2015勞動法消極怠工

❶ 勞動法無消極待工被辭退有無補償工資

工作滿一年補償一個月的基本工資。

❷ 因個人原因如（消極怠工）被辭退，會有辭退補償嗎

如果是嚴重違反公司制度的，無補償。如果是不勝任工作的，應該支付經濟補償金。
用人單位開除、解僱勞動者，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況：

1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；

3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

❸ 請問下勞動法對消極怠工有什麼處罰沒

這個主要依據你們公司的規章制度進行處理！

❹ 「因職工消極怠工可以被開除」是法律上明文規定的嗎

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

你可以故意違反他的規定，讓他解除合同。但是根據勞動法和勞動合同法規定如果工人消極怠工達到合同解除的條件，可以依法解除勞動合同，給用人單位造成損失應予賠償。對工人消極怠工法律沒有明確的規定，可依據有效的內部規章進行處理。

(4)2015勞動法消極怠工擴展閱讀：

解除勞動合同三定律：

1、 除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效（協商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利）；

2、 任何約定違約金、賠償金的，均無效； 《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 」。

「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

❺ 公司以消極怠工開除，怎麼才算消極怠工呢

你好！
開除所依據的法律是《企業職工獎懲條例》，開除是企業對職工的一種最嚴厲的處罰，適用范圍是全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，適用條件是：
1.1（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完
成生產任務或者工作任務的；
（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，
聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；
（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，
造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；
（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、
能源，造成經濟損失的；
（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留
上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在
經濟上遭受損失的；
（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以
及其他違法亂紀行為的；
（七）犯有其他嚴重錯誤的。
對職工給予開除處分，須經廠長（經理）提出，由職工
代表大會或職工大會討論決定，並報告企業主管部門和企業所在地的勞
動或者人事部門備案。公安不立案說明此事構不成治安案件，也就是說只能構成一般的小民事糾紛，所以，公司開除你的法律依據是不足的。
1.2，解除勞動合同和開除效果差不多，也是終止了勞動關系。所以據的是勞動法，適用於各類企，適用條件是：第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
如果你覺得處罰不適當或者存在違規操作可以申請勞動仲裁，也可以直接撥打12333勞動稽查大隊維權電話進行維權！！
希望能幫你，滿意請採納！

❻ 工人消極怠工應承擔哪些法律責任

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
你可以故意違反他的規定，讓他解除合同。
但是根據勞動法和勞動合同法規定如果工人消極怠工達到合同解除的條件，可以依法解除勞動合同，給用人單位造成損失應予賠償。對工人消極怠工法律沒有明確的規定，可依據有效的內部規章進行處理。

❼ 消極怠工被開除，公司會賠償嗎

1,這里規定的是；用人單位應當依法建立和完善規章制度。
2，目的；保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
二，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
1，通過民主程序制定的規章制度
2，不違反國家法律、行政法規及政策規定
3, 並已向勞動者公示的
符合上述三條,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
三，關於具體的內容
（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；
（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；
（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；
（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；
（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；
（六）有貪污盜竊、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；
（七）犯有其他嚴重錯誤的。

❽ 勞動法離職工資結算和消極怠工問題

1、離職工資應該在離職手續辦理時，一次性結清；如果員工滿月離職，按月工資標准發放，如果未滿月離職，計算公式為：月工資標准/21.75*出勤天數；
2、關於消極怠工，用人單位可以通過績效考核的方式進行處罰，如果消極怠工已經給用人單位造成重大損失了，可以各勞動者追加缺失；
3、法律依據《工資支付暫行規定》
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知【勞社部發[2008]3號】》
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》
勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

❾ 消極怠工曠工怎麼處理

第一步，針對消極怠工曠工的行為，在《勞動法》允許的范圍內，制定相應的處內罰措施。一般，可將工資容與獎金分開，主要對獎金進行扣罰。（關鍵是制定的規定，要讓全體職工簽字按手印）
第二步，收集個別職工怠工曠工的證據，比如：簽到簿、打卡機等。
第三步，掌握了確鑿的證據後，立即啟動處罰程序，嚴懲不貸。

❿ 因員工消極怠工開除要對員工賠償嗎

一,《勞動法》第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

1,這里規定的是；用人單位應當依法建立和完善規章制度。

2，目的；保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

二，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

1，通過民主程序制定的規章制度

2，不違反國家法律、行政法規及政策規定

3,並已向勞動者公示的

符合上述三條,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

三，關於具體的內容

（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；

（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；

（六）有貪污盜竊、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；

（七）犯有其他嚴重錯誤的。