勞動法私法自治
《民法典》制定過程中應解決勞動法和民法的關系問題。民法是私法的一般法，勞動法應是私法的特別法。在現行法框架中，依附性勞動的本質是需要用人單位單方進一步確定給付內容的債的關系。通過市場配置勞動力資源是勞動法無法離開民法的根本原因，勞動法包含較多弱者保護制度並不足以將其從民法中分離出去。從法教義學角度看，勞動法本身是規則殘缺的；勞動關系中特殊的照顧保護義務可以在民法教義學中得到解釋；民法中持續性合同規則得到很大發展；公法在私法上的效力理論可以解釋勞動法包含公法規則的問題；集體自治的雙軌制結構可以將集體勞動法融入民法的制度和理論中。民法典需引入社會化的制度和持續性合同的內容，勞動法應成為私法社會化的發動機。民法和勞動法的上述關系可以在勞動合同單方解除中得到驗證。
勞動法與民法的關系問題是法學的基礎性問題，它涉及勞動法的功能定位與學科定位，也涉及民法的范疇和發展趨向。但在我國目前的理論和實踐中這一問題並沒有得到很好的回答。在理論上，很多學者認為，「從部門法地位來看，勞動法應為獨立的部門法。而從法域地位看，勞動法既不屬於公法，也不屬於私法，而是具有公私法兼容屬性的社會法。」[1]據此，在法律適用時，勞動法的案件不能適用民法的規則，即使是在勞動合同領域，當《勞動合同法》沒有規定時，也不能適用民法的一般原理。[2]但也有學者認為，「勞動法與民法之間是特別法和一般法的關系」[3]，在規范適用上，「在調整對象重疊的勞動法規范與民法規范、經濟法規范和行政法規范之間，是特別法與一般法的關系，即法律適用上特別法優於一般法，一般法補充特別法。」[4]在裁判實踐中，主流思路似乎是裁判勞動爭議不能適用民法的規則。但不論最高司法機關，還是各地實踐中，偶爾都會出現在勞動法領域適用民法規則的現象。最高人民法院2016年11月30日發布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》第28條規定，用人單位和勞動者在競業限制協議中約定的違約金過分高於或者低於實際損失，當事人請求調整違約金數額的，人民法院可以參照《最高人民法院關於適用中華人民共和國合同法>若干問題的解釋(二)》第二十九條的規定予以處理。2000年上海高院也曾提出，「關於勞動爭議案件中是否可以適用民法通則、合同法的條文問題，我們認為，勞動法有自己特定的調整對象，審理勞動爭議案件適用法律時應首先適用勞動法的有關規定，沒有直接、具體的勞動法律規定的
B. 我國的《勞動法》和《勞動合同法》為什麼不屬於「商法
這是由於該法的調整對象決定的，勞動法調整的還是屬於一種經濟領域的行政關系，而商法調整的則是商事領域中以私法為主的平等主體間法律關系的總和，集中體現在私法自治領域內商事主體享有的私權利
C. 勞動法的價值本位是什麼
勞動法的價值取向為社會本位
我們知道，勞動法作為一個獨立的法律部門，已屬於社會法領域。社會法的價值理念乃是社會本位，那麼勞動法的價值理念當然亦為社會本位。並且更重要的是，勞動法最終要選擇社會本位為其價值取向，是有其深刻的歷史原因和現實原因。
1.歷史原因
勞動法的產生，究其根本原因應當是勞動力再生產這一客觀要求所致，而不應當是「工人階級為了維護自身利益而進行長期斗爭的結果」。18世紀產業革命後，資產階級對工人階級的經濟剝削、政治壓迫，達到了令人發指的地步。工人階級生存狀況日益惡化，勞動力再生產遭到嚴重破壞。資產階級的瘋狂壓榨，雖可以短時間內聚斂起巨額財富，而相對也大多數的工人階級的貧困而言，是極度不均衡的。勞動力的再生產的不能維續，從長遠來看，資產階級獲得剩餘價值的源泉就會枯竭、消失，最終勞資雙方的利益都會遭到損害，社會利益最大化更不能實現，社會秩序必然陷入混亂無序的狀態。
如果從社會本位出發，使整個社會利益達到均衡，社會秩序自然會保持穩定，勞動力再生產也會源源不斷地持續下去，這樣反過來有回促進經濟發展，社會整體利益趨於最大化。所以說，勞動法以社會本位為其價值取向，是歷史發展的要求的結果。
2.現實原因
勞動法發展至今日，在維護勞動者合法權益方面，做出了應用的貢獻，且當今社會各國勞資關系相對穩定，工人階級與資產階級的矛盾，也相當緩和，不爭的事實證明了勞動法在建立穩定的勞動關系，促進社會的穩定，實現社會利益的最大化方面，起到了根本性的作用。
從當前我國形勢分析，國家正在致力於建設和諧社會這又一全新目標。中國共產黨十六屆四中全會指出：要適應我國社會的深刻變化，把和諧社會建立提到重要位置，注重激發社會活力，促進社會公平和正義，增強全社會的法律意識和誠信意識，維護社會安定團結。這與勞動法的社會本位理念是不謀而合的，社會本位所要求實現的目標，正是和諧社會的具體體現。可見勞動法的社會本位理念乃是正確的判斷。
3．制度、內容原因
無論是我國的勞動立法，還是外國的勞動立法，包括國際勞工組織所制定的勞動法在內，勞動法中關於工資、工時、勞動安全、休息休假時間等方面的規定，形成了勞動基準法。基準法不是國家為實現其自身利益而設定的，它保護的不是諸如國家安全等國家利益，也不是保護純粹的私人利益，而是保護的是全體社會弱者的社會利益。基準法在西方國家是對傳統私法自治流弊救治產生的，它在傳統私法的空間里劃了一條最起碼、最基本的，能夠保障社會弱者生存權的基準線。這條基準線所確立的各種制度，縮小了意思自治的空間，為保護勞動者的合法權益和維護社會整體利益的實現，提供了法律保障。
具體到我國現行勞動立法，有在工資方面，「國家實行最低工資保障制度」；在工作時間方面，「國家實行勞動者每日工作時間不得超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度」；在休息休假方面，「用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日」等規定；在勞動安全衛生方面，除《勞動法》所列規定外，立法還出台了《安全生產法》、《職業病防治法》、《使用有毒物質作業場所勞動保護》等法律法規，並且還特殊規定了女工、未成年工以及殘疾人就業權益保護內容。內容可謂之多之全，俯仰可拾。盡管這些具體的制度和內容無不體現的是我國勞動立法上關於傾斜保護勞動者合法權益之理念，但根本上目的還是為了通過此方式，來維系健康持續的勞動關系的形成，以實現社會利益的最大化，從而促進整個社會進入一個和諧穩定的局面。
D. 什麼是勞動法的公法性質
你好！
公法僅對國家行使公權力並作為法律關系主體時適用，而私法可以適用於任何人、組織，包括國家。
把法律劃分成公法和私法是傳統法律的劃分方法。現代社會隨著經濟的綜合和系統發展，隨著國家經濟管理職能的加強，出現了私法公法化和公法私法化的趨勢。它們使我們無法為勞動法貼上公法或私法的標簽。作為一個獨立的法律部門，勞動法具有社會法這樣的特質，是市場經濟的基本要求和法律發展的一般規律。置身於全球化的時代，我們把握這些要求和規律，對於利用勞動法來保護最廣大勞動人民的根本利益和建設社會主義法治國家，具有廣遠的理論價值和現實意義。
一、勞動法的立法宗旨是勞動者保護與勞動管理的統一。
公私法分類理論之一是所謂「利益說」：保護公共利益的法是公法，保護私人利益的法是私法。勞動法是勞動者保護法與勞動管理法的統一，很難說它是只保護公共利益還是只保護私人利益，相對而言，對勞動者的保護體現出私法性，而對社會勞動的管理則體現出公法性，准確地講，它既保護公共利益又保護私人利益，在這里，勞動法體現出鮮明的公法與私法的混合性。
勞動法首先是勞動者保護法。無庸置疑，勞動法要保護勞動關系的雙方當事人，但是，在總體上它向保護勞動者傾斜。這主要表現在：
1、勞動法關於勞動關系雙方當事人之間權利義務的規定中，偏重於規定勞動者的權利和用人單位的義務。可以說，勞動法對勞動者是權利本位，對用人單位則是義務本位。
2、勞動法對勞動者利益，以強制性規范規定只准提高而不準降低的最低標准，使其得到基本的保護；對用人單位利益，則無這種保護性規定。
3、勞動法對用人單位單方解除勞動關系實行嚴格限制，即不僅規定必備的許可性條件，而且規定具體的禁止性條件和限制性條件；對勞動者單方解除勞動關系，有的國家不規定條件，有的國家則只規定許可性條件而不規定禁止性條件和限制性條件。
4、在勞動監察制度中，監察對象一般只限於或者主要是用人單位遵守勞動法的行為；至於勞動者遵守勞動法的行為，許多國家並不規定為勞動監察的對象。
二、勞動法的調整對象和內容涉及的社會主體和社會生活廣泛而復雜。
按照公法與私法的分類理論，私法關系是彼此平等的個人或法人之間的關系，公法關系是國家機關之間或國家機關和個人之間的關系，是一種權力服從關系而不是平等關系。在大陸法系國家，勞動法或勞工法的調整對象主要是勞動關系，或者說是工人和僱主之間的勞資關系，這種勞動關系或勞資關系的公私性質很不明確，因為勞動關系的主體雙方兼具平等性和隸屬性——勞動關系建立前是平等關系，建立後是隸屬關系（勞動關系的一方勞動者成為另一方用人單位的成員，並遵守單位的內部勞動規則），這使得勞動關系既不同於民事關系，也不同於行政關系，這一特點體現了勞動關系中公私法關系之間的相互滲透。
此外，勞動法還調整大量的附隨勞動關系——其本身並不是勞動關系，但與勞動關系密切相關並且勞動法調整勞動關系時離不開它們，這些附隨勞動關系主要有：勞動力管理關系（如勞動行政部門與用人單位或職工之間因就業、培訓發生的關系）、社會保險關系、工會與單位行政之間的關系、國家機關監督勞動執法發生的關系、處理勞動爭議發生的關系，等等。這樣，勞動法涉及的社會主體和社會生活就更加廣泛而復雜。西方的勞工法可以涵蓋工時、女工、童工、青工、工資、開除、集體談判、僱主代理人、勞資糾紛、勞動法庭、勞動檢查和勞動交換、工礦企業或農業工人的保健、安全和福利、勞動事故和損害賠償等等內容。我國勞動法是包括促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、勞動安全衛生、女職工和未成工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理、監督檢查等法律制度的部門法律體系。
顯然，上述社會關系中，既有公法關系又有私法關系。即便是公法關系，它也是以保障私人利益為主要目的的，如國家機關監督勞動執法發生的關系。
三、勞動合同是以國家意志為主導、以當事人意志為主體的特殊合同。
公法的調整原則是公法關系完全依法設定，私法的調整原則是「協議即法律」。「私人自治」是公私法之分的重要概念，其主要含義是：個人享有財產和締結合同的絕對權利，國家的活動僅限於保障個人的這些權利並充任私人之間糾紛的裁決人，而不應干預個人的自由。只有實行「私人自治」的合同才具有私法性。
勞動合同是確立勞動關系的法律形式，就個別勞動者和用人單位基於僱用合同而成立的法律關系而言，顯然屬於私法范疇。但勞動法中又包括了以國家作為僱主的大量規則，加上國家對私人企業勞資關系的積極干預，這使勞動合同具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性，或者說這種合同既體現國家意志，又體現雙方當事人共同意志。這種特殊性在勞動合同的法定條款和約定條款中體現出來。
我國勞動法規定，勞動合同的內容可分為法定內容和商定內容兩部分，其中法定內容主要有：
1、工作時間和休息休假。工作時間和休息時間是法定的，必須在勞動合同中依法規定。
2、勞動保護和勞動條件。前者是為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康所採取的各項保護措施，後者則是為勞動者提供符合國家勞動安全衛生標準的工作環境。
3、勞動待遇。包括工資、保險、福利等勞動待遇，不得低於國家規定的標准。對於勞動合同的法定內容，當事人雙方可以在法律規定的范圍內協商具體執行辦法，但不得低於勞動法律、法規規定的最低標准。
四、勞動爭議案件的處理與管轄具有特殊性。
19世紀在大陸法系各國先後建立了雙重法院——普通法院和行政法院，這種司法體制的依據與公私法分類理論互為因果。它們的管轄權嚴格分開，普通法院受理私法案件（民事和刑事案件）。行政法院受理行政訴訟案件，通稱為公法案件。而勞動爭議案件的管轄，在大陸法系許多國家都有歸屬於專門的勞工法庭，雖然這種法庭有的屬於普通法院，有的屬於行政法院，其構成、管轄權和職能等在各國大有區別，但這種不確定性本身在一程度上也是其社會性的反映。
在我國，依現行勞動法律規定，處理勞動爭議適用和解、調解、仲裁和訴訟四種形式，其中仲裁是主要形式，且為進入訴訟程序的必經程序，即當事人只有對仲裁裁決不服時，才可以在規定時效內向人民法院提起訴訟。勞動爭議案件的管轄主要是勞動行政部門和普通人民法院。
仲裁可分為民間仲裁和國家仲裁。我國對勞動仲裁屬國家仲裁，由國家授權的專門仲裁機關——勞動爭議仲裁委員會——行使仲裁權。這種仲裁不適用屬於民事程序法的《中華人民共和國仲裁法》，而適用《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》、《企業勞動爭議處理條例》等特別勞動仲裁法規，勞動仲裁遵循「以事實為依據，以法律為准繩」的原則，採用規范的辦案形式和程序，裁決結果能夠引起爭議當事人實體權利、義務的產生、變更或消滅效果，且形成為正式的法律文書，執行獲得國家強制力的保障。顯然，我國的勞動仲裁具有公法程序色彩。
訴訟是勞動爭議案件的最後解決方式，我國的勞動訴訟具有私法色彩，因為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：發生勞動爭議，當事人依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理，由人民法院民庭依民事訴訟程序進行審理。
五、勞動監察是以保護勞動者個人利益為主要目標的具體行政行為。
與其它法律部門一樣，勞動法的適用在很大程度上依靠勞動法律主體雙方的自覺行為，但基於勞動關系中勞動者處於相對弱勢地位的事實，對於用人單位的違反勞動法的行為，勞動者不能完全運用勞動爭議處理制度，這樣勞動執法就離不開以國家權力為依據的勞動監察制度。在我國，「任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告」，但真正具有法定勞動監察權力的機關是勞動行政部門。
國家專門的勞動監察，是由勞動行政部門對用人單位和勞動者遵守勞動法律法規規章情況進行檢查並對違法行為予以處罰的具體行政行為。勞動監察關系的行政性質使得勞動法具有公法性，但是這種監察的關鍵和重點是用人單位，特別是用人單位的行政領導人員和管理人員，通過勞動監察，避免和減少諸如玩忽職守、忽視安全、違章指揮、強迫命令、無視職工合法權益以至產生重大責任事故等不執行勞動法、違反勞動法的行為。就勞動關系的雙方主體而言，它顯然是以保護勞動者的個人利益為主要目標的。
E. 勞動法與民法的關系要詳細~
勞動法與民法的區別和聯系
區別：勞動法曾經在很長的時間內屬於民法的內容，但是其不斷顯示出與民法不同特徵後，其變異性已經成為沖破民法傳統的獨立法律部門，從而體現出與民法不同的特徵來。這些不同表現在：
（1） 性質不同.
民法屬於純私法，以個人利益為核心，以人的平等和自治為理念，當事人之間處於平等的地位。
勞動法屬於社會法。「勞動合同不是傳統意義上的關於給付和對等給付的債權合同，相反它是一種帶有很強人身權色彩的，關繫到雇員生存基礎的法律關系，因此無論如何應該被寄予希望給予生存和社會保護」
（2）權利本位不同。
民法屬於個人權利本位法。勞動法屬於勞動者權利本位法。是特殊的個人權利本位法
民法屬於個人權利本位法。勞動法屬於勞動者權利本位法。是特殊的個人權利本位法
（3）對待勞動力的態度不同。
民法在一定程度上屬於僱主義務本位法。民法中的僱傭契約系以雇傭人對勞務之『所有』及對勞動者之『支配』為中心.
民法在一定程度上屬於僱主義務本位法。民法中的僱傭契約系以雇傭人對勞務之『所有』及對勞動者之『支配』為中心；
勞動契約則以提供勞務的勞動者其『人』為中心，以此中心所展開的法律體系，當然與市民法大意其趣」
（4）兩者調整對象不同。
民法調整平等主體之間的財產關系或與人身關系。勞動法調整的是勞動關系以及與勞動關系密切的其他社會關系 .
（5）兩者的主體不同。
民事法律關系的主體具有平等性，廣泛性。 勞動法律關系的主體則必然一方是勞動者，另一方則必然是用人單位。
（6）兩者調整的原則不完全相同
平等原則---婦女、兒童特殊保護原則；
等價有償----假日工資，節假日上班雙倍工資；
契約自由----「勞動基本法」為限制，特別注意契約內容上的妥當性；
在民法中，勞務商品化色彩很濃，而勞動法則應當以「勞動力非商品」維護勞動者的安全生存；在民法中，民事責任以過失原則為主，而勞動傷害責任則因保險制度的存在，表現為「結果主義」。
聯系：
(1) 勞動法首先是特別債法，所以原則上也存在契約自由。勞動法是民法發展的產物，是社會發展過程中用傳統民法理念無法解決勞動者與用工方沖突的產物。
（2）民法以「平等主體」為觀察和評判公正合理的視角。而勞動法則假設勞動者本身在任何勞動關系場合中都處於弱勢地位。其目的就是通過相關限制用工者權利和自由或者為勞動者提供一種特殊的保護，以體現傾斜性，以實現勞動者獲得如民法中民事主體那樣的「平等地位」，以實現社會整體上的公平。
（3）在一定程度上，現代勞動法是民法社會化的產物。
（4）勞動法的重要內容勞動合同法仍有相當程度的私法性質。
F. 私法自治的私法自治的意義
民法是調整民事生活的法律，公法是調整政治生活的法律，它們所遵循的基本原理也不回相同。公答法所遵循的基本原理由國家意志決定。與此不同，民法所遵循的基本原理叫私法自治。所謂私法自治，亦稱意思自治，指經濟生活和家庭生活中的一切民事權利和義務關系的設立、變更和消滅，均取決於當事人自己的意思，原則上國家不作干預。只有在當事人之間發生糾紛不能通過協商解決時，國家才以仲裁者的身份出面予以裁決。私法自治的實質，就是由平等的當事人通過協商決定相互間的權利義務關系。私法自治這一原理，體現在民法的各個部分，例如在物權法上叫所有權自由，指所有權人在法律許可范圍內可以自由佔有、使用、收益和處分其所有物；在繼承法上叫遺囑自由；在合同法上叫合同自由。須說明的是，私法自治並非不受限制，在現代市場經濟的條件下，國家為了對市場宏觀調控和維持市場秩序，為了保護消費者、勞動者利益及社會公共利益，有必要制定一些特別法規對私法自治予以適度的限制。
G. 勞動法的性質 高手請進！！
1、勞動法是調整勞動者和用人單位關系的法律。2、具體來說他不調整 僱用關系、聘用關系、公務員錄用等。3、說法的性質，勞動法是社會法，講究的是法的社會本位，既有國家利益也有個人利益。
H. 勞動法和傳統的公法.私法有什麼不同
與傳統公法相比，勞動法有很多意思自治的因素，比如合同的很多內容是雙方協商決定。
與傳統私法相比，勞動法有很多國家干預的因素，比如員工的工資再怎麼協商都不能低於最低工資。。加班工資的計算也是法定的
I. 勞動法方面的問題
上海市勞動合同條例規定
競業限制的范圍僅限於勞動者在離開用人單版位一定期限內不得自營權或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。競業限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規另有規定的除外。
J. 《勞動合同法》屬於公法還是私法
《勞動合同法》既有公法關系又有私法關系。即便是公法關系，它也是以保障私人利益為主要目的的，如國家機關監督勞動執法發生的關系。
勞動合同是以國家意志為主導、以當事人意志為主體的特殊合同。公法的調整原則是公法關系完全依法設定，私法的調整原則是「協議即法律」。「私人自治」是公私法之分的重要概念，其主要含義是：個人享有財產和締結合同的絕對權利，國家的活動僅限於保障個人的這些權利並充任私人之間糾紛的裁決人，而不應干預個人的自由。只有實行「私人自治」的合同才具有私法性。
勞動合同是確立勞動關系的法律形式，就個別勞動者和用人單位基於僱用合同而成立的法律關系而言，顯然屬於私法范疇。但勞動法中又包括了以國家作為僱主的大量規則，加上國家對私人企業勞資關系的積極干預，這使勞動合同具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性，或者說這種合同既體現國家意志，又體現雙方當事人共同意志。這種特殊性在勞動合同的法定條款和約定條款中體現出來。
我國勞動法規定，勞動合同的內容可分為法定內容和商定內容兩部分，其中法定內容主要有：
1、工作時間和休息休假。工作時間和休息時間是法定的，必須在勞動合同中依法規定。
2、勞動保護和勞動條件。前者是為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康所採取的各項保護措施，後者則是為勞動者提供符合國家勞動安全衛生標準的工作環境。
3、勞動待遇。包括工資、保險、福利等勞動待遇，不得低於國家規定的標准。對於勞動合同的法定內容，當事人雙方可以在法律規定的范圍內協商具體執行辦法，但不得低於勞動法律、法規規定的最低標准。