勞動法如何運用

㈠ 有關勞動法應如何用

沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經濟補償（法律規定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條）。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。至於工作了多少時間，可以用「舉證責任倒置」的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發工資你也要簽字，工資發放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。

「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第6、39條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。

如果你想全面維護你的合法權益，建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《社會保險法》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，會使你一生受益。

如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。

解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以要求用人單位執行《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條和《勞動合同法》第85條規定。

如果你認真看一下我以上回答中書名號《》中所涉及的內容，你才能充分理解我回答的意思。網上搜索這些法律規定的名稱，再找到對應的條款即可。

㈡ 如何使用勞動法維護自己的權益

看看你們有沒有勞動協議書了！如果沒有就應該給你支付，公平、公正原則，試用期 是相對於雙方而言的 不只是工廠對你的試用。建議到勞動稽查部門投訴。

㈢ 如何利用勞動法保護自己

你好。
一、您首先要清楚《勞動合同法》對您遇到的這種情況是如何規定的，這樣您才能夠知道自己的權益哪裡被侵犯了。「已經簽合同，三個月以後簽訂的合同」這已經違反了勞動合同法的規定。根據《勞動合同法》第十條的規定：「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」「三個月以後簽訂的合同」，不符合法律的規定。並且在這種情況下，《勞動合同法》第八十二條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」如果您們之間起了爭議，訴至勞動爭議訴訟部門，您是可以要求對方支付您兩倍的工資的。
二、「讓她把所有工作交給新人」，這是屬於擅自變更勞動合同內容的做法。根據《勞動合同法》第二十九條的規定：「用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。」崗位屬於勞動合同確定的具體權利義務，用人單位不得任意變更。
三、「當是我的同事哭著跑了」這就是沒有必要的了。遇到這種事情你一定要清楚現在的《勞動合同法》徹底的站在勞動者這一邊，對勞動者權益的保護達到了前所未有的程度，你只需要向勞動部門申請仲裁，您的權益一定能夠得到充分的保障。
四、「也不安排工作給員工,把工資降到最低,
讓員工自己走」，在這種情況下，勞動者可以以辭職的方式解除勞動合同，並且要求用人單位給與經濟補償。根據是《勞動合同法》
第四十六條的規定：「有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。」以及第三十八條的規定「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；」
相知無遠近，萬里尚為鄰。上海張大律師願交天下朋友，歡迎加為好友。
祝一切順利。

㈣ 舉例說明《勞動法》的適用范圍

勞動法：
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

㈤ 勞動法的適用范圍

依據中華人民共和國勞動法
第二條在中華人民共和國境內的企業內、個體經濟組織（容以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

㈥ 勞動法的應用

第二點可以這樣說吧，預防爭議：勞動法有對各種勞動行為的規范，像試用期的相關規定，做好了是能很好預防雙方的爭議的！~
第三點的話，勞動法的實施狀況對勞動力市場有直接的影響的，像各個都簽合同的話，也就說明了用人單位或者員工的法律意識已經有所提高了，對於那些黑市勞動力的威脅時存在的！~

㈦ 如何運用勞動法保護自己的合法權益，使自己不受傷害

可通過申請勞動仲裁要求公司補交社保，並要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，還可以去社保局舉報補交社保。

公司應在員工入職起一個月內與員工簽訂書面勞動合同，若沒有簽訂書面勞動合同，應從第二個月起支付員工雙倍工資。但要注意一年的訴訟時效問題，雙倍工資的請求訴訟時效是逐月失效的。

社保是強制險，公司必須要為員工購買，公司應在員工入職起一個月內與給你交社保，若公司沒有買社保或沒有按實際工工資交社保，你可以要求公司補交過去2年的社保。
你要保留好你與公司有勞動關系的證據,比如考勤記錄，工資條,工作證，社保紀錄等等一切能夠證明你在這家公司工作過的證明材料。

你可以申請勞動仲裁，要求該用人單位支付你未簽勞動合同雙倍工資（最多11個月）、加班工資，補繳社保。

2、前提是有證明勞動關系的證據！比如有公司名稱的工裝、工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等（其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系）；

3、申請勞動仲裁立案：攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、工商注冊信息！

4、勞動案件完全可以自己處理，一樣能勝訴，且勞動仲裁委不收費。

㈧ 如何在工作中應用勞動法,關於人力資源的

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

㈨ 新勞動法運用,急

1\可以,合同的簽定需要雙方的合意才有效, 任何一方沒有達成意思表示都可以拒簽.
2\按協議處理.
3\可以,合同簽定的時間也是雙方當事人的權利,雙方需要協商處理.
4\逾期補上.
5\用人單位不按照協議處理(違約).違反勞動法的相關規定,總之也是很多,你就可以單方解除勞動合同,不受到任何限制.
6\這是個人問題,勞動法只規定了最低工資標准,沒有規定必須加薪.
7\根據勞動法

第三十一條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

這里有一個問題是法理界的一個爭議問題，就是第三十一條是一個授權條款還是義務條款。

就是說，如果是勞動者的一項授權（法理上稱為「預告解除權」），那麼，勞動者只要提前30日通知用人單位，就有權利提前解除勞動合同。當然，勞動者提前解除合同就無權要求用人單位支付經濟補償金。但同時，勞動者也不因為解除合同而承擔違約責任。

反之，如果是一個義務條款，那麼，勞動者提前解除合同要承擔提前30天通知的義務，同時勞動者要承擔違約責任。

根據勞動部「關於《勞動法》若干條文的說明」對於該條款的說明，顯然這是一個授權條款，是一種勞動者的辭職權（是勞動者的權利而不是義務）。

從法理上說，對用人單位是不太有利的，也不符合國際慣例，國際上勞動法這樣的「預告解除權」僅適用於無固定期限的合同，不適用有固定期限的勞動合同。但是，我國是通用於兩種性質合同的。從你的角度是非常有利的。就是說，你只要提前30日辭職，就不承擔提前解約的違約責任和賠償責任。