勞動法保障績效工資

① 新勞動法中基本工資和績效工資的比例

新勞動法中對於基本工資和績效工資的比例沒有進行規定。

工資的專構成，屬於用人單位屬薪酬制度的一部分，可以由勞動者與用人單位協商確定，法律不幹涉。

用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低於當地最低工資標准。

② 勞動法有沒有規定績效工資不能超過工資總額的百分之幾

一般都不會超過40%。

績效工資是近年來採取的一種公司激勵方式。
至於占個人收入的比重回，這個並沒答有正規的規定。因為屬於企業自己的行為，而且根據不同行業，不同工種，這個比例是完全不一樣的。
比如銷售行業，基本工資一般比較低，甚至都沒有基本工資，完全靠銷售業績的提成來賺取薪資。這個銷售業績的提成就是所謂的績效工資，可見比例是有很大差別的。
傳統行業的不同崗位績效也是差別很大的。
比如行政崗位，工人，技術員，管理人員等，他們的工作方式不一樣，所採取的績效管理模式不一樣，這個績效比例也是很有懸殊，但是一般都不會超過40%，超過了，這些拿固定收入的人就人心惶惶了。感覺幹活總有一雙眼睛盯著，很是不踏實。最後活都沒法幹了。
公司以前有過，本來是40%，後來調到20%不到一年，就取消績效考核了。
尤其是行政管理崗位，以及聯合作業的崗位，發下這個計算績效的成本遠遠高於實際的管理成本，最後都不了了之了。
所以說既然是激勵機制，那麼就要根據企業的自身情況，以及員工的心理承受能力，合理計算，最終目的是成功激勵員工，所以不要苛求什麼正規比例。

③ 請問一下，勞動法中，固定工資和績效工資怎麼規定的

勞動法並未對固定工資和績效工資作出規定，勞動法對企業工資分配事實規定按勞分配、同工同酬、工資隨經濟效益和物價水平增長，最低工資保護，企業內部採用那種工資分配形式，屬於企業自主權。不過，企業工資分配製度是規章制度的重要組成部分，按照勞動法規規定，企業工資分配製度訂立應當經過員工民主討論，制定中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。

公司按績效考核，排除不可抗力影響，員工不能達標達到一定次數的，屬於不能勝任工作的情形，按勞動合同法第四十條（二）款規定，公司應當對其進行培訓或者調整崗位。經過培訓或調整崗位，仍然不能勝任工作的，公司可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除勞動合同，但因此解除合同應當按勞動者本單位工作年限每年一個月支付經濟補償金。

拓展資料

績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。

④ 勞動合同法中如何規定年薪中績效工資

新勞動法中對於基本工資和績效工資的比例沒有進行規定。

工資的構專成，屬於用人單位薪酬制屬度的一部分，可以由勞動者與用人單位協商確定，法律不幹涉。

用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低於當地最低工資標准。
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⑤ [勞動法]拿績效工資當基本工資合法嗎

很多用人單位和勞動者誤解，最低工資標準是針對基本工資的。其實不然。上海市人力資源和社會保障局在《關於調整本市最低工資標準的通知》中明確，下列項目不作為月最低工資的組成部分： （一）延長法定工作時間的工資。 （二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。 （三）個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。 （四）伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。 所以，績效工資和崗位工資作為勞動報酬的一部分，屬於月最低工資的組成部分。即使勞動合同中約定的基本工資低於最低工資標准，加上績效工資、崗位工資後扣除個人繳納的社保和公積金後，仍然高於最低工資標準的，就是合法的。 同樣，假設基本工資高於最低工資標准，但是實際扣除個人繳納的社保和公積金後，低於了最低工資標准，也是違法。可見，最低工資標准主要要看到手工資是多少。基本工資與最低工資標准並沒有當然的聯系。 你們公司將績效工資的一部分劃到基本工資中。這是否合法呢？阿克注意到，你們並沒有在勞動合同中約定過績效工資，而是按照慣例在執行績效工資的計算。績效工資的計算方式，屬於內部制度。如果要對此進行調整，理論上要通過民主協商的方式確定，單位不能單方面作出調整。所以，你能夠證明你們之前的績效工資慣例的話，可以通過勞動監察或勞動仲裁的方式，阻止單位對於績效工資的制度變更，保障自己的權益。（完）

⑥ 勞動法關於績效浮動工資是什麼

績效工資復，簡單理解就是對制你的考核工資，這個是不穩定且可以被你工作積極性、業績等因素降低的。企業兼並，單位被收購後，你原合同效力應該是被新企業繼續繼承關系的，是繼續有效的。如果重新簽訂新的勞動和他，應該是薪酬體系不低於之前的單位，這是大前提，希望能幫到你。

⑦ 公司扣績效工資，違法勞動法嗎

勞動者和用人單位建立勞動關系，用人單位不得非法對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。

用人單位應當按月足額向勞動者支付工資，不得無故拖欠勞動者的工資。存在拖欠的，勞動者可以採取以下辦法：

1、向勞動保障行政部門（勞動監察大隊）投訴，由勞動監察大隊責令限期支付，逾期不支付的，可以請求加付賠償金，賠償金標准：應付金額百分之五十以上百分之一百以下。

2、根據《關於實施＜勞動保障監察條例＞若干規定》第十三條，投訴應當交投訴文書，書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監察機構進行筆錄，並由投訴人簽字。投訴時，應提供本人身份證復印件以及相關拖欠工資的證據。

3、投訴文書應當載明下列事項：

（1）投訴人的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所和聯系方式，被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

（2）勞動保障合法權益受到侵害的事實和投訴請求事項。

(7)勞動法保障績效工資擴展閱讀

根據《工資支付暫行條例》

第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

第十七條 用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

⑧ 績效工資受不受勞動法

勞動者和用人單位建立勞動關系，用人單位不得非法對勞動者進行罰專款，用人單位非法剋扣勞動屬者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的，勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
《工資支付暫行條例》
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

⑨ 關於績效工資與新勞動法

新的勞動合同法自2008年1月1日執行，你這是2007年的，所以沒有約束力。所以從過去的法律專來看，公司並不屬存在多大的違約行為。
勞動爭議首先要經過仲裁才能起訴。證據根據最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定
第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
補充：1、涉及員工重大利益的事項，公司如作調整要與工會或職工大會協商。
2、應簽訂書面勞動合同
依據新的勞動合同法，你可以到網上找到看一下。
3、舊的勞動法對職工的保護方面很不完善，所以職工很難維護自己應得的權益。