勞動法是否適用兼職
A. 新勞動法對於兼職是如何規定的
你好，新勞動合同法第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經版解除勞動合同權,其中第四項規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的.因此我認為如果不影響完成本單位的工作任務,且用人單位未做明確規定的,兼職應該可以存在.
B. 勞動法對做兼職是什麼規定
要確保時間上不沖突, 我想可以.
勞動法未規定是否可做. 但其中有一條版:
第三十九條 勞動權者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
C. 兼職工作受勞動法保護嗎
勞動法和勞動合同法有主體適格條件，不是所有的人都受這兩個法律保護。內
首先，要看與僱主或僱主組容織是否屬於勞動關系，通常3個標准：從屬性，即雇員服從僱主或僱主組織管理，雇員已經成為僱主組織的成員；人身性，雇員是親自履行僱主安排的任務和工作，不得轉移第三人履行；有償性，提供勞動獲得相應報酬或對價。
只有你工作符合以上標准，與公司是事實勞動關系的情況下，是同樣受到勞動法保護的。
至於兼職，你的意思是不是全日制么？不是全日制工，那就是「非全日制用工「，一樣受勞動合同法保護，只是適用的條款有些區別。
另外，需強調一點，尚未畢業的大學在校生、處於實習期的中等專業學校（中專、技校、職校等」三校生「）、退休返聘職工等，不屬於勞動關系的適格主體，相關權利義務的調整按照民事勞務關系處理。
D. 學生兼職適不適用勞動法
不適用。
《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》
12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
E. 勞動法對兼職工作有什麼規定嗎
1、你所說的兼職屬於勞動法上的非全日制用工
2、法律依據：
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
F. 我們簽的勞動合同規定不能幹兼職，請問，關於這條勞動法有規定嗎
這么約定是無效的。首先，勞動合同法不禁止雙重勞動關系，你因與其專他單位的合同而影響了你單屬位的工作，公司可以過失性解除。但是公司直接禁止是和勞動合同法的立法本意沖突的，不能直接禁止。其次，你說的是兼職，是對自由時間的處理，而不是工作時間，即公司不能約束或規定你的自由時間去干什麼，因此，這么約定是無效的。
G. 兼職，違反勞動法嗎
首先，勞動合同來法不禁止自雙重勞動關系，你因與其他單位的合同而影響了你單位的工作，公司可以過失性解除。
但是，現行的勞動合同法以及各項草案中，對於兼職都沒有做出具體的規定。所以：如果用人單位勞動合同和企業規章制度等均沒有明確禁止員工兼職，員工是可以兼職的。我國現行《勞動法》沒有明確限制勞動者不能兼職，如果勞動合同或者公司規章制度沒有明確約定禁止兼職活動，或者兼職不屬於嚴重違反勞動紀律或者規章制度等行為，一般情況下，公司不能因此單方解除勞動合同，否則要承擔違約責任。需要指出的是，員工從事兼職活動，不得違反法律法規的規定，不得損害用人單位的利益。當然，如果員工工作涉及國家機密或者涉及到用人單位商業秘密，兼職可能會泄露國家機密或者商業秘密的；或員工與兼職單位存在利害關系或者其他可能影響公正辦事的情形，都可能因為違反法律法規的規定或損害用人單位的利益，使得用人單位獲得解除勞動合同權。
H. 工作以外做兼職，違法勞動法嗎
兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關系的同時， 與其他用人單位建立類似勞動關系的權利義務關系。在不脫離原組織的情況下，利用業余時間從事第二職業並取得一定的報酬；或為了達到某種特定目的通過交換，為第三方提供體力或腦力勞動支出。我國勞動法並未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應盡的義務。
【案情簡介】
林某年近七旬的老母親最近查出糖尿病多發病症，老人一輩子沒有工作，所以林某和哥哥就要承擔全部的醫葯費用。林某稱，她和哥哥的條件都很一般，她只 得利用休息日和晚上下班後到附近的快餐店做兼職補貼家用。沒想到最近她做兼職的時候正巧碰上了來店裡吃飯的公司主管，隨後公司就以她隨意兼職要求與她解除 勞動合同。「公司從來沒有規定說員工不能兼職，將我辭退是不是不合理啊？
【裁決結果】
林某所在公司並沒有員工不得兼職的規定，且林某也沒有因兼職耽誤工作，公司以此為由與她解除勞動關系是不合理的。
【律師評析】
用人單位因勞動者兼職與其解除合同的，勞動者的兼職 行為應當具備以下條件之一：
（1）兼職對勞動者完成本單位工作任務造成嚴重影響；
（2）用人單位對勞動者的兼職提出過反對意見，勞動者拒不改正的。用人單 位因以上原因與勞動者解除勞動合同的，應當對該原因提出證據予以證明。用人單位以勞動者兼職為由與其解除勞動關系的情形只限於勞動者與用人單位之間是全日制的勞動合同關系。而勞動者與兼職單位的勞動關系是何種類型，不受到此限制。
《勞動合同法》實施以後，法律並不禁止員工在外兼職，但是，員工在外兼職的權利也進行了限制，即由於兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正時，企業才可以解除員工的勞動合同。如果在外兼職，並以請病假為由，直接影響了對本職工作的完成，公司以此為由解除勞動合同是合法的。
I. 兼職的工作不能按《勞動法》執行嗎
勞動部頒布的勞動法執行問題的若干意見。兼職的確是不適用勞動法。因此仲裁的說法是合法的。因此你們的關系只屬於勞務關系。
J. 請問勞動合同法中對兼職的定義
這樣不算；
可以中途終止合同，而沒有違約金的產生；
工作時間一天八個小時，合法。