工資和福利在勞動法的區別
A. 社會福利與工資和社會保險的區別和聯系
《社會保險費征繳暫行條例》第3條
《關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》第10條
《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第3條
《勞動部辦公廳關於實行企業化管理的事業組織與職工發生勞動爭議有關問題的復函
人事部、勞動和社會保障部《關於實行企業化管理的事業單位參加企業基本養老保險統籌後職工退休待遇問題的復函》等等
主要是一些條例、部門法規
實行企業化管理的事業單位的職工的工資福利都是參照普通企業的相關規定執行。
B. 薪酬與福利的區別
我想知道薪酬與福利的區別是什麼?
簡單的說
薪酬就是工資，也就是勞動報酬。
福利就是用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工採取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。
企業福利與工資、法定福利一起在滿足勞動者生活需要，促進生產發展方面發揮著積極的作用。但是，企業福利與工資、法定福利又有嚴格的區別，三者的作用和分配原則是不同的。
工資獎金，是勞動者的勞動報酬，體現勞動者提供勞動，並以勞動量為標准，實行多勞多得，少勞少得的按勞分配原則。主要的作用是滿足勞動者基本生活需要，包括勞動者本人及家庭成員生活教育等需要，它是勞動者與用人單位在勞動關系建立時共同約定的，如果發生改變需經過雙方協商。
法定福利，是在勞動者因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因，喪失勞動能力，不能勞動或者失業中斷勞動，本人和家屬失去工資收入時，國家或社會根據他們特殊的基本生活需要，按照物質幫助原則所給予的生活保障。其根本是國家或社會提供的一種社會保障制度。法定福利不單是經濟手段，而且是國家通過法律規定強制實施的一種社會制度。其作用是保障勞動者在喪失勞動能力和失業時的基本生活需要。從法律上講，國家舉辦社會保險事業，是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應該享有的基本權利。用人單位必須按法律法規規定為勞動者提供。
企業福利，是對正在勞動崗位上的勞動者，在參加按勞分配的同時，為解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質文化生活所給予的一種幫助。根據企業的總體發展情況，可以自行決定企業福利，不受相關法律法規的限制，主要由集體支配，定向使用。其目的是補充滿足勞動者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。
企業福利與工資、法定福利之間有密切聯系，都是個人生活消費品分配的一種形式，都是人工成本的組成部分。企業福利與工資之間還存在相互制約關系。企業福利在職工個人消費基金中占的比重過大，就會減少工資的比重，削弱工資的經濟杠桿作用，發揮不出勞動者的積極性。
C. 怎麼區別福利、獎金和工資
工資是指建立勞動關系的勞動者為用人單位付出正常勞動的情況下，用人單位依據勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資，以及在患病、工傷、產假、婚喪假、年休假等特殊情況下，按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資。工資是勞動者獲得的勞動報酬的主要組成部分，但不是全部。也就是說，勞動者的勞動報酬並非都是工資。在勞動法律關系中，人們所說的福利是指「職工福利」，或稱「員工福利」。
職工福利一般是指用人單位根據國家規定及自身情況，通過建立各種補貼制度和舉辦集體、福利事業，解決職工個人難以解決的生活困難，方便、改善職工生活，保證職工身體健康和正常工作的一種社會福利。其可劃分為職工集體福利和職工個人福利。而本文所談的福利，主要是指職工個人福利，其內容包括：冬季取暖補貼，探親假路費補貼、上下班交通費補貼、職工生活困難補助、職工正常死亡喪葬補助費等福利性補貼，以及職工遺屬待遇、供養親屬半費醫療待遇、帶薪假期、企業年金、補充醫療保險、各種商業保險等。另外，住房公積金也是一種職工的社會福利，由於管理等方面的區別，它與上述職工福利項目是有區別的，不屬於勞動福利，由此而引發的糾紛，不屬於勞動爭議仲裁委員會管理范圍。
D. 勞動法中有規定用人單位簽約時要把工資和福利寫進去的嗎
前HR員工關系（勞動關系）專員的回答：
不知樓上的仁兄從哪裡得來「絕對沒有回」的回答答...真夠自信的...
勞動報酬（即工資標准）是法定合同條款之一：
<<中華人民共和國勞動法>>「第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：一 勞動合同期限；二 工作內容；三 勞動保護和勞動條件；四 勞動報酬；五 勞動紀律；六 勞動合同終止的條件；七 違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
福利方面中社會保險被《勞動法》明文規定，沒寫入合同也需要執行。
<<中華人民共和國勞動法>>「第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。另外，公積金也逐步強制執行，在大多數省份企業欠繳公積金已經可以輕易告倒了。除此之外的福利沒有強制要求，如「年終獎」「XX津貼」「XX補助」等。當然，合同內容里有相應的約定的話，還是有效的。
因此，工資一定要在合同中體現，社會保險&公積金是默認強制的、不必非要明確地出現在合同中，其他的福利就需要在簽合同時添加條款加以明確了。祝好運。
E. 勞動法的員工福利這塊
首先，10件酒的來福利源，正確理解應該是根據你在公司的工齡發放的，所以，這10件酒的福利肯定是不應該退的，這是屬於工齡應得的，且是老闆確認的；勞動法及其相關法規還沒有規定給員工的福利還需要收回的規定哦。其次，公司拖欠社保肯定非法 的，可在你離職後向當地社保部門申請勞動仲裁，申請補足社保。
F. 100分求答案，勞動法同工同酬是否包括年終獎和福利，如果包括，那麼請問其依據是什麼
包括的，依來據如下：
《關於工源資總額組成的規定》
第四條 工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
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可以同工同酬的情況：
《中華人民共和國勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
G. 員工『福利』在勞動法中的規定范圍有哪些
1、員工福利分為法定福利和企業福利，法定福利有社會保險和住房公積金（五險一專金）、帶薪年休屬假，「三期」相應的假期，法定節假日、停工留薪期和醫療期；企業福利是由企業根據自身的效益自主決定的，法律不做統一要求；
2、法律依據《勞動法》
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
H. 勞動法有關工資和年終福利的內容
你所說的工資發放規定，規定在原勞動部制定的《工資支付暫行規定》第七條中：工資必須版在用人單位權與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
原勞動部在《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》的第四條中對於拖欠工資進行了解釋：《規定》第十八條所稱「無故拖欠」系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
對於福利問題，大多是針對國營企業的規定，且大多較早，現在已經很難使用，且你的問題情況不明，無法具體解答。