快遞員的勞動法

Ⅰ 勞動法 包不包括快遞員

如果使用快遞員的是公司，當然適用勞動法和勞動合同法。但如果是沒有營業執照的個人老闆，就不適用勞動法和勞動合同法。

Ⅱ 快遞公司勞動法十條

《勞動合同法》
第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的專，勞動者在原用人單位的屬工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

Ⅲ 快遞員不打電話只發簡訊通知客戶取件，郵政局罰該快遞員2000元！如何用勞動法保護快遞員

本來就應該打電話通知客戶取貨，而投省事，發個信息了事。是讓你長記性，做事要懂得職業的責任。

Ⅳ 為什麼快遞員平時沒有假期這樣符合國家勞動法規定嗎

哪有10-15天。正常快遞員只有過年那六七天才能休息。。。

工資不高就對了，都不如去工地搬磚。

Ⅳ 下網紅，快遞員等勞動關系如何認定

【案例一】
網路女主播要求確認勞動關系被駁回
日前，上海市第一中級人民法院對這起全市首例網路主播要求確認與經紀公司勞動關系一案二審開庭審理，並當庭宣判，確認雙方無勞動關系。
阿嬌為一名「90後」女孩，因偶然的機會涉足網路直播這一行業，並在某網路直播平台的直播間（網路虛擬空間）做起主播，每天固定時段在屏幕前進行視頻表演、直播，吸引眾多在線觀眾圍觀、贈送禮物打賞，目前訂閱粉絲數近60萬，擁有很高的人氣。
入行之初，阿嬌於2016年1月與上海某網路科技中心簽訂《主播經紀協議》，由該公司安排其在某網站上的指定直播間主播。
協議對阿嬌工作內容、雙方權利義務、權利歸屬、合作費用、收益分配、違約責任等進行了約定，並約定阿嬌從事的主播事業包括參與所有游戲或娛樂的線上、線下直播、錄制或表演之一切相關演藝事務，以及涉及其名譽、姓名、肖像、表演、著作權之一切相關演藝活動；約定該公司在全世界范圍內擔任阿嬌獨家經紀公司，獨家享有其全部主播事業的經紀權；協議期限36個月；同時還約定，公司每月向阿嬌支付保底收入5000元。
經過經紀公司的包裝、宣傳，阿嬌在網路上逐漸具有了一定的知名度。三個月後，阿嬌退出公司在某網站上的指定直播房間，並以公司未按規定為其繳納社會保險費為由向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，申請要求：第一、確認2016年1月1日至3月31日期間與經紀公司存在勞動關系；第二、經紀公司支付解除勞動關系經濟補償金2500元。
仲裁委員會對其請求不予支持。於是，阿嬌以相同訴請訴至法院，亦被一審法院駁回。阿嬌不服判決，向上海市上第一中級人民法院提起上訴。
在庭審中，阿嬌認為雙方簽訂的《主播經紀協議》實際上是勞動合同，協議規定每月保底工資5000元，收益分配三七分，這屬於雙方對於工資的約定，可以證明雙方存在勞動關系。另外，經紀公司未按規定為其繳納社會保險費，自己有權要求其支付解除經濟補償金。
經紀公司則稱，雙方簽訂的合同為經紀合同而非勞動合同，勞動關系以人身依附性為基礎，阿嬌作為網路主播，工作地點自由、不受公司管理，雙方不存在勞動關系亦無需支付經濟補償。
另外，經紀公司認為阿嬌藉助經紀公司炒作出名後，雙方合約未滿即單方面違約並退出公司為其指定的直播間，阿嬌此次訴請法院確認雙方勞動關系目的是通過否認雙方簽訂的經紀協議效力，以逃避向經紀公司支付違約金的責任。
本案的爭議焦點為阿嬌與經紀公司之間是否構成勞動關系。該案合議庭審判長王劍平認為，認定勞動關系核心在於勞動者是否受到用人單位的管理約束。
案件雖了結，由此引發的思考值得探討。日前，上海一中法院與上海財經大學共同舉辦以「『互聯網＋』行動下的新用工形態」為主題的研討會。面對新形勢下出現的新型勞動關系糾紛案件，很多法官表示，辦案壓力很大，既要在充分尊重當事人的真實意思表示的原則下，做好利益平衡，還要促進社會資源的有效利用，為經濟的發展留有空間。
在互聯網經濟蓬勃發展的背景下，現代社會用工形態出現了新發展。新型用工關系中，有些是標准勞動關系，有些則是互聯網經濟催生的新業態下非傳統用工關系。在後一類案件中，對用工雙方是否形成勞動關系的甄別是審理的要點和關鍵。
勞動關系是雙方當事人通過合意，由勞動者一方提供勞動、用人單位一方給付報酬所形成的，具有經濟人身從屬性的權利和義務關系。勞動關系的核心是勞動的地點、內容、方式、過程以及在即便無工作但勞動關系仍然存續的情況下，還需受到用人單位的約束，約束的方式既包括規章制度，也包括具體的管理行為。
從本案中雙方簽訂的《主播經紀協議》內容來看，雙方就開展網路直播活動的權利和義務進行了約定，沒有訂立勞動合同的合意。雙方收入按三七開分配，阿嬌主要工作於其家中完成，無需到被公司辦公場所上班，亦無需遵守公司規章制度。因此，雙方之間對權利和義務關系的約定不符合勞動關系的特徵。
【案例二】
快遞哥「工傷」後方知並沒有「後台」
雖然當前「網紅」起訴直播平台公司的案子還屈指可數，但在共享經濟平台上注冊的服務提供者起訴平台公司的案子並不少。
在研討會上，與會的上海法院系統法官代表，上海財經大學、華東政法大學等高校教授，上海市人力資源和社會保障局、上海市就業促進中心等主管部門專家，以及蘇寧雲商集團股份有限公司、「悅管家」等網路服務平台，首先觀看了上述案件的視頻，隨後圍繞「新用工形態的法律關系分析」、「基於共享經濟的新用工形態案件事實認定」、「新業態從業人員的保障」等議題，探討互聯網新形勢下的用工形態法律問題。
這類案件的原告即勞動者提起訴訟，大多會首先要求「確認勞動關系」；因為只有在勞動關系確認後，原告的主張才能得到支持。「我們現在所遇到的這類案件，當事人第一個請求，就是要確定勞動關系。」浦東法院一位法官在會上說。
比如，快遞員小李就是其中一個。上海市第一中級人民法院法官顧穎近期對共享經濟平台的用工形態進行了調研。她發現，有些快遞平台使用了「兼職快遞員」，這些人在工作中遇到受傷等情況，維權不易。
快遞員小李在某平台快遞公司旗下的快遞站工作。他的「直接」老闆是快遞站的負責人老王，每月從自己的銀行卡里給小李打工資，沒有固定月薪，所有收入全部按件計費；如果快遞派送途中出現遺失，要從小李工資里扣除。工作半年後，小李因派送快件過程中受傷，產生了「要求公司按勞動法規定補償」的想法，訴至法院。
一審中，小李被認定與快遞平台公司存在勞動關系；二審中，二審法院做出了不予認定勞動關系的判決。
針對這類問題，與會嘉賓紛紛建言獻策。上海市閔行區人民法院法官代表說：「我們要落實社會保險覆蓋面，加強對提供服務者的保障。」
上海市浦東新區人民法院法官代表則認為，如果我們限制太多，會讓新生平台負擔過重。法律雖是最後一道防線，但判決可能會產生一定的社會影響，價值取向值得探討。
「互聯網+傳統行業」不僅帶來了經濟形態的變革，為傳統經濟注入新的活力，也給傳統用工關系增添了新的概念內涵。如何准確認定這種新型用工關系，並對此類新型案件作出迅速反應，成為司法面臨的新挑戰。
[業內呼籲]
給新用工形態「松綁」
有法官建議說，立法要跟上，不然法官辦案很痛苦，對法院也帶來一定的挑戰，比如法律關系供給不足、要回應多方利益需求等。
也有法官表示，立法不要操之過急，畢竟「互聯網+」行業或O2O行業還不太成熟，應該尊重這個行業的發展規律；如果網紅直播未遭受損失，建議還是傾向於不認定勞動關系，等他們的行業穩定了，再確定判定標准。律新社注意到，無論是法官、人力資源和社會保障局領導等，大家都建議要重視勞動者的權益保護。
「現在的法律規定較為『機械』，不是勞動關系就是非勞動關系，我們要對非標准勞動關系進行松綁。」上海市人力資源和社會保障局曹建明處長在會上提出建議。他介紹，目前上海市人社局已經開始著手對新業態下的用工關系進行調研、分析。「現有的勞動者關系保障如何解決，盡可能在勞動關系和非勞動關系中間界定；而非標准勞動關系如何界定，目前也在討論中。我們也在苦思冥想，能不能有一種非標准勞動關系，可以用參考系數、打分等方式來定好標准，並給予適當的勞動者保護規定，比如工傷、養老方面等。」

Ⅵ 請問快遞業務員沒有假期符合勞動法嗎

不符合勞動法，勞動法規定每周至少休息一日，法律依據《勞動法》第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

Ⅶ 快遞公司老闆違反勞動法亂罰亂扣快遞員工資

你這種情抄況應該到勞動爭議襲仲裁委員會申請仲裁，但你要有你這里工作的證據，每月的工資是多少，充足掌握這些證據以後，申請仲裁，申請要你拖欠你的工資，未繳納的社會保險金額，還是勞動賠償，賠償的數額每工作一個賠償兩個月的工資，不到一年超過半年的按一年算，不到半年的賠償一個月的工資。另外如果老闆未與你簽訂了勞動合同的話，還要從第二月起，每個月要雙倍工資（如果支付了的，再要一倍工資）。

Ⅷ 所有的快遞員和公司都沒簽勞動合同是合法的嗎

這個是普遍現象
也是很正常的現象，
沒有任何辦法。

Ⅸ 勞動法中有快遞員時間規定嗎

與工時制度有關。勞動法規定：標准工時制、綜合計算工時制、不定時工作制。對於後面2種，要根據勞動合同約定與是否辦理工時審批情況進行判斷。