勞動法企業合並

A. 勞動法，公司以合並為由要員工到其他公司上班，不給員工補償，不去視為主動離職，請問這合法嗎

1、首先要明確合同問題，有合同按合同走，要是真的這樣裁員的話，沒有專什麼說不過去的。
就算是屬人家裁員的話都沒有什麼可說的。但應按照程序走。
經濟性裁員符合法律規定，但需要支付經濟補償。

【客觀變化 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第（四）項規定：因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的（第四十一條第一款第四項），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

2、公司合並如果導致簽訂勞動合同的主體發生變更的話，則本質上屬於勞動合同重大事項的變更，需要勞動者同意，否則用人單位可以客觀情況發生重大變化為由解除合同並按照法定標准支付勞動者經濟補償金即可。換句話說，勞動者此時有權選擇繼續留在新的用人單位還是拿錢走人，單位不能為了節省補償費用而強迫勞動者轉調。
3、公司既沒有提前通知，有沒有裁員決定，協商不成時應認定為公司裁員，需要支付相信的補償金。
你們可以到相關勞動監察大隊投訴或者去仲裁。

B. 勞動法，公司以合並為由要員工到其他公司上班，不給員工補償，不去視為主動離職，這合法嗎

1.首先如果該公司以公司合並為由，想將你們派往其他公司上班，那麼原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。那麼新的用人單位是不能隨意變更你們的工作崗位和勞動報酬的。
2.如果變更你們的工作崗位和勞動報酬，那麼應該與你們協商一致的情況下方可，否則你們有權解除勞動合同並要求公司支付經濟補償金。
3.如果公司執意變更工作崗位和降低勞動報酬，試圖以這種方式迫使你們主動離職，那麼這種情況屬於變相地單方解除勞動合同的情形，可以要求公司支付賠償金的。
4.你們可以向勞動監察大隊投訴、申請勞動仲裁，但是要注意證據材料搜集保存好。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

C. 以公司合並的形式要求員工去另外公司上班，員工不去會違反勞動法嗎

可以用人事代理啊，也可以從新簽訂勞務合同。
根據《民法通則》第四十四條第二版款『企業法人分立、權合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔』的規定，用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。」在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。

D. 公司吸收合並，員工是否有賠償

企業合並員工有賠償嗎？

《合同法》第九十條當事人訂立合同後合並的，由合並後的法人或者其他組織行使合同權利，履行合同義務。當事人訂立合同後分立的，除債權人和債務人另有約定的以外，由分立的法人或者其他組織對合同的權利和義務享有連帶債權，承擔連帶債務。

《公司法》第一百七十五條公司合並時，合並各方的債權、債務，應當由合並後存續的公司或者新設的公司承繼。

按照《勞動合同法》第三十三條「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。」

第三十四條「用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行」的規定，只要新公司繼續履行勞動合同，是沒有經濟補償的。

只有在新公司要求重新簽訂勞動合同，並重新計算工齡時，才可以要求終止勞動合同，支付相應的經濟補償。

補償有哪些方式？

依據《勞動法》規定，公司合並後，被合並公司的員工，因薪酬、崗位、福利等因素變化，員工有權自由選擇去留。若員工選擇離開，公司需要對員工進行相應補償。對員工實行補償通常有以下幾種方式：

1、現金支付形式現金支付形式就是要求企業以現金支付給員工作為解除長期勞動合同的經濟補償金，對於現金流充裕的企業來講，這種方式是可以接受的，而且是一次性解決，沒有為改制後的企業留下什麼後遺症，但是這種方式將極大的侵佔企業的資金流，降低了企業抵禦風險的能力，使得企業很容易陷入危機之中。

2、股權支付形式股權支付形式就是直接將企業的凈資產以經濟補償金的方式落實到每個員工上，企業改制後，形成員工對於改制後企業佔有的股權。雖然這種方式在相關文件政策上是允許的，但是在操作中卻有兩個明顯障礙，首先是由於《公司法》對於公司股東人數的限制，使得員工持股的人數受到限制，同時由於員工持股會等持股載體的組建已經很難再得到有關部門的審批，那麼員工以何種身份、方式持股是首先需要解決的問題;其次員工集體持股方式在大多數地方已經行不通，地方政府更多的希望由原來企業的經營層絕對控股改制後企業，不支持所有員工共同持股。因此，從以上兩點看，以股權形式支付員工經濟補償金也不是一種很好的辦法。

3、債權支付形式如果改制企業的支付能力比較差，為了緩解支付改製成本給企業生產經營帶來的壓力，可以將員工的經濟補償金轉為改制企業的負債，同時減少相應的企業凈資產。企業改制後，員工持有改制後企業的債權，並根據相應的規定和條件獲得清償。改制企業以債權形式支付員工經濟補償金，一定要獲得上級主管部門和政府的批准，以避免改制後違反《會計法》和《稅法》的風險。

E. 公司合並要求解除勞動合同 請問根據勞動法怎麼補償

根據原勞動部辦公廳《對關於執行〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉有關規定的請示的答復》（勞辦發[1995]35號）和《關於對解除勞動合同經濟補償問題的復函》（勞辦發[1997]98號）的規定，用人單位按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號） 第五條 至 第九條 的規定，與勞動者提前解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金；其中按 第五條 和 第七條 的規定解除勞動合同的，經濟補償金最多不超過十二個月的工資。勞動者在本單位的工作時間不滿一年的，以及勞動者在本單位的工作時間超過一年但餘下的工作時間不滿一年的，均按工作一年的標准發給經濟補償金。 勞動部辦公廳《對〈關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》（勞辦發〔1996〕33號）中第4條明確規定：因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。由於成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算為在本單位的工作時間，在行業直屬企業間成建制調動或組織調動等，由行業主管部門作出規定，其他調動，由各自治區、直轄市作出規定」。 對企業改制改組中已經向職工支付經濟補償金的，職工被改制改組後企業重新錄用的，在解除勞動合同支付經濟補償金時，職工在改制前單位的工作年限可以不計算為改制後單位的工作年限。

F. [案例分享]企業合並後勞動合同如何履行

在合同履行期間，由於A有限公司經營上的原因，經資產重組與B公司合並，並將合並後的公司在工商行政管理局重新注冊登記為C公司。 C公司成立後，以原勞動合同公司主體已變更，以前簽訂的勞動合同無法繼續履行為由，要求員工與C公司重新簽訂勞動合同，否則將按員工個人不願簽訂合同為由解除勞動關系。 唐×旋認為，企業老闆沒有變，自已的工作地方沒有變，工作崗位也沒有變，重新簽訂勞動合同是多此一舉，因而拒絕。 C公司見唐×旋拒絕簽訂新合同，以此為由，隨即作出了解除唐×旋勞動關系的決定。 唐×旋對公司的決定不予接受，雙方由此發生爭議，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 庭審中，唐×旋認為：C公司是由A公司與B公司合並成立的，A公司的所有權利義務應當由C公司承繼；自己仍在原崗位工作，A公司與自己簽訂的勞動合同已由C公司繼續履行，不存在無法履行的情況。因此，C公司作出解除原勞動關系的決定缺乏依據，要求C公司繼續履行自己與A公司簽訂的原勞動合同。 C公司則認為：C公司是由A、B兩公司合並之後成立的新公司，公司名稱、實質都已發生變更，唐×旋與A公司簽訂的原勞動合同已無法繼續履行。因此，A公司已不再存在，唐×旋應當與公司簽訂新的勞動合同，現唐×旋拒絕簽訂新合同，C公司就可以解除其與A公司的原勞動關系。 【仲裁結果】 勞動爭議仲裁委員會認為：C公司不符合解除唐×旋勞動合同的條件，故支持唐×旋的仲裁請求。 【專家評析】 本案的爭議焦點是：C公司是否可以解除唐×旋與A公司簽訂的原勞動合同關系。 《勞動法》第十七條第二款規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。根據該項規定，勞動合同一經簽訂即具有法律約束力，雙方當事人必須按合同履行其應承擔的義務。如果要解除已簽訂的勞動合同，《勞動法》規定了雙方可以解除合同的條件，符合解除合同條件的，則解除行為成立；不符合解除合同條件的，則解除行為不能成立。 那麼，企業合並是不是可以作為解除合同的條件呢？《勞動合同法》第三十四條規定：用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。根據以上法律規定，勞動合同不因用人單位的合並、分立而解除，合並、分立後的用人單位有繼續履行原勞動合同的義務。因此，企業合並不可以作為解除合同的條件。 本案中，A、B公司合並成為C公司後，C公司依法應當繼續履行與唐×旋的原訂勞動合同。

G. 企業合並沒有提前通知職工,違反勞動法嗎

不違反，企業的合並，法人變更不影響勞動合同的履行。

H. 公司合並員工賠償是怎麼規定的

依據《中華人民共和國勞動法》規定，公司合並後，被合並公司的員工，因薪酬、崗位、福利等因素變化，員工有權自由選擇去留。若員工選擇離開，公司需要對員工進行相應補償。對員工實行補償通常有以下幾種方式：
1、現金支付形式。
現金支付形式就是要求企業以現金支付給員工作為解除長期勞動合同的經濟補償金，對於現金流充裕的企業來講，這種方式是可以接受的，而且是一次性解決，沒有為改制後的企業留下什麼後遺症，但是這種方式將極大的侵佔企業的資金流，降低了企業抵禦風險的能力，使得企業很容易陷入危機之中。
2、股權支付形式。
股權支付形式就是直接將企業的凈資產以經濟補償金的方式落實到每個員工上，企業改制後，形成員工對於改制後企業佔有的股權。雖然這種方式在相關文件政策上是允許的，但是在操作中卻有兩個明顯障礙，首先是由於《公司法》對於公司股東人數的限制，使得員工持股的人數受到限制，同時由於員工持股會等持股載體的組建已經很難再得到有關部門的審批，那麼員工以何種身份、方式持股是首先需要解決的問題；其次員工集體持股方式在大多數地方已經行不通，地方政府更多的希望由原來企業的經營層絕對控股改制後企業，不支持所有員工共同持股。因此，從以上兩點看，以股權形式支付員工經濟補償金也不是一種很好的辦法。
3、債權支付形式。
如果改制企業的支付能力比較差，為了緩解支付改製成本給企業生產經營帶來的壓力，可以將員工的經濟補償金轉為改制企業的負債，同時減少相應的企業凈資產。企業改制後，員工持有改制後企業的債權，並根據相應的規定和條件獲得清償。改制企業以債權形式支付員工經濟補償金，一定要獲得上級主管部門和政府的批准，以避免改制後違反《會計法》和《稅法》的風險。

I. 勞動法問題--單位合並，原職工身份、待遇如何確定

現行領導的做來法有過錯,但是源財政差額撥款的事業單位不在<勞動法>調節范圍,事業企業合並後，原企業職工的身份和待遇如何確定,應按照事業單位管理規定及編制規定執行,但無論如何不能損害職工利益,本單位職工的利益都不能維護,何談三個代表.對於這種情況可向人事爭議仲裁部門申請仲裁,也可向上級主管部門或人事部門申訴解決.