改制勞動法

① 改制完全依照勞動法合法嗎

公司改制完全依照勞動法是合法的。勞動法調整用人單位與勞動者的勞專動關系，保障勞動屬者權益，故企業改制後，在規章制度、勞動合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年特殊保障、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等需完全適用勞動法。

《勞動法》第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五十二條用人單位必須建立、健全勞動衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

② 勞動法全文；改制企業在安置職工時，對年滿30年工齡以上，不滿50歲的有啥說發么。

改制企業在安置職工時，對年滿30年工齡以上，不滿50歲的職工，用人單位不能無故解除勞動合同，在公司進行裁員時，應當優先留用這些工齡長的職工。

《勞動合同法》
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

③ 新勞動法關於內退規定出台

關於內退的法律規定
"內退"是"在企業內部退出崗位休養"的簡稱。用人單位安排職工"內退"，無論是條件還是程序，都是由相應的法規規定的。如不符合規定的條件，不履行規定的程序，用人單位無權擅自決定安排職工"內退"。因內退問題在現實中產生的許多法律糾紛，很多內退的職工或企業都很關心內退的一些法律上的規定，筆者作為勞動法方面的專業律師，經常會接觸相關的案例，現結合辦理過案件所適用的相關法律規定，對內退問題的法律依據及規定作以總結。
1、國務院1993年《國有企業富餘職工安置規定（國發[1993]111號令）》第九條明確規定：「職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。「可見，「內退「有三個條件即男到達55周歲、女到達50周歲以上，經本人申請，企業領導批准。
2、 勞動部對於企業職工內退同樣有明確的規定。勞部發[1994]259號《勞動部關於嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》規定：企業對距退休年齡不到5年的職工...方可辦理退出工作崗位休養。...堅決制止企業超出國務院規定辦理「內退」的做法。今後對企業的此類行為要及時糾正，並嚴肅處理。勞動部的規定是對《國有企業富餘職工安置規定》的再次重申，嚴禁剝奪勞動者正當權利。勞動社會保障部（勞社發[1999]8號文）《勞動社會保障部關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》中有同樣的規定。
3、 1992年7月23日國務院發布的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，這一條例名義上為「工業企業「實質上其原則適用於所有全民性質的企業，包括國有商業銀行和企業化改制的原國有事業單位。因此，現在國企改革中發生的所有「內退「糾紛均應使用該條例。
從以上的法律規定及政策規章可知，執行國務院法規中的「內退「是有嚴格條件的，違反了上述法律政策規章辦理的「內退「不會受到仲裁委和法院的支持。

企業職工內退相關政策法規解析：
根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可
1、企業富餘職工
所謂富餘職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工
2、法定的內退條件
國務院1993年第111號令規定法定的內退條件是：「距法定退休年齡不足5年的」。國家法定退休年齡是：男60歲女55歲。法定內退條件即男55歲、女50歲
3、職工本人自願
4、企業領導同意
5、勞動部門備案
在內退程序上,除了當事人雙方的認可和協商一致，辦理大面積內退期間,應當經企業職工代表大會討論同意,應當在工會的監督下進行。
解讀：國家出台內退政策的目的是，達到內退條件的職工因大部分存在年老、體弱、多病的情況，考慮到這部分職工的具體情況，結合到企業減員增效發展生產的目的，針對有富餘人員情況的企業，經職工本人自願，可以辦理內退。因此國家出台了有關企業職工內退的政策規定，並強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。
在國有企業的改制、重組中,任何涉及員工安置、分流富餘人員等廣大職工切身利益的事項,都必須經過職工代表大會討論通過。國有企業的改制前提是保障職工的合法權益
職工內退達5年後應該辦理正式退休結束企業內退狀態，
距法定退休5年以內或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一致，可實行內部退養辦法。內退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費標准根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定，但最低不得低於當地下崗職工第一年的生活費標准，即當地失業保險金標準的120%。
在企業改制時，內退人員也可一次性領取生活費，企業為其一次性預繳應繳社會保險費，解除勞動關系。對改為非國有企業的，經改制前後企業協商一致，可將內退人員所需資金一次性劃撥給改制後企業，由改制後企業按月為其發生活費，繳納社會保險費。

④ 勞動法有沒有一般幹部和職工改制安置是同等待遇

沒有這方面的明文規定條款！

⑤ 企業改制後勞動關系如何處理

1、《勞動法》第26條規定"勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的"，用人單位可以解除勞動合同。

2、勞動部辦公廳在《關於〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）中，對上述條文中的"客觀情況"解釋為"發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等"。

3、這表明，法律規定當企業資產轉移時，原勞動合同無法履行的，經雙方當事人協商一致可以變更勞動合同，若達不成協議，方可解除勞動合同。

4、也就是說當企業資產發生轉移的情況，不能置勞動關系於不顧，也不能斷然解除全體職工的勞動關系，而應當首先與合同制職工協商變更勞動合同，對固定職工可協商調動工作崗位。

5、對富餘職工可按國務院發布的《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號）的九項政策進行協商安置，在此基礎之上，對合同制職工方可按規定提前30日書面通知勞動者，解除勞動合同。

⑥ 現在的勞動法有沒有規定以前從事的有毒有害工種改制以後就不算了

1、確定你所從事的職業是否屬於有毒有害工種，參見《特種作業人員安全技術內培訓考核管理辦法》容
2、確定是勞動關系還是勞務關系，因為兩者的補償不一樣
3、確定是以為什麼原因造成的辭退，因為如果是不遵守勞動紀律等就只有補償，沒有賠償
4、工作期限，即從何時開始從事該工種
5、確定以上情形之後，才能確定補償數額的，通常情況下，按照工齡計算，工齡滿1年給予1個月工作的補償金

⑦ 95年勞動法國企改制股份發放方案和95年以前有什麼區別

新《勞動合同法》也適用事業單位
《勞動合同法》第二條：國家機關、事業單內位、社會團體和容與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
《勞動合同法》第九十六條規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」
一：勞動合同法的適用范圍與勞動法相比擴大了，尤其是將事業單位也納入了新法的適用范圍。未來我國可能除了國家公務員、比照公務員管理的其他人員、農民、軍人等，都將納入勞動合同法的規范范圍。
二：勞動關系從用工之日起建立
三：同一勞動者只能被「試用」一次
四：簽合同前用人單位須履行告知義務
五：無固定期限勞動合同突破原有規定
六：何種情況支付違約金有了約定
七：合同到期單位也要支付經濟補償金

⑧ 勞動法對企業改制前,後工齡連續的解釋

勞動法對企業改制前,後工齡連續的解釋參考如下
《中華人民共和國勞內動合同法》
第容三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

⑨ 企業改制勞動爭議的處理原則有哪些

企業改制中勞動爭議的處理原則：
由於企業改制中的勞動爭議具有以上特點，筆者認為，在審理此類案件中，除應遵循《勞動法》及勞動法律法規、規章、最高人民法院審理勞動爭議司法解釋規定的審理勞動爭議一般原則外，還應遵循以下幾項原則：
(一)效率與公平相結合的原則
強調效率優先，這是由我國當前國有企業改革的大局決定的。隨著社會主義市場經濟體制的建立，進行減員增效、實現從勞動密集性向技術密集型轉變，已成為企業必然的選擇。強調效率是生產力發展的本質要求，但不能忽視公平，更不能忘記保護勞動者合法權益。保護弱者、追求效率與公平的統一，永遠是法律的價值取向，在勞動法律關系中，勞動者處於弱者、被動的地位，其合法權益容易受到侵害，保護勞動者合法權益，維護社會的公平與正義、這是法的調節和規范作用的內在要求。
(二)適用法律與參照政策相結合的原則
依法辦案，是依法治國基本方略對司法機關的基本要求。但是由於改制期間勞動爭議案件的特殊性，無法可依的情況比較突出，大量新型勞動關系在法律上找不到依據。針對這種情況，應採取有法條依法條，沒有具體法條的，依照憲法、民法、勞動法的基本原則，並可參照有關政策、行政法規、規章、地方性法規、規范性文件進行審理。但只能是參照，不能直接引用，因為它們沒有法律效力，不具有穩定性和規范性。
(三)穩妥與及時相結合的原則
由於企業改制中的勞動爭議案件具有更強的對立性和更廣泛的影響力，所以就要求我們的審理此類案件中要慎重，不能因為這類案件對立性和更廣泛的影響力就不敢裁判，要在穩妥的基礎上積極主動地處理糾紛，集中力量盡快審理這類糾紛，同時在嚴格依照法律辦案過程中要根據本地的客觀實際，靈活而慎重地解決爭議，以利於妥善解決好糾紛。
(四)疏導教育原則
企業改制是大勢所趨，是市場經濟發展的必然要求，在審理這類勞動爭議糾紛時，我們要積極加以引導職工，宣傳黨和國家的法律和政策，講清企業改制的重要性和必然性，講清國家對改制企業的職工安置政策，打消職工思想上的顧慮，化解矛盾，為穩妥解決糾紛打好基礎。
企業改制勞動爭議的處理原則，主要有以上四個方面，根據現行法的規定，只有將糾紛問題解決，使得職員的權益得到保障之後，其改制方案才會被制定機構認可，繼而該企業單位才能將改制落實到位。對於沒有得到許可，就實施改制行為的主體，是需要承擔相應的法律責任的。