新勞動法催生員工懶惰

㈠ 如何解決員工懶散

人人都有惰性的，從骨子裡來看，老闆也不比員工勤快到哪裡去。只不過，老闆有著更多的動力或是壓力，驅使著老闆們去克服自己的惰性，老闆在克服了自己的惰性之後，自然就緊盯著員工的惰性問題了，幾乎天底下的老闆都希望自己的員工勤快又積極，很可惜，如願以償的老闆不多，大多數時候，總是能聽到天南海北的老闆都在發牢騷抱怨說手下太懶。
員工懶自然得要想辦法解決，無數事實告訴我們，光靠所謂的自覺是不可能。諸如考核，績效或是激勵的作用也是有限的，當然了，冰凍三尺非一日之寒，從根本上來看，得要從公司整體的管理和結構上來解決，不過，這樣需要花費的時間較長，成本也很高，很多老闆是等不及的。
簡單快捷的方法也是有的，這里給各位管理者介紹一種簡單方法，能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。
轉移勞動關系新勞動法實施後，這用工必須得簽定勞動合同，還得為員工購買社保，不管老闆是否捨不得這筆錢，這都得辦，不然的話，員工一旦告到勞動監查部門，可就夠你喝一壺的。這對老闆來說，花點錢倒是小事，最麻煩的辭工麻煩了，明顯不合適的人，辭退還是給人家補這個錢補那個錢，而且還不能隨便開除，這實在窩心上火。在有些老闆看來，這勞動法反而更加催生了員工的懶惰思想。
人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之後，必然會緊張起來。
當然，這得有個尺度，一不能違法，二不能搞過了頭。這有個很簡單且又合法的辦法，就是把員工的勞資關系轉移出去，新勞動法實施後，各地都出現了許多人事外包公司，類似於以前的對外勞動服務公司，由這類公司和員工簽定勞動合同，購買社保，再把員工派遣到各公司去上班。從勞資關繫上看，員工是人事外包公司的人，當然，這僅僅只是關繫上，該去那上班還是去那上班。
對老闆來說，省去了與員工簽合同，跑勞動局辦社保之類的雜事(這也是一筆不小的成本)，若是要辭退，直接通知人事公司即可，即便發生什麼勞資糾紛，也是由人事公司出面來解決。當然，老闆所要做的，就得要支付給人事公司一些服務費(一般行情是每人一百左右)。在老闆把員工的勞資關系全部轉給人事公司之後，雖然對員工的個人權益保障和收入沒什麼影響。
但是，由於隸屬關系的變化，以及被隨時辭退的可能性增大(關鍵是被辭退了之後，也沒辦法找老闆去理論)，這安全感馬上就被打破了，也不再敢和以前一樣散懶了，精神上自然就緊張起來，並且會馬上開始關注老闆下一步打算干什麼，會不會影響到自己，甚至自己會不會有被老闆開掉的可能。從安全考慮，最近該老實還是得老實一點，該積極還是得積極一點。
從成本上來看，老闆需要增加給人事公司的服務費，但減去自己派人跑勞動局辦手續及處理勞資糾紛的成本，總體上增加的成本還是有限。
新人露面老員工懶惰的另一個原因是感覺到自己在公司里是有價值的，自己的工作尚不具備可取代性，換而言之，要是自己撩挑子不幹，在短時間內是沒人能接起來的，這點也是構成了員工懶惰的資本，解決的思路也簡單，就是採取一定的行動，讓老員工明白，即便是自己撩挑子，對公司業務沒什麼影響，也嚇不住老闆。
具體的做法就是讓新人露面，這新人露面的方式有兩種，一是招聘新人入職，同時，在現有業務人員群體中，選幾個尚未被嚴重污染的人，組成新團隊。當然，這一定得要體現出來與老團隊的區別，例如在產品劃分，市場劃分，業務會議都要單獨開，若有條件，連他們的辦公地點都給分開。
這新團隊的組建，將會對老員工產生直接性的壓迫感受，若是說勞資關系轉移只是前奏的話，那這新團隊的組建可就是現實的壓力了，並且，新團隊的產品劃分和市場劃分，已經開始顯現出對自我價值的取代了。由於業務會議是單獨在開，他們在商量什麼，老闆給他們下了什麼指令，自己沒辦法全部掌握清楚，心裡不免更加的忐忑不安。
若是暫時招不到合適的新員工，那就用第二個辦法，從儲備的角度出發，接觸一些新人，暫時不正式把他們招進來，但要他們開始接觸公司，例如進公司參觀，查看目前的網點，參加業務會議，查閱公司的資料等等，為進公司打好基礎做好准備。
從腦袋到書面什麼叫從腦袋到書面，就是把員工存在腦袋裡的東西，都倒出來的寫在書面上，例如客戶資料，操作流程和經驗，市場規律，歷史事故，策略技巧等。在前兩步走完後，就開始做這一步，劃分出若干個大類出來，把相關的空白表格做好，要求全員參與，能寫多細寫多細，硬性的要求員工把腦袋裡存的這些東西都倒出來，這些資料和經驗都屬於公司，就應該都拿出來，進行匯總，從中整理出更加有效的工作流程，分析出客戶和產品的價值貢獻。
這對老員工來說，等於就是把自己混飯吃的傢伙全給交出來，那以後老闆要把自己開掉，還不是分分種的事情，可要是抗拒不執行，或是敷衍了事，那就等於直接和老闆激化矛盾，徹底向老闆攤牌了。
不過，考慮到勞資關系已經轉移，新人逐漸在接手，即便自己提出不幹，老闆斷然不會真正挽留的，也拿不到什麼補償，再說了，自己若是提出不做，新的工作又在哪裡?在這種情況下，老員工往往會主動向老闆申請一個單獨溝通的機會，起碼向老闆訴訴苦，說說自己這些年來在公司里的貢獻，沒有功勞有苦勞，再說說自己的負擔重。

㈡ 如何應對懶惰員工

人人都有惰性的，從骨子裡來看，老闆也不比員工勤快到哪裡去。只不過，老闆有著更多的動力或是壓力，驅使著老闆們去克服自己的惰性，老闆在克服了自己的惰性之後，自然就緊盯著員工的惰性問題了，幾乎天底下的老闆都希望自己的員工勤快又積極，很可惜，如願以償的老闆不多，大多數時候，總是能聽到天南海北的老闆都在發牢騷抱怨說手下太懶。 員工懶自然得要想辦法解決，無數事實告訴我們，光靠所謂的自覺是不可能。諸如考核，績效或是激勵的作用也是有限的，當然了，冰凍三尺非一日之寒，從根本上來看，得要從公司整體的管理和結構上來解決，不過，這樣需要花費的時間較長，成本也很高，很多老闆是等不及的。 簡單快捷的方法也是有的，這里給各位管理者介紹一種簡單方法，能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。 轉移勞動關系新勞動法實施後，這用工必須得簽定勞動合同，還得為員工購買社保，不管老闆是否捨不得這筆錢，這都得辦，不然的話，員工一旦告到勞動監查部門，可就夠你喝一壺的。這對老闆來說，花點錢倒是小事，最麻煩的辭工麻煩了，明顯不合適的人，辭退還是給人家補這個錢補那個錢，而且還不能隨便開除，這實在窩心上火。在有些老闆看來，這勞動法反而更加催生了員工的懶惰思想。 人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之後，必然會緊張起來。 當然，這得有個尺度，一不能違法，二不能搞過了頭。這有個很簡單且又合法的辦法，就是把員工的勞資關系轉移出去，新勞動法實施後，各地都出現了許多人事外包公司，類似於以前的對外勞動服務公司，由這類公司和員工簽定勞動合同，購買社保，再把員工派遣到各公司去上班。從勞資關繫上看，員工是人事外包公司的人，當然，這僅僅只是關繫上，該去那上班還是去那上班。 對老闆來說，省去了與員工簽合同，跑勞動局辦社保之類的雜事(這也是一筆不小的成本)，若是要辭退，直接通知人事公司即可，即便發生什麼勞資糾紛，也是由人事公司出面來解決。當然，老闆所要做的，就得要支付給人事公司一些服務費(一般行情是每人一百左右)。在老闆把員工的勞資關系全部轉給人事公司之後，雖然對員工的個人權益保障和收入沒什麼影響。 但是，由於隸屬關系的變化，以及被隨時辭退的可能性增大(關鍵是被辭退了之後，也沒辦法找老闆去理論)，這安全感馬上就被打破了，也不再敢和以前一樣散懶了，精神上自然就緊張起來，並且會馬上開始關注老闆下一步打算干什麼，會不會影響到自己，甚至自己會不會有被老闆開掉的可能。從安全考慮，最近該老實還是得老實一點，該積極還是得積極一點。 從成本上來看，老闆需要增加給人事公司的服務費，但減去自己派人跑勞動局辦手續及處理勞資糾紛的成本，總體上增加的成本還是有限。 新人露面老員工懶惰的另一個原因是感覺到自己在公司里是有價值的，自己的工作尚不具備可取代性，換而言之，要是自己撩挑子不幹，在短時間內是沒人能接起來的，這點也是構成了員工懶惰的資本，解決的思路也簡單，就是採取一定的行動，讓老員工明白，即便是自己撩挑子，對公司業務沒什麼影響，也嚇不住老闆。 具體的做法就是讓新人露面，這新人露面的方式有兩種，一是招聘新人入職，同時，在現有業務人員群體中，選幾個尚未被嚴重污染的人，組成新團隊。當然，這一定得要體現出來與老團隊的區別，例如在產品劃分，市場劃分，業務會議都要單獨開，若有條件，連他們的辦公地點都給分開。 這新團隊的組建，將會對老員工產生直接性的壓迫感受，若是說勞資關系轉移只是前奏的話，那這新團隊的組建可就是現實的壓力了，並且，新團隊的產品劃分和市場劃分，已經開始顯現出對自我價值的取代了。由於業務會議是單獨在開，他們在商量什麼，老闆給他們下了什麼指令，自己沒辦法全部掌握清楚，心裡不免更加的忐忑不安。 若是暫時招不到合適的新員工，那就用第二個辦法，從儲備的角度出發，接觸一些新人，暫時不正式把他們招進來，但要他們開始接觸公司，例如進公司參觀，查看目前的網點，參加業務會議，查閱公司的資料等等，為進公司打好基礎做好准備。 從腦袋到書面什麼叫從腦袋到書面，就是把員工存在腦袋裡的東西，都倒出來的寫在書面上，例如客戶資料，操作流程和經驗，市場規律，歷史事故，策略技巧等。在前兩步走完後，就開始做這一步，劃分出若干個大類出來，把相關的空白表格做好，要求全員參與，能寫多細寫多細，硬性的要求員工把腦袋裡存的這些東西都倒出來，這些資料和經驗都屬於公司，就應該都拿出來，進行匯總，從中整理出更加有效的工作流程，分析出客戶和產品的價值貢獻。 這對老員工來說，等於就是把自己混飯吃的傢伙全給交出來，那以後老闆要把自己開掉，還不是分分種的事情，可要是抗拒不執行，或是敷衍了事，那就等於直接和老闆激化矛盾，徹底向老闆攤牌了。 不過，考慮到勞資關系已經轉移，新人逐漸在接手，即便自己提出不幹，老闆斷然不會真正挽留的，也拿不到什麼補償，再說了，自己若是提出不做，新的工作又在哪裡?在這種情況下，老員工往往會主動向老闆申請一個單獨溝通的機會，起碼向老闆訴訴苦，說說自己這些年來在公司里的貢獻，沒有功勞有苦勞，再說說自己的負擔重。

㈢ 新勞動法對於員工處罰是怎麼規定的

勞動來法沒有具體的規定。源
這涉及到用人單位的內部規章制度的制定程序與合法性問題。
勞動合同法第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、
保險
福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

㈣ 新勞動法辭退員工

若你們已經在該單位連續工作滿十年，單位應當與你簽訂無固定期限合同，若不簽署單位應當支付你雙倍工資。