉及的各項權利、義務內容均以雙方簽署的勞動合同或確認的相關附件文件為准。」
三、應聘人信息登記的風險及防範
登記應聘人員信息從人事管理角度而言具有一定的人才管理意義，從法律角度而言，具有提前防範勞動糾紛以及勞動糾紛發生時預前留取證據的意義。應聘人員登記信息中的關鍵要素如下：工作經歷、聯系方式（包括電子郵箱、電話、緊急聯系人及相關聯系方式等）、期望薪酬、在崗/已離職、原單位基本信息等。
1、堅持手寫原則。不得通過電子表格填寫後列印。確需採用電腦填寫並列印的，應當由應聘人員在列印文件上簽字。
2、堅持面填原則。應聘人員信息必須由應聘人員當面填寫，防止代填、代簽情況出現。
3、明確風險原則。信息表格中明確應聘人員應保證所填寫信息的真實性與完整性，否則用人單位保有勞動合同的單方解除權且無需支付經濟補償金。
四、背景調查法律風險

（一）背景調查主體。就背景調查的主體而言，有的用人單位自行辦理，有的用人單位委託第三方機構。用人單位委託第三方機構對勞動者進行背景調查的，往往通過獵頭公司或其他人力資源公司進行。
（二）拿到授權、取得證據。對應聘人員進行調查應盡可能取得應聘人員的合法授權，否則相關調查很容易逾越法律界限。此外，並非所有的背景調查均可以取得應聘人員與闡述內容不符的，可以作為呈堂證供的證據。
（三）背景調查的時機。有些用人單位的人事部門甚至法務人員認為只要在與應聘人員簽訂勞動合同之前完成背景調查即不會影響後期工作的開展。然後勞動關系的形成自用人單位用工之日起而非自簽訂勞動合同之日起。