勞動法幅度

❶ 勞動法規定轉正員工工資上調幅度是多少

勞動合同法規定沒有規定轉正工資上調多少。
勞動合同法規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

❷ 勞動法規定最低工資是多少

《勞動法》抄第四十八條規定：「最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案」。按照勞動法的規定，目前我國的最低工資標准都是按地區確定的，全國沒有統一標准。根據《勞動法》的基本原則，勞動部於1993年和1994年先後頒布了《企業最低工資規定》和《勞動部關於實施最低工資保障制度的通知》，這兩個文件對最低工資標準的確定提出了具體的規定。最低工資標準的確定實行政府、工會、企業三方代表民主協商原則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域最低工資制度的實施實行統一管理。國務院勞動行政主管部門對全國最低工資制度實行統一管理。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標准一般採取月最低工資標准和小時最低工資標准兩種形式，月最低工資標准適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標准適用於非全日制就業勞動者。一般包括獎金和一些補助。最低工資標准每兩年或至少一年調整一次。

❸ 勞動法規定一周工作時間到底是44小時還是40小時

專家說法

關於加班工資的提醒

許丙峰

1.加班工資和加點工資計算不同

我們常說「加班加點」，其實加班和加點是不同的。加班，專指在節假日工作，而加點是指在普通工作日8小時以外的工作。勞動法第四十四條規定有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150％的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200％的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300％的工資報酬。故而加點工資按照原工資的1.5倍計發；休息日加班工資按照原工資的2倍計發；節日工資按照原工資的3倍計發。

2.加班工資不能「一刀切」

有些單位加班工資「一刀切」，不論什麼崗位的員工，也不論月工資多少，一律按統一的標准支付，這是不完全正確的。對於工資低的員工，如果單位的支付標准，高於他的基本工資計算所得加班工資，那麼是許可的。但對於基本工資比較高的員工來說，實得的加班工資就可能低於法定標准了。

3.過節費不能抵沖加班工資

過節費與加班工資完全是兩回事，不能相互抵沖。過節費帶有福利性質，它雖然也屬於工資的組成部分，但用人單位支付過節費無須勞動者提供額外工作。而加班工資是對勞動者休假損失的補償。勞動者有獲得休息的權利。用人單位要求勞動者在法定的休假日和休息日工作，使得勞動者得不到休息。因此，我國勞動法才規定了數倍於正常工資的加班工資標准。

4.特殊工時加班工資的計算方法

根據《工資支付暫行規定》第十三條：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。

5.工作帶回家也可能獲加班工資

工作帶回家要分兩種情況：1.自願工作的不屬於加班。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有在用人單位認可的加班記錄，而只是自願在家工作的話，不屬於加班。2.有證據證明工作為單位安排就屬於加班。當然，勞動者必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班，用人單位應當支付加班工資。

6.單位未安排的加班不予認定加班工資

現代企業競爭激烈，很多時候員工為了使自己獲得更好的肯定也會主動加班。根據勞動法第四十四條，勞動部《公司支付暫行規定》第十三條的規定，用人單位須支付加班工資的前提是用人單位「根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外」工作，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。

7.個別行業不能享受加班工資待遇

按照目前的法律規定，家政服務和保姆尚不屬於勞動法的適用范圍，所以還不能享有節假日加班加薪待遇。

連線法官

勞動者有權拒絕超時加班

許丙峰

筆者從蘇州市勞動監察部門了解到：近年來，一些不願加班或對加班抵觸的員工遭到用人單位的不公正待遇甚至被辭退的現象時有發生；許多勞動者為保住自己的「飯碗」，對於用人單位的超時加班敢怒而不敢言。筆者為此采訪了該案的承辦法官張娟霞。

據張娟霞介紹，超時加班在一些鄉鎮企業、私營企業帶有普遍性。勞動法第三十六條明確規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。國務院1995年3月25日發布的關於修改職工工作時間的規定，將職工的工作時間修改為：「職工每日工作8小時，每周工作40小時。」關於加班加點，勞動法第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。如果企業沒有同職工和工會協商，強制勞動者超時工作，這就違反了勞動法的規定，侵犯了勞動者的休息權利。用人單位安排勞動者超時加班主要有四種做法：一是長期惡意安排勞動者超時加班；二是以生產任務過重為由安排超時加班；三是以實行「計件工資制」為名安排超時加班；四是以實行「綜合計時制」為名安排超時加班。

談及為何很多勞動者默認接受超時加班時，張娟霞認為根本原因是因為工資太低。盡管低工資現象與我國存在大量剩餘勞動力的因素有關，但各地的法定最低工資額度偏低，也是導致這一現象的主要因素。近10年來，我國城鎮職工平均工資增長了5倍，但最低工資標准上調幅度跟不上工資增長的步伐，而最低工資往往是外來打工者工資的參考。盡管加班不符合勞動者的利益，但為了收入多一點，許多人寧可忍受哪怕是非人道的加班。

拒絕加班用人單位能否倒扣工資？張娟霞予以了否定回答。張娟霞說，用人單位不能強迫員工加班，更無權剋扣工資。倘若用人單位未與工會和勞動者協商，員工當然有權拒絕。同時有以下情況的不得安排員工加班：1.妊娠期的女員工，不應延長其勞動時間。2.女員工懷孕7個月以上，用人單位不能安排她們加班。3.女員工在哺乳期內，用人單位不能安排她們加班；哺乳期指的是女員工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間。但在特殊條件下，單位要求加班員工不能拒絕：發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅員工生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。發生以上情形，員工不能拒絕加班。

張娟霞同時提醒勞動者，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕，同時可以撥打勞動保障熱線12333或直接到各區縣勞動監察機構舉報。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。

新聞視點

普遍超時加班蘊涵危機

許丙峰

隨著經濟不斷發展，中國人的工作時間越來越長。據《環球時報》報道，中國已成為全球工作時間最長的國家之一，人均勞動時間超過日本和韓國。中國人力資源開發網近期進行的「企業員工加班現象調查」（共有683家企業人力資源經理參與）顯示，「加班」已經成為多數企業存在的普遍現象。從調查結果來看，八成以上的企業存在普遍的加班現象。其中，在43.1％的企業中，員工感覺工作壓力大、任務重，需要經常加班，僅有1．0％的企業表示，不存在單位員工加班現象——由此看來，「加班」已成為中國企業普遍的「生存方式」。專家認為，這是一種蘊涵諸多危機的社會現象。

其一是勞動法挑戰危機。我國勞動法對勞動者的工作時間有明確的規定：勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。企業如果需要延長員工的工作時間，應當按照相應標准支付高於員工正常工作時間的工資報酬。但事實上，真正能夠執行這項法律規定的企業並不多，有的企業甚至連加班補償的規定也沒有。

其二是公民體質危機。超時工作必然造成勞動者身體狀況的下降，潛在的「過勞」人群根本無法統計。社科文獻出版社最新出版的2006年人才藍皮書《中國人才發展報告》中指出，中國知識分子的平均壽命正在從58歲下降到54歲。在這個「知識經濟」大行其道的時代，不少知識分子正走在「過勞死」的邊緣。

其三是企業競爭力危機。人力資源專家稱，長期的、經常性的加班會過度透支員工的精力、體力，勢必造成工作效率的下降和人力資源的非正常損耗。這樣，企業的發展就必然走上惡性循環的道路，通過人力成本賺錢，必然阻礙企業的科技創新、科技進步，讓企業永遠在低層次發展，必然缺乏競爭實力。

其四是企業社會責任失落危機。只有很少企業重視員工的健康問題，而大多數企業則對此「並不在乎」。因為加班成了普遍現象，所以必然造成企業社會責任的失落，企業發展不僅是發展老闆、資本家，也有發展勞動者，發展社會幸福的責任，而加班超時現象和這個責任大相徑庭。

2005年7月，上海勞動監察部門再次對超時加班的「血汗工廠」公開站出來說「不」，對已查明的嚴重存在超時加班問題的用人單位給予了從重處罰。上海市勞動監察部門表示，對強迫職工加班或超時加班問題嚴重的企業，將嚴懲不怠，並通過新聞媒體進行曝光。福建、南京等地的勞動監察保障部門也紛紛採取措施，查處違法超時加班的單位。

編後餘思

對超時加班 應多管齊下

秦 弓

目前，要求員工無限時加班以致員工超負荷勞動的現象在一些企業普遍存在，勞動者超時加班愈演愈烈問題固然與勞動者維權意識有關，但是就業形勢嚴峻，員工與企業之間權利地位普遍不對稱也是不爭的事實。對超時加班應當多管齊下。

勞動部門不僅要及早公布和宣傳有關政策，更要積極鼓勵受害勞動者向監管部門舉報，對侵權企業給予嚴懲，加大企業的違法成本。同時，勞動監察部門應主動出擊，進行必要的檢查，約束有關企業維護勞動者正當的權益。

當然，嚴懲強制超時加班企業只能是治標，真正治本還需要強化企業社會責任。企業社會責任是指除了為股東追求利潤外，企業也應該承擔相應的社會責任，即要考慮相關利益人，也就是影響和受影響於企業行為各方的利益。而相關利益人中最主要的群體就是企業中的勞動者，所以，強化企業社會責任的基本形式就是以人為本，給員工最大的人文關懷。

另外，企業強制超時加班問題還應該強調工會的責任。我國的工會法明確規定，工會代表和維護勞動者的合法權益。工會有責任替勞動者伸張正義。我國的勞動法規定：「如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。」這一規定，不僅適用於企業工會，而且適用於地方工會和產業工會。各級各類工會都應當按照這一法律規定來履行自己的職責和義務。工會不要成為企業多餘的角色，成為企業搪塞勞動部門監管的工具，應該真正成為員工利益的守護者，鼓勵員工向強制超時加班說「不」。

針對企業安排員工超時加班以及剋扣加班工資現象，江蘇省蘇州市金閶區人民法院的法官深入企業宣傳勞動法等有關規定，並建議企業負責人多給員工一些人文關懷。

❹ 勞動法規定員工基本工資是多少

最低工資標准不是指職工的基本工資，而是指包括基本工資在內的職工的全部收入。根據國家和省有關規定，最低工資標准應包括基本工資(或標准工資)、獎金以及國家和省市規定發放的物價補償性質的津(補)貼。
最低工資標准，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
以四川地區為例：2015年月最低工資標准由1100元、1250元、1400元，分別調整為1260元、1380元、1500元，平均上調幅度為10.4%，比去年上調幅度低4.1個百分點。非全日制用工小時最低工資標准調整由每小時11.5元、13.2元、14.6元，分別調整為每小時13.2元、14.4元、15.7元，平均上調幅度為10.5%，比去年上調幅度低4.6個百分點

❺ 關於勞動法考勤制度

沒有什麼問題抄！
但是經過遲到，早退等違反紀律的處罰後，你的工資不得低於最低工資標准
否則不得剋扣！記住不得低於當地最低標准！
不過「如遇特殊事情需要在上班之前請假應講明事因，且應提前一天向上級申請」過於苛刻
提前都通知了還叫什麼突發事情，對於這點可以向單位工會反映進行調解！最好修改！

❻ 新勞動法對工資的漲幅規定

勞動法對工資漲幅沒有固定。
另外勞動法對工資規定的條文一共有：
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

❼ 現在的《勞動法》是1994年制定的，十幾年來有沒有修改過修改幅度大不大

現在執行的是《勞動合同法》制定與2007年，2008年1月1日起實施，對勞動合同期限，勞動用工性質等方面都有新規定，可以自己在網上搜一下全文

❽ 關於勞動法降薪和辭退

勞動者的工資報酬應該是在勞動合同中有明確約定的，原則上來說用人單位不管給你加薪還是降薪都屬於變更勞動合同內容，需要與你進行協商，當然了加薪的事一般誰也不會反對的。那麼現在用人單位對你的降薪決定應當與你進行協商達成一致後方可變更勞動合同內容，這都是勞動合同法中有明確規定的。你所說的合同中的約定是不合法...的，到仲裁不會予以支持。 降薪和辭退是兩種行為，你可以選擇不接受單位的降薪決定，那麼如單位在下一個月單方面給你降薪你可以向勞動仲裁部門申訴！要求補發工資或者你可以直接以用人單位無故剋扣工資為由辭職並要求單位支付經濟補償金。 希望可以幫助到你！

❾ 勞動法中關於降職降薪的規定是什麼

1.勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

❿ 國家對勞動法執行的力度到底有幾大

按實際情況，國家對勞動法的執行的監督檢查和法律責任進行詳細規定，所以國家對於勞動法執行的力度是很大的。
相關法律規定《中華人民共和國勞動法》
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。