勞動法第二十三條規定

❶ 勞動法第二十三條規定內容

「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。」
從立法文義上可以明確說明，勞動合同期滿屬於自然終止，而當事人約定的勞動合同終止條件屬於事實終止。一般當事人約定的終止條件在實務上可以是：如用人單位與勞動者簽訂完成一定工作任務的合同，而工作任務結束就產生了終止條件等。在民法上，這種屬於附條件的民事行為，當所附的條件成就時候行為就發生法律效力。
一、勞動法的基本原則
1、基本原則。勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則
2、勞動是公民的權利
3、勞動是公民的義務
4、保護勞動者合法權益的原則
二、保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
三、勞動法的立法指導思想是：
①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護；
②有利於促進生產力的發展；
③規定統一的基本標准和規范；
④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

❷ 勞動法23條內容是什麼

《中華人民共和國勞動法》第二十三條：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。在勞動者履行了有關義務終止，解除勞動合同時，里人單位應當出且終止，解除勞動合同證書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。
勞動合同終止的情形如下：
1、勞動合同期滿的；
2、當事人約定的勞動合同終止條件；
3、用人單位破產、解散或者撤銷的；
4、工人退休、死亡；
5、勞動合同當事人實際不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止；
6、如果勞動者患有職業病，因工負傷被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按規定支付殘疾就業補勞動合同可以終止；
7、如果勞動者患有職業病或因工負傷，被確認為完全或大部分喪失勞動能力，用人單位不得終止勞動合同，但經勞動合同當事人協商一致，用人單位按規定支付殘疾就業補貼的，勞動合同也可以終止。
綜上所述，勞動合同的終止是勞動合同效力的提前終結，往往是雙方簽訂勞動合同時無法預料的，可能會給雙方造成損失。因此，勞動合同依法終止時，員工可以依法獲得經濟補償。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》第二十三條
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

❸ 《勞動法實施細則》第二十三條和《勞動合同法實施條例》第七條超過一年未簽合同訂立無固定期限勞動合同...

勞動法實施細則不存在，這個應該是勞動合同法實施條例出台前的徵求意見稿專，你看到屬勞動法實施細則的發文機關了嗎？

雙倍工資支付的條件：
1、入職第二個月開始到滿一年，最多11個月，簽訂後則不再支付。
2、應當簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂至無固定期限勞動合同簽訂為止。
3、勞動合同到期，單位繼續使用員工未續簽勞動合同的情形視同入職後未簽訂勞動合同的情形。