勞動法員工罰款標准

⑴ 公司罰款超過多少違法

法律分析：要判斷扣除工資的理由是否合理合法。如果扣除後的工資不低於當地最低工資標准，通常情況下不算違反勞動法。作為員工，如果公司規章制度合法且不違反國家法律法規，那麼公司對員工的處罰是有一定權力的，但罰款額度不得超過當月工資的20%。若公司規章制度規定對某項行為的罰款上限為20元，而實際扣除了員工20%的工資，則這種做法是不合法的。
法律依據：根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十四條第二款，如果用人單位違反法律規定，未按時足額支付勞動者工資，或者低於當地最低工資標准支付工資，或者解除勞動合同未支付經濟補償的，勞動行政部門可以責令用人單位返還工資，並處以每人500元至2000元以下的罰款。如果用人單位的行為給勞動者造成了損害，還應當承擔賠償責任。
在勞動期限內，如果用人單位未足額支付工資、未支付加班費、低於當地最低工資標准支付工資，或者解除勞動合同未支付經濟補償金的，根據《勞動合同法》第85條，用人單位應支付應付金額的50%至100%作為賠償金給勞動者。
如果勞動者因自身原因給企業造成了損失，用人單位每月從勞動者工資中扣除的金額，不得超過當月工資的20%。

⑵ 勞動法規定員工犯錯最多能罰款多少錢

1. 企業的規章制度規定，如果職工犯錯，企業有權對其進行罰款，但罰款金額不得超過員工月標准工資的百分之二十，且罰款後剩餘金額不得低於當地的最低工資標准。
2. 職工對企業的處罰有申辯權，還有向勞動仲裁部門提起勞動仲裁的權利。法律分析指出，罰款屬於行政處罰手段之一，但企業並非行政機關，因此不能對員工進行罰款。
3. 如果公司想要對員工進行處罰，需要在勞動合同中明確約定員工未完成勞動定額或承包任務的處罰方式，並在員工手冊、規章制度中明確違紀處罰規定，且需經員工同意。
4. 在實際工作中，企業單位通常會在勞動合同中寫明懲處制度，這意味著當用人單位和員工簽訂合同時，合同中應該清楚地標明獎懲制度。企業單位的人事部門也會在員工入職前向員工說明獎懲制度。
5. 如果員工在工作中出現失誤，公司企業有權對員工進行懲處。懲處方式應具體問題具體分析，這是公司的權利。
6. 如果公司對員工進行任意罰款，即未按規定的形式、未在勞動合同中約定罰款，或者制定的員工手冊、公司規章不合法，員工可以申請勞動仲裁處理。
法律依據：《工資支付暫行規定》第十六條，規定因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

⑶ 新勞動法關於員工罰款的規定

一、新勞動法關於員工罰款的規定是什麼
1、新勞動法對員工罰款的規定具體是對於犯錯的員工，沒有明確約定的，按照勞動法不能對員工進行處罰，因員工的過錯造成公司產生巨大損失，用人單位可以要求賠償，賠償方式為用人單位可以從員工每月工資中扣除，但我國法律明確規定每月扣除的工資比例不超過20%。
2、法律依據：《中華人民共和國工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
二、勞動法新規定辭退員工補償標準是怎樣的
一般情況下，用人單位辭退員工需要支付經濟補償金。包括用人單位與勞動者協商解除勞動合同、因勞動者能力不足等不能勝任工作的、用人單位實行經濟性裁員的，都需要支付經濟補償金。而經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，有以下標准：
1、每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
2、六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
3、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。如果用人單位違法辭退員工的，要承擔賠償責任，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑷ 勞動法規定員工犯錯最多能罰款多少錢

如果職工違反企業的規章制度，企業有權進行處罰，但處罰標准不得超過員工月標准工資的百分之二十，罰款後剩餘金額不得低於當地的最低工資標准。職工對該懲罰不服的，有申辯權，還有向勞動仲裁部門提起勞動仲裁的權利。
法律分析
罰款屬於行政處罰手段之一，而公司不屬於行政機關，所以不能對員工罰款。員工工作時出現過錯，公司想要處罰員工的，在勞動合同中約定員工未完成勞動定額或承包任務，公司可以發放最低工資，在員工手冊、規章制度中明確違紀處罰規定，並經公司員工同意。在現實工作中，企業單位早已經將懲處制度寫在了合同裡面，也就是說當用人單位和員工簽訂本企業的用人勞動合同的時候，這份勞動合同早就寫的清清楚楚的。當然在面試通過後，企業單位的人事也會和員工說清楚單位的獎懲制度，這點在員工入職前應該自己留意一些。作為企業單位的一位員工，如果在工作中有失誤的地方，正常的來說，是可以被認為違反了用人企業的規章制度的，與此同時，那麼公司企業也有權利對這位犯錯的員工進行懲處，至於懲處的方式，具體情況具體分析，這就是單位公司的權利了。若是公司對犯有過錯的員工任意罰款，即未按規定的形式，未在勞動合同中約定罰款，或者制定員工手冊、公司規章不合法，那麼員工被罰款後，可以去申請勞動仲裁處理。
法律依據
《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

⑸ 勞動法有沒有規定；員工出錯公司罰款不應超過員工當天工資的50%

勞動法沒有規定員工出錯公司罰款不應超過當天工資的50%，但是有規定如果員工給用人單位造成損失的，用人單位可以要求賠償。任何一家公司都有嚴格的勞動紀律，在員工違反勞動紀律的情況下，公司可以對員工進行罰款，但罰款的標准不是毫無限制，比如因為員工的過錯扣除了員工當月所有的工資，這樣的處罰肯定是不合理的。
法律分析
職工有重大過錯的公司的罰款上限不能超過職工當月工資的20%，如果公司扣除的罰款不超過當月工資的20%，但剩餘的工資已經低於了當地政府規定的最低工資標准，這種情況下，公司必須按最低工資標准支付工資。為了調動公司員工的積極性，維護公司利益和保障員工的合法權益，每個公司都會制定一個規章制度。但是，所謂的公司規章一般是以規范員工為主要內容，要是員工有違反表現就要依照規章進行處理。那麼，要是規定違反規章將要對員工進行罰款的，這樣合理嗎？勞動法上的用人單位不是行政執法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。所以，在實際中遇到公司對違反規章的員工進行罰款處罰的是違反法律規定的。用人單位違反規定罰款的救濟途徑，個人的罰款是勞動法明令禁止的行為，如果真遇到要求罰款的公司，職工可向勞動監察部門投訴。
法律依據
《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。