新勞動法對老闆不公平

Ⅰ 為什麼這年頭工人都那麼心黑呢 我覺得勞動法對於那些小企業不公平

你這樣認為只能說明你的法律意識不夠。不是工人的心黑，而是工人的法律維權意識提高了，勞動合同法的實施對於勞動者和用人單位的合法利益都進一步提高了。用人單位的違法用工成本大為增加，而對於合法用工的用人單位，其用工成本並未明顯增加。假如你作為企業主在以前有違法用工的行為，那麼現在工人拿起法律武器只是維護了其合法的權益，法律對於你的違法用工當然會有相應的懲罰。合法用工，和諧勞資關系，對於勞資雙方都是雙贏的。如果企業主對於其員工非常仁義，相信絕大多數員工都會將心比心，都會努力工作回報企業主。相反，如果企業主經常「壓榨」員工，那麼員工勢必對於企業主不會忠心，不會積極工作，到最後撕破臉皮通過法律途徑維權自然是很正常的。

Ⅱ 勞動法不公平什麼時候換法

我國的勞動法律中，沒有換崗就調薪的專門規定。
對於換崗，用人單位應和勞動者協商，並重新商定報酬、工作時間等，然後簽訂補充合同或者修改原來的勞動合同即可。
依據：《勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。即用人單位應當依照同等崗位、付出等量勞動且取得相同勞動業績的其他勞動者的勞動報酬標准，向勞動者支付勞動報酬。

Ⅲ 現在的勞動法對單位不公平!!!只能針對大型企業,對個體太不公平!!應該另制一套!!

訂立用人單位的規章制度，並公示，如犯就依規章制度進行處罰，首先如果員工想投訴單位也必須有理，如單位已做到履行所有法律規定，員工也無法投訴。

Ⅳ 為什麼新頒布的勞動法有這么大的爭議

1、爭議的焦點是保護勞動者，還是平等保護勞動者和用人單位。事實上這部法律專保護勞動者，這樣屬造成用人單位利益受損，所以才通過各種途徑發表勞動法不好的言論。
2、以往的執法不夠嚴格，企業違法現象比較嚴重，新《勞動合同法》加大了違約的懲處力度，因此很多企業覺得人工成本增加了很多；而對於以往嚴格遵守法律的企業來說，基本上不存在人工成本增加的問題。
3、該法的用意是建立長期的勞動關系，保護工齡長的、患病和家庭困難的弱勢員工，但這些條款的設置反而使這些弱勢群體找工作更加苦難，單位在招聘的時候不願意招聘這些員工。
4、這部法律確實一些地方規定模糊，但我認為只是一些不滿意這部法律保護勞動者的用人單位，藉此來反對這部法律。其實質是勞資雙方的利益沖突。
5、當然這部法律也確實限制了企業內部現有人員的流動，企業不像以往那樣隨意裁減人員，但這也反而會促使企業重視人才開發，利用好現有的人力資源。同時，在限制企業內部人員流動的同時，也限制了未就業人員的就業，尤其目前國家大學生就業比較困難，這也是頗受爭議的一點。

Ⅳ 新勞動法有一點不合理

首先，只有合同到期單位不續簽的情況下，支付經濟補償從08年起算年限，如果合同沒到期回，因為單位要撤銷而答解除勞動合同，支付經濟補償應從入職之日起計算年限。
其次，08年前勞動法規定合同到期無經濟補償，自08年1月1日起實施的勞動合同法規定合同到期單位不續簽要支付經濟補償，新的規定從實際施行日期開始計算也是合理的。

Ⅵ 老闆不合理扣員工工資違反了勞動法第幾條，應該如何解決

不合理和違法是兩個概念！一個是違規一個是違法！
要看是什麼情況的扣薪，一般是《工資支付暫行規定》、《勞動合同法》第八十五條、《勞動法》第五十條以及其他法律法規的規定！

Ⅶ 勞動法對善良的老闆不利

你們應該正確的分清楚，哪些是員工應該享有的正常權利，勞動法保護的只有內正常容權利。作為僱主，也要知道變通。
比如勞動法規定每天工作8小時，有些員工實際上工作4小時，偷懶4小時。那麼這種情況下，工資核算最好改為計件形式，而不是按時計算。制定不與勞動法沖突的工作紀律規范也是有效措施，員工違反紀律就可以處罰，甚至開除，這些與勞動法是不沖突的。

Ⅷ 勞動法對同工不同酬的不公平待遇有什麼相關解釋

同工同酬，法律是有規定，你來看：

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

就其本質講，同工不同酬是身份社會的遺毒，是契約社會的身份印記。

英國著名法學家梅因說過，任何社會的進步都是「從身份到契約」的進步。在身份社會中，身份等級關系是法律權利和義務關系的基礎。身份等級越高，所能分配到的法律權利就越多，反之則越少。社會主義市場經濟體制的建立，從本質上要求打破身份和等級觀念，契約和法律是約束人們行為的基本方式，身份不再是權利地位不平等的標准和印記。而同工同酬則是消除身份印記的重要標志，是契約社會的體現。然而，令人遺憾的是，同工不同酬在中國卻異常普遍。

中國人有著深厚的身份等級觀念，許多人包括執法、司法官員對因身份造成的同工不同酬現象都習以為常。這種思想觀念上的認同感，是消除同工不同酬的一大障礙。而更大的障礙則是法律的缺陷和漏洞，以及有法不依執法不嚴。《勞動法》雖然規定分配要體現同工同酬，但由於目前對同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，即使發生勞動爭議，勞動仲裁也缺乏明確而具體的處理辦法。對違法者無以制裁，同工不同酬又能給單位帶來直接利益，哪個單位能不趨之若鶩？加之嚴重失衡的勞資關系，維權可能丟飯碗，同工不同酬於是泛濫開來，也就不足為怪了。

Ⅸ 關於勞動法，這是我們公司規章制度，我覺得不公平，但是又不知道不公平在哪，麻煩大家告訴下

不合法。
實際上，勞動合同法對曠工沒有明確規定，屬於企業的管理制度。不過，工資支付條例是有先關規定的。
需要說明的是，企業規定多少小時曠工、曠工多少小時開除屬於內部管理制度。如果你簽合同時制度你已經知曉，則該制度合理。但是扣減工資部分是不合理的，請看：

工資支付暫行規定
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20 %。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

Ⅹ 關於新的勞動法離職補償

所謂「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」，主要是指：
(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。
勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規的規定為前提。如果合同簽訂時所依據的法律、法規發生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規不相符甚至是違反法律、法規的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。
(2)用人單位方面的原因。
用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。
(3)勞動者方面的原因。
如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。
(4)客觀方面的原因。
這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。②由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。
因此，不屬於客觀情況發生重大變化。
可以要求額外一個月的工資，和按經濟補償金標准，一年1個月，不到半年按半個月算的工資的雙倍經濟賠償；
即共可以要求公司支付4個半月工資的經濟賠償金。
另外，不知道你是怎麼簽的勞動合同？