企業要求招收已婚會犯勞動法么

1. 招聘為什麼必須已婚已育企業當心什麼

擔心 我們不穩定，不定性，短時間看不到成效容易跳槽， 還有不用心，因為沒有壓力，不懂的面對事情的取捨。

2. 離婚後未向公司報備,仍按已婚填報,違反勞動法嗎

嗯……未婚，已婚，離異，這些情況嚴格來講是屬於個人隱私問題，即使專不跟公司報備也不影響你們的勞屬動關系的。
除非，你們所簽訂的勞動合同對這一項有嚴格要求，約定如果虛假陳述會給公司造成嚴重損失，需要賠償違約金之類的。
不過，一般的工作應該不至於結個婚，離個婚就影響你工作了，除非你是偶像明星……

3. 在找人事工作的時候，那些要求你懂勞動法，卻在招聘過程中明顯違反勞動法的公司值不值得去

僅僅憑您提供的信息，是無法給出有針對性的回答的。
公司還沒有決定是否錄版用您，權招聘人員怎麼知道用您的人會與您簽多久的勞動合同？
從您的描述中看不出他們有什麼違法之處。
絕大多數公司都有人懂勞動法，知道如何規避法律風險。

4. 公司拒招已婚未育的女性違反勞動法么

嚴格來說，是違法的的，《勞動法》

第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

但是這樣的情況，勞動部門有時侯，很難去干涉的。

5. 為什麼現在很多招聘啟事上都要求應聘者已婚啊

因為你要是未婚在這里工作 等到要結婚的時候一定會請假啊 比如婚假了 然後還有生了孩子 要休產假吧 懷孩子期間 你工作很多地方多會不方便啊 這樣勢必要耽誤公司的利益 老闆當然不願意了 勞動法又有要求 不能不給假 給了他又很賠 所以了 。。。。

6. 隱瞞婚姻狀況進入企業工作合法嗎

要看所屬的職業已婚和未婚對工作有無直接關系影響。如果沒有的話，不能解除勞動合同

《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

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第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行。

用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

7. 現在的企業都很在意求職者已婚未婚嗎

之前投簡歷，有個hr看了，直接說我們不接受有有宗教信仰的，我們可不想把宗教的東西帶到公司，我一看到就好氣哦，我說，我理解你的顧慮，但不代表我認同。（這也是我告訴自己的）

其實當你有任何的情緒或者難受，不滿出來的時候，一定是你自己有對這個部分的認同，舉個例子，如果那個hr說你有問題，你會特別生氣，但是如果他說你偷了一條海洋館的鯨魚，你一定不會生氣，你甚至會覺得好笑。
為什麼，因為你內在根本不會相信（認同）

當我找工作時，面試了幾家都沒有成功
有人會覺得這個世界對我真不友好
有人會認為自己一點用都沒有
有人會感慨現在的世道真不容易
也有人會覺得那些公司hr都是些傻叉，真沒眼光

我們每個人都只能夠站在自己的立場用有限的視角去觀察這個世界，而我們每一個人的認知范圍都是有限的

我們這個社會，會有很多的標准
當你不符合他們的認知的時候，他們就喜歡給自己不能接受的事物貼上標簽

我們都喜歡去下意識的給自己所認知的事務歸類，在那個hr的眼中這個年紀不結婚就是有問題，也可能是他接受了一些觀念或者是有接觸過這樣的事例，產生了這種認知。

可本質上說那和你沒有關系
沒結婚，hr怎麼看並不重要，重要的是你自己對這件事情的態度和看法
對於社會給到大齡女性的定義，家庭的壓力，他人的眼光，確實很不容易。

但這一份功課擺在你面前，你可以把考官忿一通，也可以選擇好好的答題。

把自己的人生交還給自己，唯有你才能為你自己的人生負起責任。

以上僅是個人有效視角的觀點，僅提供一種看法和可能性，還望觀者自行取捨。
也希望您早日找到理想的事業（不同於工作哦），活出真正的自己！

感謝邀約

來自職Q用戶：李女士
如果真如你所說,那麼那個HR就是個垃圾.
盡管勞動法有規定,但考慮到入職後可能面臨的種種情況,現實中企業還是在意求職的婚育情況,而且部分企業「很」在意.但無論出於什麼考慮,HR都不該是那樣的心態,更不該說出那樣的話.一句話不僅拉低了他個人的素養,更是給這個崗位抹黑.這些年,HR的整體口碑…這種人占很大因素.另外,企業會在意婚育情況,但並非是決定性因素.調整心態,欣然向前.祝早心找到心怡的人和事. 來自職Q用戶：王先生

8. 企業需要符合的勞動法有哪些

單位的用人形式是指具有用人權利能力和用人行為能力的單位，運用勞動力組織生產勞動且向勞動者支付工資等勞動報酬的形式。目前用工形式一般有三種:
1、勞動合同關系。
《勞動法》第2條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第16條規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。簡而言之：「勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
2、承攬合同關系。
承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。1999年10月1日起施行的 《合同法》第251條規定了承攬合同，以及相關章節又分別規定了建設工程合同、運輸合同、委託合同、行紀合同 、居間合同。將承攬人與定作人兩類平等主體的權利義務關系做了明確規定。其中建設工程合同的承包人、運輸合同的承運人 、委託合同 、行紀合同 、居間合同中的受託人，實質上處於承攬合同中承攬人的地位。
3、僱傭關系。
僱傭合同，我國法律沒有進行規定。「即受僱人於一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約」。對於僱傭合同，《民法通則》沒有規定，《合同法》也沒有將其列為一類獨立的有名合同。 僱傭關系是指受僱用人在一定或不特定的期間內，從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動，僱用人接受受僱用人提供的勞務並按約定給付報酬的權利義務關系。
4、勞務合同（通常稱勞務派遣）關系
勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。勞務合同是一種以勞務為標的合同類型。勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受僱人之間的僱傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或僱傭合同中的雇傭人）與勞務接受者之間的勞務合同。
適用法律：《合同法》第六十四條規定，「當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任」。第六十五條規定，「當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任」。勞務接受人是勞動合同或僱傭合同的第三人，受僱人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受僱人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受僱人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或僱傭合同中，雇傭人與受僱人約定，受僱人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受僱人支付勞動報酬，勞務接受人向受僱人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受僱人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或僱傭合同的約定向受僱人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委託勞務接受人向受僱人支付勞動報酬。

9. 我面試了一些企業，因為我已經結婚了（已婚未育），企業都是避而遠之，我該怎麼辦心裡苦悶阿！

都有道理哈~也都沒道理-。-~誰都支持誰也不支持~這家公司不行就下家~下家不行就再下家~一直這樣堅持下去~有一點你要明白~錯不在你~一兩次的失敗就氣餒了么？那些公司不用你~你也沒辦法啊！~只要你繼續下去就是對滴~這樣想你就不用煩惱了~煩惱與矛盾就是那一念之差~也許別人有什麼理由對你造成了排斥和忽視~就是這樣一個原因卻讓你自己打擊了自己的自信心~你太不明智了~（抱住可愛MM的頭用力晃：快清醒過來啊~惡魔快離開她啊~哈哈）

10. 勞動法中是否有明確的條款，不允許企業在招聘員工時，要求繳納費用

勞動法中是否有明確的條款，不允許企業在招聘員工時要求繳納費用。勞動法中是這么講的。不允許企業在招聘員工的時候要就繳納各種費用。但是有些企業不聽這些事兒。還是要求交這費用那費用。我按照勞動法執行了。