勞動法是否包括績效

⑴ 請問一下，勞動法中，固定工資和績效工資怎麼規定的

勞動法並未對固定工資和績效工資作出規定，勞動法對企業工資分配事實規定按勞分配、同工同酬、工資隨經濟效益和物價水平增長，最低工資保護，企業內部採用那種工資分配形式，屬於企業自主權。不過，企業工資分配製度是規章制度的重要組成部分，按照勞動法規規定，企業工資分配製度訂立應當經過員工民主討論，制定中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。

公司按績效考核，排除不可抗力影響，員工不能達標達到一定次數的，屬於不能勝任工作的情形，按勞動合同法第四十條（二）款規定，公司應當對其進行培訓或者調整崗位。經過培訓或調整崗位，仍然不能勝任工作的，公司可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除勞動合同，但因此解除合同應當按勞動者本單位工作年限每年一個月支付經濟補償金。

拓展資料

績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。

⑵ 勞動法工資包含績效收入嗎，勞動者的工資如何

一、工資包括哪些內容
勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。
二、勞動者的工資如何保障
根據《中華人民共和國勞動法》、勞動部《工資支付暫行規定》、財政部《關於職工探親路費的規定》以及其它相關法律法規中有關勞動者工資保障的特別規定，現歸納如下：
(一)依法參加社會活動期間的工資保障
《工資支付暫行規定》規定，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應當視其提供了正常勞動而支付工資。這些社會活動包括：
1、依法行使選舉或被選舉權;
2、當選代表出席鄉(鎮)以上政府、黨派、工會、共青團、婦聯等組織召開的會議;
3、出席人民法庭證人(或證明人);
4、出席勞動模範、先進工作者會議;
5、《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動佔用生產或工作時間;
6、其它依法的參加的社會活動。
(二)加班工資的保障
用人單位根據生產工作需要安排勞動者在法定標准時間以外工作的，應按以下標准支付加班工資：
1、安排勞動者延長工作時間的，按不低於勞動者日或小時工資標準的150%支付工資;
2、安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，按不低於勞動者日或小時工資標準的200%支付工資;
3、安排勞動者在法定節假日工作的，按不低於勞動者日或小時工資標準的300%支付工資。但實行不定時工作制度的勞動者，不執行上述規定。
(三)法定假日工資保障
根據有關規定，用人單位在勞動者婚、喪假、年休假、探親假期間的工資應按照相互信任的標准工資發給。其中，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費(包括車船費、市內交通費、住宿費)，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標准工資30%以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。
(四)企業依法破產時勞動者的工資保障
在企業破產清償中，用人單位應按《企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付的本單位職工工資。

⑶ 國家勞動法有沒有說把基本工資劃入績效

基本工資是一個基數，績效工資是實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等；職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是工資。所以這是兩個不同部分的薪酬，績效部分畢竟是基於你達到基本工資要求的工作之上的獎勵薪酬，是不能混在一起的，如果說績效和年終獎那也不能算到一起的 ，因為他們的稅點都不是一樣的。

⑷ 工資中，包含績效工資合法嗎

很多公司的工資組成包括基本工資、績效工資、補貼以及加班費，其中績效工資佔有舉足輕重的地位，尤其在一些銷售類型的公司，其提成就是屬於一種績效工資，沒有業績基本工資少的可憐，甚至基本工資為零，完全採用績效工資形式。

其實很多公司和員工簽訂勞動合同時，在勞動合同上只寫了基本工資的數額，補貼和績效工資根本就不寫，員工在勞動合同上簽字等於認可了公司發放薪酬的方式，至於績效工資公司會根據績效考核來認定，績效考核的決定權在公司手上，公司想發高一點的績效工資就把員工的績效考核認定為優秀，公司想發低一點的績效工資就把員工的績效考核定為一般。

總結：公司採取基本工資+績效工資發放工資完全是符合勞動法和勞動合同法的，而且在勞動合同中也會明確寫明，員工也是簽字認可。如果員工違反公司規章制度或業績一般，公司是有權減少發放績效工資的，當然公司不能無故剋扣績效工資，必須要有合理的理由，否則無故剋扣是違法的！

⑸ 最低工資那些事，是否包括績效工資與年終獎

01 最低工資包含績效工資和津貼嗎？

最低工資不包括年績效工資、津貼福利、加班費等。

如你所在單位工資形式為：實發工資=基本工資 績效工資，假定你的基本工資低於當地最低工資標准，一旦你的績效工資能夠彌補這一缺口，單位看似合法完成了薪酬合同。但當你的績效工資不能彌補這一缺陷時，則你的實得工資就會低於最低標准線。

實得工資是一個必須達到的標准：最低工資標准。用人單位這種薪資標准與勞動法中所規定的「最低工資指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬」相悖了。

換句話說，實得工資是不得低於最低工資標準的，就算是由於員工績效或能力不佳造成了績效工資缺口甚至變成零，也不得低於這個界限，而用人單位這樣做是違法的，所以績效工資不在最低工資標准內。

津貼福利等，通常是用人單位出於保障勞動條件或表達關懷設置或者與工作的時間和質量沒有直接關系（如交通補貼、降溫費等），不屬於工資的范疇。

還有以下是不包括在最低工資范圍內的：

（1）延長工作時間的工資；

（2）中班、夜班、高溫、井下等特殊作業環境或工種的津貼；

（3）用人單位發放的勞動用品、節日禮品、降溫費、取暖費、交通補貼、住房補貼、出差補貼等。

02 計算最低工資包含年終獎嗎？

最低工資不包括年終獎、優秀員工獎等獎金。

年終獎性質上屬於用人單位與勞動者分享企業經營成果的一種行為，簡而言之，是用人單位股東拿出一部分利潤與勞動者分享的行為。

年終獎大多由用人單位根據經營狀況確定，也並非所有勞動者可以享受，具有很大不確定性，因此不應計入最低工資計算范圍。

優秀員工獎等獎金是屬於為特定目的和事項發放的獎勵，具有臨時性、一次性等特點，因此不應納入最低工資計算范圍。

03 最低工資包含社保個人繳納部分嗎？

各地規定存在差異，主要分為以下三種：

（1）明確規定不含社保個人繳納部分，如北京、上海。

（2）分別規定含社保和不含社保的不同標准，如新疆。

（3）採用國家統一的規定，也就是包含社保的個人繳納部分，如廣東。

04 支付工資低能低於最低工資么？

用人單位在勞動者提供正常勞動後，支付的工資報酬不得低於最低工資標准，這是法律的強制性規定，但不是在任何情形下。

根據規定，只有有了勞動關系，勞動者依法或依合同在工作時間內提供了正常勞動，才有權享受最低工資保障待遇；但如果沒有提供正常勞動，顯然就不受此限了。

首先，未建立勞動關系的，不受最低工資標准約束。以下人員不適用最低工資相關規定：

（1）國家公務員及參照公務員法管理的其他事業單位員工；

（2）宗教、慈善機構等公益性質機構職員，因其不以獲取報酬為目的，因此不適用，但基於勞動合同的雇員除外；

（3）軍人；

（4）學徒工、假期臨時就業的學生；

（5）僱傭關系、非全日制用工不適用最低工資標准（但非全日制用工報酬不得低於最低小時工資標准）

其次，勞動者未提供正常勞動，則不適用最低工資標准。主要包括以下幾種情形：

（1）工作期間有遲到、早退、曠工等違紀行為的；

（2）因病或非工傷治療期間，但不得低於最低工資標准80%；

（3）非帶薪假期期間；

（4）離崗培訓期間，但如是用人單位派遣學習的，則應享有最低工資保障權。 來自職Q用戶：第一時間
自然不包括，如果還在拿最低工作標準的話。最重要的是考慮下一步文化修養以及業務技能的提升。 來自職Q用戶：huanglihui1205

⑹ 關於績效工資與新勞動法

新的勞動合同法自2008年1月1日執行，你這是2007年的，所以沒有約束力。所以從過去的法律專來看，公司並不屬存在多大的違約行為。
勞動爭議首先要經過仲裁才能起訴。證據根據最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定
第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
補充：1、涉及員工重大利益的事項，公司如作調整要與工會或職工大會協商。
2、應簽訂書面勞動合同
依據新的勞動合同法，你可以到網上找到看一下。
3、舊的勞動法對職工的保護方面很不完善，所以職工很難維護自己應得的權益。

⑺ 最低工資中是否包括績效工資

績效工資不在最低工資標准內。
單位工資形式為：實發工資=基本工資+績效工資。
實得工資是一個必須達到的標准：最低工資標准。用人單位這種薪資標准與勞動法中所規定的「最低工資指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬」相悖了。
換句話說，實得工資是不得低於最低工資標準的，就算是由於員工績效或能力不佳造成了績效工資缺口甚至變成零，也不得低於這個界限，而用人單位這樣做是違法的。
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。