大學生勞動法法律案例分析

㈠ 勞動法學案例分析題 要列舉出相關的法律規定啊！！！！

勞動仲裁委員會應當駁回，並告知向人民法院提出訴訟。
1）王某與出版社之間是內勞務關系，不應受到勞容動法的調整。我國《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」在本案中，王某在出版社兼職，他的工作不必到出版社朝九晚五，也不用遵守出版社的考勤制度，僅僅按時交上校稿即可，這種沒有管理與被管理的工作模式是典型的勞務關系，所以王某與出版社之間的法律關系不是勞動法所調整的勞動關系。
2）我國《勞動法》第77條規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。」因此，勞動法上的勞動爭議，指的是勞動者與用人單位之間因執行法律、法規和執行勞動合同、集體合同所發生的爭議。本案中，王某與出版社之間的爭執不是勞動爭議。
3）對於勞動法上的勞動爭議，必須要先經過仲裁程序才能進入訴訟程序。但由於本案糾紛不屬於勞動法的調整范圍，也就不需要經過仲裁程序，因此，法院可以直接受理。

㈡ 關於勞動法案例分析的問題

1根據《國抄務院關於職工探襲親待遇的規定》，對非國有企事業單位的職工是否有探親假，國家無規定。因此，這類用人單位可根據本單位的實際情況，決定是否參考國務院有關規定製定本單位有關探親假的規章制度。
所以公司並不必然同意探親假
2在工作期間擅離職守，公司也是可以給予處分的

㈢ 勞動法類案例分析

按照你敘述的情況，你的演算法和單位的演算法都不正確

根據工資組成成分的規定，你的工資是基本工資770+保險代扣費100=870元
餐補、加班費、伙食水電補助等都不是工資組成成分
所以你的日薪應該是870/21.75天=40元/天 時薪是40/8=5元/小時
你的平時實際加班工資應該是5×你的實際加班小時數×150%
假日（禮拜六和禮拜天）加班工資應該是5×你的時機加班小時數×200%
法定節假日加班工資應該是5×你的實際加班小時數×300%

根據勞動合同法規定，用人單位有權利制定規章制度進行用工管理。這要求單位的規章制度必須按照正規程序制定，並且內容合理合法，不與現行法規抵觸。因此你單位規定請假一天扣45元的做法是否合理，要看你單位是否有這樣的規章制度。

關於試用期，勞動合同法規定按照簽訂合同的期限長短，雙方可以約定試用期。試用期內工資不得低於轉正後工資的70%，且不能低於當地最低工資標准。結合之前所述的工資組成成分的劃分，你單位規定在試用期內少100元加班工資的做法並不符合規定。正確的做法應該是，約定試用期基本工資減少100元，其他補助另行規定，對於加班工資，按照基本工資為新基數，重新計算你的加班工資。

最後，試用期內，單位仍然應該為勞動者代收代繳社會保險費用。

給分吧

㈣ 勞動法的案例分析請高手回答!!!!

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、A：違法行為包括未繳納社會保險及外來從業人員綜合保險，拖欠加班工資。B：因該記錄的內容未，投訴人姓名，時間，投訴單位名稱，性質，用工人數，未繳納保險人數，拖欠加班工資人數等信息。
2、A：國家工作人員，盡管兩人可能不屬於公務員編制，也不能接受稽查單位的提供的非法待遇，「邊娛樂」搞笑，是否還有小姐呢，這題目出的可以。
B:經辦人員不在，同樣可以要求公司負責人提供材料。
3、只有未繳納社保屬於監察管理范圍，可以要求單位補交社保。關於獎金，國家法律法規沒有規定，獎金是公司的獎勵制度，由公司制定，按照制定規則發放。
4、首先勞動監察要求是兩個及兩人以上，不能一個人開展工作。還有就是不可以接受對方單位相關待遇，那怕連工作餐都不可以。 該如何做么就是反一反。
5、A：30人未交綜合保險。 B：上海最低目前為960元。不合法，最低工資不包括四項（其中就不包括加班工資）。 C：工作日加班按照1.5倍計算，休息日加班按照2倍計算，法定假日加班按照3倍計算。
6、你錯別字太多了，因該是「本市職工8人，協保，內退職工10人，退休職工2人」。A：沒看懂問什麼。 B：選B,D。 C：按照上海政策，上述人員除了退休的人以外都需辦理用工登記手續。補充一點，本市職工和外來人員需要簽定勞動合同，協保、內退和退休的人員，屬於特殊勞動關系，可以不簽定合同。
PS：因為專業，所以信賴！

㈤ 勞動法的案例分析、、、

1、公司有權單方解除勞動合同，但必須符合《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規規定。
2、本案中公司違反了《勞動合同法》規定如下：
1）未簽訂勞動合同；
2）違反勞動合同約定試用期規定；
3）違反《女職工勞動保護特別規定》孕期不得解除勞動合同的規定；
4）違法解除勞動合同單位應支付賠償金。
3、李茜應向勞動仲裁提出以下申請：
1）要求公司簽訂勞動合同確立勞動關系並要求公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資的賠償金；
2）2011年11月至2012年6月1日李茜工作已超過6個月，不符合錄用條件解除勞動合同適用於試用期，時效已過（《勞動合同法》規定簽訂三年期限以上的勞動合同，試用期不得超過6個月），單位解除勞動合同行為違法（請將公示欄的公示拍照留存依據）；
3）因在孕期，要求單位恢復工作。
4、勞動仲裁會按照上述「3」要求仲裁，單位與李茜簽訂勞動合同並支付未簽訂勞動合同的二倍工資的賠償金，以不符合錄用條件為由適用法律錯誤，孕期不得解除勞動合同並恢復李茜工作。

法律依據：
《勞動合同法》 第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
《勞動合同法實施條例》 第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
《女職工勞動保護特別規定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第十四條 用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。
第十五條 用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益，造成女職工損害的，依法給予賠償；用人單位及其直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任。

以上供參考

㈥ 勞動法，具體案例分析

【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。

㈦ 最新勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

㈧ 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。