勞動法工作地點變更賠多少錢

『壹』 勞動法律師咨詢：公司以變更工作地點為由解除勞動關系，應怎樣補償

如果是單位工作地點變更把你解除，應該事先與你溝通，經商量如果你同志變更合同就正常上班，如果你不同意，單位又必須要搬走之類的，應該給予你經濟補償金，每年補償一個月的工資，按你在本單位工作年限來算，如果單位沒有商量直接把你解除，你可以要求賠償金，以單位違法解除勞動合同為由申請仲裁，要求單位支付賠償金，賠償金是經濟補償金的兩倍，就是每年補償一個月X2倍，要賠償金，就不可再要求經濟補償金了。

『貳』 勞動法工作地點變更的問題

你好！根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞回動保護或者答勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。同時，根據該法第四十六條的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。如果對我的解答還算滿意，請採納答案並給好評吧，有什麼法律問題還可以進我的法律工作室找我咨詢，您的肯定是對我的最大鼓勵！

『叄』 單位撒場，變更工作地點，要求公司解除勞動合同有經濟補償嗎

根據《勞動合同法》、《勞動法》等相關條例規定，用工地點以勞動勞動約定為准，如變更的工作地點在勞動合同約定的范圍內，無需變更勞動合同，此種情況下一般無需經濟補償金；
如深圳中院有特別規定，在深圳市內搬遷，勞動者不隨遷，一般無需支付經濟補償金。
工作地點的變更需要用人單位和勞動者協商一致方可調整，尤其是在工作地點在不同城市之間變更，勞動者不願前往的情況下，一般需要經濟補償金。
根據您的情況，
單位撤場，應該是指注銷、破產等情形，且變更工作地點，可以要求經濟補償。
另外，經濟補償金的計算方式：從入職之日起算，滿一年按一個月計算，其中，工齡的計算方式滿半年不滿一年按一年計算，不滿半年按半年計算。
希望能幫助到你。

『肆』 公司變更工作地點，導致我將被迫離職，請問公司應該給什麼補償

可以主張經濟補償。

因用人單位搬遷而變更勞動合同約定的工作地點，與勞動者不能協商一致。

根據《勞動合同法》第四十條第三項：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。按照《勞動合同法》第四十六條第三項規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

如有爭議，當事人可向勞動仲裁委申請仲裁，依法維權。

根據《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算。

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

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如果發生下面這些情形，則一般都將被認為員工的辭職是「被迫」的：

1、用人單位未按照勞動合同約定給勞動者提供勞動保護或者勞動條件的;

2、用人單位未及時向勞動者足額支付勞動報酬的;

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5、用人單位違背誠信原則，通過欺詐、脅迫等手段，與員工簽訂勞動合同，導致勞動合同無效的;

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

7、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

『伍』 新勞動法全文2015關於工作地點變遷的工資賠償

情況描述的不清楚，不一定工作地點變更就能獲得賠償。 關鍵看勞動合同上對工作地點這塊是如何約定的。
如果公司因工作地點變更違法解除勞動合同的話，需按你工作年限給予2N個月賠償金。（N為工作年限）。

『陸』 因不服從工作地點變更被辭退，有補償金嗎

【第八條】：
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。
【第九條】：
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

『柒』 本市內工作地點變更要對員工賠償嗎

是否補償，主要以勞動合同中的約定為准。

當前，不少生產型企業將逐步從城區搬遷至郊區。對於企業廠區的搬遷，應當給予支持，而因此給勞動者帶來的上班路途遠、照顧家庭不方便等難處也應當給予理解。

勞資雙方如果因為企業搬遷而造成勞動合同無法履行，企業可以按照《勞動合同法》相關規定解除勞動合同，但不能因此認定為企業違法解除。雙方應互相體諒彼此的難處，公司要考慮老員工身體情況予以適當補償，勞動者也要體諒公司整體搬遷管理不易。

相關法律

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

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相關案例

【案情】

原告劉某在被告某公司擔任銷售經理，勞動合同約定劉某的報酬包含每月工資3000元及銷售提成。某日，被告以內部臨時調整為由向原告發出《上崗地點變動通知》，要求原告在家辦公，期間待遇不變。

同時要求其交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門禁卡等。後原告一直未能再回到公司上班，無奈向被告提出解除勞動合同，並訴至法院，要求被告支付經濟補償。

【評析】

被告無合理、正當的理由變更原告的工作地點，系為規避違約責任而迫使原告主動辭職之舉，原告應獲得經濟補償。

首先，被告單方任意變更原告工作地點的行為侵害了原告的知情權、協商權。

根據勞動合同法第十七條的規定，工作內容和工作地點屬於勞動合同的必備條款，工作地點的變更屬於影響勞動者權利義務的實質性變更，用人單位變換員工工作地點原則上應徵得其同意確認，或者是基於其他合法合理的理由。

而本案被告所謂的「內部臨時調整」原因，客觀上並不能認為其具有原告可以接受的合理性，事前既未通知原告，也未與原告進行協商。

其次，被告已無繼續履行合同的意願導致合同目的無法實現。

從被告發出的《上崗地點變動通知》內容以及至原告提出解除勞動合同時，被告一直未通知原告回公司上班等情形綜合來看，被告實質上已不願再履行雙方之間的勞動合同，只是為避免承擔違法解除勞動合同的違約責任而採取了變相措施，有迫使原告主動提出辭職的「隱性辭退」之嫌。

被告雖表示原告在家辦公期間待遇不變，但原告作為銷售人員，其主要收入就是通過銷售活動來獲取提成獎金。而被告要求其在家上班，同時交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門禁卡等物品，客觀上已使原告難以再開展正常的銷售工作，其工作需求和勞動成果都無法實現。

再次，原告屬於因勞動條件無法獲得保障而被迫解除勞動合同。勞動合同法第三十八條規定，對用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除合同。第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。

本案中，原告是否能夠重新上崗、什麼時候上崗都處於不確定狀態，被告的這種單方行為可以認定為「未按照勞動合同的約定提供勞動保護或勞動條件」，原告無奈之下被迫辭職，理應獲得經濟補償。

『捌』 新勞動法搬遷賠償標準是什麼

如果因為企業搬遷新址，造成勞動合同中工作地點發生變化，由用人單位和勞動者協商，如果協商不成，勞動者可以提前一個月提出解除勞動合同，至於相關賠償問題，涉及員工較多建議到當地勞動部門咨詢一下。單位應當按照勞動者在該單位的已工作年限支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。勞動合同法：第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產的;(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。企業拆遷如果要解除員工的勞動合同，需要按照員工的在該企業工作的年限進行補償，每滿一年補一個月。通常情況是勞動者與用人單位的雙方協商，如果能達成一致的補償意見就不需要依照勞動法規范，但另一種常見的情況或許是無法協商一致，那麼就要按勞動法和勞動合同中的相關依據來處理了。一般是以支付補償金的方式來實現對勞動者的補償，所以我們需要了解上述法律知識來保障自己的合法利益。

『玖』 勞動法 工作地點變更

沒有補償金。用人單位異地搬遷時才可以要求按工作年限支付補償金，同城搬遷不支持補償金。